6. Kết cấu của luận án
4.2.1. Trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc
4.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Thực hiện trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc nhằm khắc phục những hạn chế của phương pháp trả lương hiện hành của công chức cấp xã. Những hạn chế đó là tính bình quân trong trả lương, trả lương phụ thuộc quá nhiều vào thâm niên và bằng cấp mà không phản ánh đúng mức độ phức tạp và yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc của từng vị trí việc làm và chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc của công chức cấp xã. Do đó, việc thực hiện trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc sẽ phản đúng tiền lương trả cho công chức theo mức độ phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi của từng vị trí việc làm và hiệu quả làm việc của công chức.
Như chuyên đề 2 đã phân tích, hiện nay công chức cấp xã được tính lương như sau: TLi = Kbi x ML cơ sở
Trong đó:
TLi là tiền lương của người i Kbi là hệ số lương bậc i
MLcơ sở: Mức lương cơ sở. Hiện nay, mức lương cơ sở là 1.120.0000 đồng/tháng. Phương pháp tính lương trên có những hạn chế sau:
Thứ nhất, Tiền lương trả cho công chức còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc. Hạn chế này xuất phát từ nguyên nhân: Hệ số lượng (Kbi) của công
chức cấp xã được xếp lương theo bảng lương công chức ban hành kèm theo Nghị định 204/20014/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004. Mức lương được xếp theo bảng lương này phụ thuộc nhiều vào bằng cấp, thâm niên đã chưa phản ánh đúng mức lương theo vị trí việc làm (theo mức độ phức tạp công việc, yêu cầu về trách nhiệm,...) dẫn đến tiền lương còn mang tính cào bằng giữa những công việc có mức độ phức tạp khác nhau, tính trách nhiệm đòi hỏi khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau. Điều này, đã không khuyến khích được công chức nói chung và công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức tạp, yêu cầu cao về trách nhiệm.
Thứ hai, phương pháp tính lương trên chưa chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức. Cụ thể, trong công thức tính lương, tiền lương của công chức cấp xã chỉ phụ thuộc vào hệ số lương được xếp và mức lương cơ sở do Nhà nước ban hành mà chưa tính đến hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Hiệu quả làm việc của công chức cấp xã).
Do đó, để khắc phục những hạn chế của phương pháp trả lương cho công chức hiện hành, tác giả đề xuất xây dựng phương pháp trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc. Việc trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc cho công chức là một xu thế tất yếu bởi tính hiệu quản của nó. Hơn nữa, hiện nay đa số các nước trong khu vực và trên thế giới hiện nay cơ bản đã chuyển sang trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc (Singgapore, Malaysia, Thái Lan, Hàn quốc, Trung Quốc, Bỉ,...). Việt Nam hiện nay đang từng bước chuyển từ quản lý công chức theo chức nghiệp sang quản lý theo vị trí việc làm bằng việc ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Đây là là điều kiện thuận lợi để triển khai trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc. Việc chuyển sang quản lý công chức theo việc làm và trả lương theo vị trí việc làm sẽ buộc công chức phải nỗ lực để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí việc làm và tiền lương nhận được sẽ tương xứng với từng vị trí việc làm và hiệu quả làm việc. Phương pháp trả lương này thích hợp với các hoạt động lao động của công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng và đặc thù của
tổ chức bộ máy hành chính Nhà Nước. Trả lương theo cách thức này bắt buộc phải tiến hành đánh giá giá trị công việc của mỗi vị trí việc làm và đánh giá hiệu quả làm việc của công chức để làm cơ sở tính trả lương. Giá trị công việc là căn cứ để xác định tiền lương trả cho công chức cấp xã. Như vậy, cần phải xác định được hệ thống các vị trí việc làm của các công chức cấp xã, sau đó tiến hành đánh giá giá trị công việc của từng vị trí việc làm hay còn gọi là định giá công việc của từng vị trí việc làm. Việc định giá này được xác định dựa trên đánh giá nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và những đóng góp tương đối của từng công việc cho các mục tiêu của hành chính nhà nước. Bên cạnh đó, cần xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của công chức, làm cơ sở cho việc trả lương theo hiệu quả làm việc.
4.2.1.2. Nội dung của giải pháp
Với mục tiêu trên, tác giả đề xuất phương pháp trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả làm việc của công chức cấp xã theo công thức:
TLi = MLvt x Ki Trong đó:
- MLvt: Mức lương theo vị trí việc làm
-Ki: Hệ số đánh giá hiệu quả làm việc của người công chức thứ i; Các yêu tố trong công thức trên được xác định như sau:
* Xác định mức lương theo vị trí việc làm (MLvt)
Để xác định mức lương theo vị trí việc làm cần đánh giá giá trị công việc của từng vị trí việc làm. Có nhiều phương pháp đánh giá giá trị công việc nhưng đối với công việc của công chức cấp xã, tác giả khuyến nghị sử dụng phương pháp cho điểm. Các bước tiến hành của phương pháp cho điểm và được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định các yếu tố để cho điểm các các vị trí việc làm
Các yếu tố thường được xác định theo bốn nhóm là 1) Kiến thức và kinh nghiệm, 2) Trí lực và thể lực, 3) Môi trường công việc, 4) Trách nhiệm công việc. Thông thường mỗi yếu tố được xác định theo 3 hoặc 5 cấp độ hoặc ở một số yếu tố cũng có thể nhiều hơn 5 cấp độ. Cụ thể các yếu tố này như sau:
Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm
Yếu tố 1: Trình độ học vấn cơ bản (Công việc yêu cầu trình độ cơ bản tối thiểu để hoàn thành tốt - Với mỗi công việc chỉ chọn một mức độ)
- Trung học hoặc chứng chỉ nghề ngắn hạn
- Trung cấp
- Cao đẳng
- Đại học
- Sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) mức trình độ học vấn này thường áp dụng với các công việc của CCHC ở ngạch chuyên viên chính hoặc chuyên viên cao cấp.
Yếu tố 2: Kinh nghiệm làm việc (công việc đòi hỏi kinh nghiệm - với mỗi công việc chỉ chọn một mức độ)
- Không đòi hỏi kinh nghiệm
- 6 tháng
- 1-2 năm
- 3-5 năm
- 6-10 năm
- Từ 10 năm trở lên
- Bình thường (Không gây căng thẳng tâm lý, thần kinh)
- Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi thường xuyên
- Công việc đòi hỏi phải tập trung theo dõi thường xuyên có ảnh hưởng căng thẳng đến tâm lý, thần kinh
- Công việc đòi hỏi phải tập trung theo dõi cao độ, suy nghĩ căng thẳng thần kinh
Yếu tố 4: Năng lực lập kế hoạch (Công việc cần phải lập các kế hoạch - Chọn mức yêu cầu tối thiểu)
- Không cần lập kế hoạch
- Lập các kế hoạch quý hoặc năm
- Lập kế hoạch từ 2 năm trở lên Yếu tố 5: Sự hiểu biết (Công việc đòi hỏi)
- Công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và được hướng dẫn
- Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc
- Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhóm hoặc của bộ phận
- Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu rõ ảnh hưởng của nó đối với công việc
Yếu tố 6: Phán quyết trong công việc (Chọn mức yêu cầu tối thiểu)
- Công việc không cần phán quyết
- Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của phòng ban/bộ phận
- Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của một số phòng/ban/bộ phận trong đơn vị
- Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của toàn đơn vị Yếu tố 7: Tính sáng tạo
- Không cần sáng tạo
- Tạo ra những ý tưởng mới về quản lý, tổ chức
- Không cần năng lực lãnh đạo
- Phải lãnh đạo một phòng/ban
- Phải lãnh đạo một chi nhánh hoặc một số phòng/ban
- Phải lãnh đạo toàn đơn vị
- Không cần quan hệ với người khác
- Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những người trong phòng/ban/bộ phận
- Công việc đòi hỏi phải quan hệ với mọi người trong nội bộ đơn vị
đơn vị (doanh nghiệp, sở, ban, ngành khác hoặc cấp trên hay công dân) Yếu tố 10: Môi trường, điều kiện làm việc
- Bình thường
- Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn hoặc bụi hoặc có mùi
- Môi trường, điều kiện làm việc lưu động
- Môi trường, điều kiện làm việc lưu động và có yếu tố ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe
- Không giám sát ai
- Giám sát một nhóm nhỏ (dưới 10 người)
- Phải giám sát một phòng/ban hoặc nhóm lớn
- Phải giám sát một số phòng/ban
- Phải giám sát toàn đơn vị
Yếu tố 12: Trách nhiệm vật chất (trách nhiệm với tài sản được giao)
- Chịu trách nhiệm đối với phương tiện và công cụ làm việc dưới 10 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 10 triệu đồng đến dưới 20 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 20 triệu đồng đến dưới 50 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 50 triệu đồng đến dưới 100 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồng trở lên
Trên đây là danh sách các yếu tố công việc để đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí việc làm. Tuy nhiên, tùy vào đặc điểm, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động cụ thể để lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của từng vị trí việc làm. Khi đánh giá giá trị một công việc bằng những nhân tố đã liệt kê ở trên, chúng ta không đánh giá người làm công việc đó mà chúng ta phải đánh giá những yêu cầu tối thiểu của mỗi nhân tố để thực hiện và hoàn thành công việc.
Bước 2: Xác định thang điểm cho từng yếu tố và từng mức độ của yếu tố
Sau khi xác định được danh sách các yếu tố, ta tiến hành xác định điểm của mỗi yếu tố và của từng mức độ yếu tố theo nguyên tắc xác định như sau:
thang điểm từ 10 - 100 hoặc thang điểm từ 100 - 1000; theo tác giả không nên sử dụng thang điểm từ 1 - 10 vì khoảng cách ngắn, khó phân chia điểm cho các mức độ của yếu tố hoặc phải sử dụng thêm hệ thập phân không tiện lợi cho quá trình tính toán;
- Trọng số điểm của yếu tố phải xác định dựa vào mức độ quan trọng cũng như sự đóng góp của yếu tố đó cho công việc;
- Điểm của nhóm 1 (Nhóm kiến thức và kinh nghiệm) thường cao hơn điểm của các nhóm yếu tố còn lại; điểm của nhóm môi trường công việc thường được xác định thấp hơn so với các nhóm yếu tố khác, nếu sử dụng nhóm yếu tố này cho lao động trực tiếp sản xuất thì điểm của nó sẽ cao hơn so với lao động gián tiếp;
- Điểm của yếu tố kinh nghiệm làm việc phải được xác định cao hơn so với các yếu tố còn lại;
- Điểm của các mức độ trong từng yếu tố phải có sự cách biệt, phải có khoảng cách, thông thường ở các mức độ cao hơn thì khoảng cách điểm thường lớn hơn.
Bước 3: Tiến hành đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí việc làm theo thang điểm đã được xây dựng
Dựa vào thang điểm đã được xác định, ta tiến hành đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí việc làm trong từng phòng, ban, bộ phận. Mỗi phòng, ban, bộ phận có một bảng đánh giá riêng. Sau đó để phục vụ cho việc xác định tiền lương, ta tiến hành lập bảng so sánh điểm của các vị trí công việc gần giống nhau hoặc tương đương.
Sau khi thu được kết quả đánh giá công việc, chúng ta tiến hành xác định tiền lương dựa trên cơ sở điểm đánh giá. Nhân tố chính dẫn đến sự khác biệt về lương của cấp xã chính là sự khác biệt về vị trí việc làm mà người công chức đó đang đảm nhận. Quy trình chuyển từ điểm đánh giá giá trị công việc sang các mức lương theo vị trí việc làm được tiến hành theo các bước sau:
Bước1: Xác định ngạch lương
Những công việc tương tự nhau, có số điểm đánh giá gần như nhau được xếp vào một ngạch lương. Hoặc cũng có thể sử dụng các tiêu chí chức danh như cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, trưởng phòng,… để phân ngạch lương.
Bước 2: Xác định mức lương hoặc hệ số lương tương ứng với mỗi vị trí việc làm - Chọn những vị trí việc làm điển hình, xác định mức lương của vị trí đó hoặc của vị trí tương tự trên thị trường lao động hoặc mức tiền lương, thu nhập của công việc tương tự đang được trả trong các doanh nghiệp.
- Để đạt được mục tiêu cải cách hành chính nhà nước “thực hiện mức tiền lương thu nhập đạt mức trung bình khá của xã hội” trước mắt, cần xác định mức tiền lương thu nhập trung bình của các công việc đó trên thị trường làm mức tiền lương của vị trí việc làm đã được lựa chọn cho từng ngạch. Sau đó, phải lựa chọn thực hiện trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường đặc biệt đối với những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, tư duy sáng tạo, kỹ năng quản trị tốt,… cần được trả lương ứng với mức lương cao nhất của công việc tương tự trên thị trường.
Ngoài cách xác định như trên, cũng có thể xác định các mức lương theo cách quy định “1 điểm đánh giá tương ứng là bao nhiêu tiền” rồi từ đó nhân lên với số điểm đánh giá tương ứng của mỗi vị trí việc làm.
Để đơn giản hóa cũng có thể quy đổi từ mức lương ra hệ số lương bằng cách lấy mức lương xác định được chia cho mức lương tối thiểu chung.
* Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức cấp xã để xác định (Ki)
Để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức cấp xã và xác định hệ số đánh giá hiệu quả làm việc Ki, trước hết, phải thiết lập được hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công chức cấp xã.
Đánh giá thực hiện công việc có thể được tiến hành bằng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Đối với công chức cấp xã (phường) thường phải tiếp xúc trực tiếp với dân nên có thể sử dụng kết hợp hai phương pháp là thang đo đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; Như vậy, để trả lương theo hiệu quả làm việc đối với công chức cấp xã thì phải tiến hành phân tích công việc của mỗi vị trí việc làm trong toàn bộ hệ thống vị trí việc làm đối với công chức cấp xã.
Dưới đây là hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng công chức cấp xã theo các bước như sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của hệ thống đánh giá