6. Kết cấu của luận án
3.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã
3.5.1. Những kết quả đạt được
- Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) được điều chỉnh qua các năm đã góp phần nâng cao mức lương của công chức
- Hệ thống bảng lương mới được ban hành theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2016 đã được cải tiến theo hướng tăng hệ số lương các ngạch công chức, rút bớt số bậc nhằm làm hệ thống bảng lương công chức gọn hơn, dễ áp dụng hơn và sát với thực tế hơn.
- Các chế độ phụ cấp cũng được sửa đổi, điều chỉnh theo hướng loại bỏ 1 số chế độ phụ cấp không còn phù hợp với tính hình thực tế và bổ sung thêm một số loại phụ cấp mới.
- Nhà nước đã thay đổi chế độ trả lương cho công chức cấp xã từ chỗ công chức cấp xã chỉ được sinh hoạt phí hàng tháng (rất thấp) sang xếp lương theo bảng lương ban hành kèm theo Nghị định Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2016 giống như công chức các cấp khác (huyện, tỉnh, ...)
- Theo quy định mới, việc xếp lương, nâng lương, kéo dài thời gian nâng bậc lương được quy định rõ trong Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 và các văn bản sửa đổi bổ sung sau này.
- Ngoài tiền lương, công chức cấp xã còn được hưởng các phụ cấp như công chức nói chung như phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung và một số phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã như phụ cấp kiêm nhiệm chức danh, phụ cấp theo loại xã. Điều này thể hiện sự quan tâm của chính phủ đối với công chức cấp xã, chính sách lương có tính đến yếu tố đặc thù cho công chức xã.
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân * Những hạn chế
- Tiền lương tối thiểu thấp và chậm điều chỉnh đã không đáp ứng được yêu cầu tăng nhanh mức sống của công chức trong điều kiện tăng trưởng GDP khá cao và hội nhập mạnh mẽ của của nền kinh tế. Tiền lương tối thiểu chỉ đáp ứng khoảng 55
%mức sống tối thiểu của cán bộ, công chức.
- Về quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa. Mặc dù quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình – tối đa đã được mở rộng lên nhìn chung khoảng giãn cách như hiện nay còn thấp, mang tính bình quân, chưa khuyến khích được lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc cho khu vực hành chính Nhà nước, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám ra khu vực sản xuất kinh doanh và ra nước ngoài.
- Hệ số lương ngạch bậc trong các bảng lương công chức còn nặng về bằng cấp, thâm niên, chưa theo yêu cầu công việc hoặc chức vụ đảm nhận.
- Trong hệ thống bảng lương công chức, hệ số giãn cách giữa các bậc lương thấp, do đó làm giảm hiệu quả của hệ số lương, làm tăng tính bình quân trong trả lương và giảm tính kích thích của tiền lương đối với công chức.
- Trả lương cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng chỉ tính trên cơ sở hệ số lương theo nghị định 204/2004/NĐ-CP, hệ số phụ cấp (nếu có) và mức lương cơ sở nên chưa phán ánh đúng mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng vị trí công việc và hiệu quả làm việc của công chức. Việc tiền lương không tính trên cơ mức độ phức tạp công việc, tính trách nhiệm của từng vị trí việc làm và hiệu quả làm việc đã không khuyến khích công chức tích cực học tập nâng cao năng lực để đảm nhận các vị trí phức tạp và không khuyến khích được công chức nâng cao hiệu quả làm việc.
- Các mức lương của hệ thống bảng lương công chức các cấp (tỉnh, huyện, xã) được tính toán trên cơ sở hệ số lương trong bảng lương và tiền lương cơ sở, nên các
mức lương trong toàn bộ hệ thống bảng lương công chức (các cấp) thấp hơn so với mức lương trên thị trường lao động. Do đó, các mức lương trong hệ thống bảng lương công chức chưa phản ánh được giá trị cống hiến của người tài, lao động chuyên môn, kỹ thuật cao, không có tác dụng kích thích công chức gắn bó với khu vực nhà nước, không thu hút được nhân tài.
- Mức tăng lương hàng năm của công chức rất thấp, chỉ khoảng 5%, tương đương mức tăng tiền lương cơ sở.
- Nhiều phụ cấp lương Nhà nước ban hành còn trùng lặp về mục đích, mức phụ cấp lương thấp nên không đủ bù đắp hao phí sức lao động tăng thêm. Đối với công chức cấp xã, nhà nước cũng đã quy định một số phụ cấp đặc thù như phụ cấp kiêm nhiệm chức danh, phụ cấp theo loại xã. Tuy nhiên, các phụ cấp này chưa ánh hết những hao phí sức lao động tăng thêm của công chức cấp xã, đặc biệt ở những vùng khó khăn.
- Trong chính sách lương công chức hiện tại, chưa có chế độ khen thưởng gắn với thành tích của công chức nên chưa có tác dụng khuyến khích công chức nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Kinh nghiệm của nhiều nước, đặc biệt là Singgapore cho thấy công chức cũng cần được khen thưởng gắn với thành tích công tác của công chức và tốc độ tăng trưởng kinh tế, qua đó thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn, đóng góp hơn vào phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
- Về cơ chế quản lý tiền lương: Chính sách tiền lương công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng chưa có hướng tạo mở, phân cấp cho các địa phương chủ động trong mở rộng quỹ tiền lương của công chức.
Kết quả điều tra 500 công chức cấp Xã cho thấy: Trong số 500 công chức Cấp xã trả lời phỏng vấn có 89,20% cho rằng chính sách tiền lương đối với công chức hiện nay là không hợp lý. Trong đó có gần 1/3 cho rằng chính sách tiền lương đối với công chức hiện nay là hoàn toàn không hợp lý. Lý do mà những công chức trả lời phỏng vấn cho rằng chính sách tiền lương đối với công chức hiện nay không hợp lý và hoàn toàn không hợp lý là: (1) Lương của công chức thấp hơn khu vực doanh nghiệp; (2) Tăng lương của công chức chưa căn cứ vào kết quả công việc; (3) khoảng cách giữa các bậc lương thấp; (4) tiền thưởng chưa kết hợp với tiền lương.
Những hạn chế trên dẫn đến:
- Thu nhập từ tiền lương của công chức nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã rất thấp. Hiện nay, tiền lương bình quân của công chức cấp xã rất thấp, thấp hơn so với cấp huyện, tỉnh và thấp hơn nhiều so với viên chức ở các đơn vị sự nghiệp, sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.
- Thu nhập từ tiền lương thấp, thấp hơn mức sống trung bình của xã hội đã ảnh hưởng rất lớn đến thái độ và tinh thần làm việc của công chức cấp xã.
- Mức tăng lương của công chức cấp xã sau mỗi lần nâng bậc lương cũng rất thấp, làm giảm động lực làm việc của công chức cấp xã.
- Chính sách tiền lương còn nhiều bất cập (tiền lương thấp, phân phối chưa thực sự công bằng) nên chỉ khai thác khả năng làm việc của công chức ở mức độ trung bình và thấp.
* Nguyên nhân của những hạn chế
- Chưa triển khai triệt để tư tưởng quan điểm của Đảng: coi tiền lương là khoản đầu tư cho sự phát triển. Như đã phân tích ở trên, trong đợt cải cách chính sách tiền lương 1993, với quan điểm phấn đấu để người lao động sống được bằng lương, nhấn mạnh chức năng tái sản xuất sức lao động. Đến cải cách tiền lương năm 2004, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta coi tiền lương là khoản đầu tư vào lĩnh vực vốn con người, đầu tư cho sự phát triển. Tuy nhiên, một phần là do khó khăn về ngân sách nhà nước, một phần do chưa thực sự quyết tâm triển khai đúng chủ trương, quan điểm coi tiền lương là một khoản đầu tư nên những đề xuất tăng lương thường không thực hiện được.
- Tiền lương của công chức nhà nước (các cấp) phụ thuộc vào ngân sách nhà nước. Trong khi, ngân sách nhà nước “eo hẹp”, thường xuyên bị bội chi ngân sách dẫn đến khó khăn cho mỗi lần cải cải, khó khăn rất lớn cho mỗi lần điều chỉnh tăng lương.
- Việc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh trong những năm gần đây nhưng nhìn chung vẫn chậm, hiệu quả chưa cao dẫn đến bộ máy tổ chức chính quyền ở các địa phương còn cồng kênh, kém hiệu quả, tăng biên chế công chức các cấp, đặc biệt là cấp xã dẫn đến số người hưởng lương từ ngân sách nhà nước rất lớn nhưng ngân sách lại hạn chế. Bên cạnh đó, việc quản lý tài chính công chưa thực sự hiệu quả dẫn đến thất thoát ngân sách cũng là một nguyên nhân dẫn đến việc thiếu nguồn để trả lương cho công chức.
- Việc đánh giá thực hiện công việc của công chức còn mang tính hình thức, không gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của công chức là nguyên nhân dẫn đến việc trả lương thiếu công bằng, thiếu chính xác, không phản ánh đúng hiệu quả làm việc của người công chức.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở phân tích bối cảnh kinh tế - xã hội từng giai đoạn, luận án đã đánh giá thực trạng đội ngũ công chức cấp xã, phân tích thực trạng chính sách tiền lương công chức cấp xã trong mỗi giai đoạn phát triển, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương công chức cấp xã, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của chính sách tiền lương công chức cấp xã trong thời gian qua. Cụ thể, luận án đã chỉ ra những kết quả đạt được về bảng lương, xếp lương, nâng bậc lương, các phụ cấp lương và một số hạn chế cần hoàn thiện trong thời gian tới như: Tiền lương tối thiểu thấp và chậm điều chỉnh; khoảng giãn cách giữa các bậc lương còn thấp, phụ thuộc nhiều vào bằng cấp, thâm niên công tác chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng vị trí công việc và hiệu quả làm việc của công chức. Mức lương của công chức cấp xã thấp so với công chức các cấp khác và đặc biệt thấp hơn rất nhiều khu vực thị trường đã không đảm bảo đời sống cho cán bộ, công chức cấp xã,… Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng tập trung vào một số nguyên nhân: Ngân sách nhà nước còn khó khăn, chưa coi tiền lương là một khoản đầu tư cho phát triển, bộ máy còn cồng kềnh, số lượng công chức lớn dẫn đến mức lương thấp, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và hiệu quả làm việc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
CHƯƠNG 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN HIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ