- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo người học hoàn toàn độc lập với quá trình thực hiện các công việc thực tế của doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức đào tạo sau [4]:
- Hình thức tổ chức các lớp tại doanh nghiệp
Các doanh nghiệp tổ chức các lớp học với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập. Đối tượng đào tạo là công nhân mới vào nghề với mức yêu cầu công việc cao mà hình thức đào tạo kèm cặp không thể đáp ứng được. Chương trình đào tạo bao gồm phần học lý thuyết học tập trung do các kỹ sư, cán bộ của doanh nghiệp trực tiếp giảng dạy; phần học thực hành học ở các xưởng thực tập do các ký sư và công nhân lành nghề kèm cặp. Hình thức đào tạo này giúp cho các học viên học tập một cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành. Số lượng học viên các lớp này thường lớn.
- Cử đi học tại các trường chính quy
Các học viên được gửi đi đào tạo tại các cơ sở chuyên đào tạo nghề. Hình thức này có thể áp dụng được với mọi đối tượng lao động. Hình thức đào tạo này giúp các học viên trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Tham dự các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng
Doanh nghiệp có thể tổ chức hoặc cử người tham gia các hội nghị, hội thảo, thảo luận về chuyên môn khi có đơn vị khác tổ chức. Học viên sẽ thảo luận về những chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm và qua đó, họ sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần được
đào tạo. Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức, không cần quá nhiều thiết bị, phương tiện phục vụ cho đào tạo, tuy nhiên nó vẫn còn hạn chế là tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
- Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính
Các chương trình đào tạo đã được lượng hóa và cài đặt sẵn trong máy tính với các hướng dẫn cụ thể. Người học chỉ việc làm theo các chỉ dẫn sẵn có đó. Với hình thức này người học có thể tiếp thu được nhiều chương trình đào tạo cùng lúc mà không cần có người hướng dẫn. Hiện nay hình thức đào tạo này đang được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu.
- Đào tạo từ xa
Phương pháp này không bắt buộc người học phải đến các trung tâm đào tạo, họ có thể truy cập tài liệu lớp học, hướng dẫn nghiên cứu mà không phải đi lại và có các cuộc trò chuyện, đối thoại với các giáo sư, bạn học thông qua email, các bảng thông báo và các cửa sổ trò chuyện. Học viên có thể bố trí thời gian học tập phù hợp với công việc của cá nhân.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này giúp cho người học có thể xử lý các tình huống giống thực tế thông qua các cuộc hội thảo trong đó có sử dụng các kỹ năng như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, cac trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề.... Phương pháp này tạo cho người học làm quen với các tinh huống trong môi trường giả định để rút ra được các kỹ năng, kiến thức cần thiết.
- Mô hình hóa hành vi
Phương pháp này sử dụng hình thức diễn kịch, các vở kịch này được thiết kế sẵn để mô hình hóa lại các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt để học viên rút ra được những cách xử lý thích hợp khi gặp phải các trường hợp tương tự trong đời sống.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là hình thức đưa ra các tình huống bất ngờ về việc xắp sếp, giải quyết một cách có trình tự các công văn, tài liệu của một người quản lý. Hình thức này giúp người quản lý có được các kỹ năng làm việc và đưa ra được các quyết định nhanh, chính xác trong các công việc hàng ngày.
2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo cũng là một yếu tố cần xem xét trước khi thực hiện một chương trình đào tạo. Chi phí đào tạo thường được các doanh nghiệp trích từ Quỹ đầu và phát triển, tùy theo quy mô và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà chi phí cho đào tạo là ít hay nhiều. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, chi phí cho việc học, giáo viên giảng dạy.
2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy theo chương trình đào tạo của doanh nghiệp mà có thể lựa chọn giao viên bên ngoài từ các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề chính quy hay là những cán bộ chuyên môn trong biên chế của doanh nghiệp.
Để chương trình đào tạo có những kiến thức mới mà không xa rời với tình hình thực tế của doanh nghiệp nên kết hợp sự giảng dạy của những giáo viên thuê ngoài với những cán bộ lâu năm dày kinh nghiệm của doanh nghiệp.
Để giáo viên thuê ngoài truyền đạt được các vấn đề phù hợp sát với tình hình thực tế của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải tập huấn cho giáo viên đó nắm vững được các mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tào
Đánh giá chương trình cũng như kết quả đào tạo cần phải gắn liền với mục tiêu của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo có hiệu quả là sau khi kết thúc khóa học, người lao động tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết, có thể vận dụng kiến thức, kỹ năng đó vào công việc cụ thể, có sự thay đổi nhận thức, có thái độ, hành vi tích cực trong lao động, đem lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần được đánh giá về các mặt như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, đánh giá những thay đổi của học viên, khả năng áp dụng những gì
đã được đào tạo vào thực tiễn công việc, đánh giá hiệu quả kinh tế của việc đào tạo và phát triển, so sánh giữa chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo, thời gian thu hồi vốn đầu tư cho nguồn lực con người…
Đây là một công tác quan trọng trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp. Thông thường, các doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định được chi phí để đầu tư cho đào tạo nhưng lại khó khăn trong việc xác định các lợi ích về mặt kinh tế, thế nên các doanh nghiệp thường đánh giá không chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu làm tốt công tác đánh giá này thì doanh nghiệp có thể rút ra những bài học kinh nghiệm giúp xây dựng những chương trình đào tạo có chất lượng hơn trong tương lai.
3. Kết luận
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có khả năng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời qua đó sẽ khai thác và giúp nhân viên phát triển những khả năng tiềm tàng về nghề nghiệp của chính bản thân mình khi giúp nhân viên thấy được khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực chính là duy trì ổn định, nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực, đây chính là điều kiện quyết định để doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường luôn luôn biến động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1].PGS.TS Trần Xuân Cầu “Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân;
[2].TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu “Giáo trình kinh tế lao động”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2000;
[3].PGS.TS Trần Thị Dung “Quản trị nguồn nhân lực", NXB Thống kê;
[4]. ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB ĐH KT Quốc Dân, Hà Nội 2007;
[5]. Biên dịch Hương Huy: “Quản trị nguồn nhân lực”, Tập 2, NXB Giao thông Vận tải, 2008.