Nhận thức của Hiệu trưởng về tầm quan trọng của tổ bộ môn phải đi liền với nhận thức về vai trò của tổ trưởng tổ bộ môn. Một tổ bộ môn có chất lượng tốt được quyết định không chỉ bởi các thành viên có trình độ nghiệp vụ cao, đồng đều, mà còn bởi người đứng đầu có tố chất "thủ lĩnh", vừa hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân, vừa có tầm ảnh hưởng sâu rộng, tích cực đến các thành viên trong tổ. Từ đó có thể thấy, khâu lựa chọn và bồi dưỡng tổ trưởng chuyên môn có ý nghĩa như thế nào đối với hiệu quả hoạt động của tổ.
Muốn lựa chọn được tổ trưởng tổ bộ môn có chất lượng, Hiệu trưởng phải có hệ thống tiêu chí rõ ràng. Có thể nêu một số tiêu chí cơ bản sau đây:
Tổ trưởng phải là người có khả năng xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ.
Trong mỗi năm học, kế hoạch chung của toàn trường thường được Hiệu trưởng dự thảo, được thông qua và nhận sự góp ý xây dựng, hoàn thiện của tổ chức Đảng, Hội đồng nhà trường và đội ngũ giáo viên (thông qua các hội nghị đầu năm). Tuy nhiên, để các mục tiêu nêu trong báo cáo kế hoạch năm học trở thành hiện thực, các tổ bộ môn phải cụ thể hoá bằng bản kế hoạch riêng của tổ mình do tổ trưởng xây dựng. Bản kế hoạch ấy càng cụ thể, chi tiết, vừa hướng tới những chỉ tiêu cao lại vừa có tính khả thi thì càng chứng minh được năng lực của tổ trưởng.
Tổ trưởng phải biết điều hành, tổ chức hoạt động của tổ theo kế hoạch giáo dục, phân phối chương trình môn học của Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng như kế hoạch của nhà trường. Đây chính là nơi cho thấy rõ nhất về năng lực quản lí của tổ trưởng chuyên môn. Phương pháp điều hành của tổ trưởng tránh gây nặng nề, căng thẳng, tránh hình thức chủ nghĩa, hành chính hoá mà tập trung vào thực chất của công tác chuyên môn đặt ra từ các bài giảng cụ thể (nhất là những vấn đề mới và khó); từ khâu kiểm tra, đánh giá phân loại học sinh cho đến các kì thi học sinh giỏi, thi giáo viên giỏi các cấp... Một tổ trưởng đúng nghĩa phải là người luôn đặt công tác chuyên môn của tổ mình thành nhiệm vụ trọng tâm phải hoàn thành khi đảm trách chức vụ được giao.
Tổ trưởng phải là người tích cực đổi mới phương pháp dạy học và quán triệt tinh thần đổi mới phương pháp dạy học cho tổ viên. Trong ngành giáo dục hiện nay, đổi mới phương pháp dạy học đang là vấn đề có tính thời sự. Đánh giá năng lực nghiệp vụ của người giáo viên, không chỉ căn cứ vào trình độ tri thức, mà phải đặc biệt chú trọng vấn đề phương pháp dạy học. Với người tổ trưởng, điều này càng đặt ra gay gắt hơn. Bởi vì, một khi ý thức được tầm quan trọng của phương pháp dạy học tiên tiến, hiện đại, tổ trưởng mới có định hướng trau dồi nghiệp vụ của bản thân và của thành viên trong tổ.
Tổ trưởng phải là người luôn ý thức về vấn đề bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn của cá nhân và của các thành viên trong tổ. Trong công tác dạy học, năng lực mỗi người đều có hạn. Tốt nghiệp đại học sư phạm mới là điều kiện cần để người giáo viên đảm nhận công việc dạy học bậc THPT. Đối diện với thực tế, nhất là những thời điểm có các sự kiện như thay đổi chương trình và sách giáo khoa, thay đổi hình thức thi cử, đánh giá, người giáo viên mới có điều kiện tự thẩm định trình độ của mình. Mặt khác, trong một tổ, năng lực của các cá nhân cũng không thể đồng đều. Có người ra trường lâu năm, có bề dày kinh nghiệm, lại có người mới chập chững bước vào nghề. Thành tích học tập ở trường đại học không phải ai cũng như ai; điều kiện để tập trung cho chuyên môn cũng mỗi người một vẻ... Tổ trưởng phải hiểu sâu sắc thực trạng đó, biết được những hạn chế của bản thân và của tổ viên để có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho mọi thành viên trong tổ. Hình thức bồi dưỡng, học tập có sự khác nhau, tuỳ điều kiện, hoàn cảnh chủ quan và khách quan: có thể là những lớp chuyên đề nghiệp vụ, có thể là những lớp bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn do Sở Giáo dục và Đào tạo tổ chức, có thể tham gia đào tạo bậc học cao hơn (thạc sĩ, tiến sĩ). Bên cạnh đó, tổ phải phát huy hình thức tự học, tự bồi dưỡng qua đọc sách báo, qua mạng internet... Việc tự học của tổ viên phải có sự hỗ trợ tích cực của tập thể, đứng đầu là tổ trưởng chuyên môn.
Tổ trưởng phải là người công minh trong đánh giá, xếp loại và đề xuất khen thưởng, kỉ luật giáo viên thuộc tổ mình quản lí. Hằng năm, ở trường THPT, việc xét các danh hiệu thi đua diễn ra theo định kì nhằm ghi nhận những đóng góp của giáo viên đối với các hoạt động của nhà trường, trong đó, kết quả dạy học được xem là nòng cốt. Danh hiệu thi đua gắn với việc khen thưởng được xếp các bậc khác nhau, tuỳ vào thành tích của mỗi thành viên. Hiệu trưởng dù năng nổ thế nào cũng không thể quán xuyến hết tình hình cụ thể của tất cả các tổ. Là người sâu sát nhất đối với đơn vị mà mình quản lí, tổ trưởng phải có tiếng nói quan trọng trong việc đánh giá từng thành viên. Thái độ công tâm của người tổ trưởng sẽ góp phần làm cho vấn đề thi đua không rơi vào hình thức hoặc phản tác dụng khi "trao nhầm" danh hiệu cho những người không xứng đáng.
Cuối cùng, tổ trưởng phải là người trung thực, rộng lượng, gương mẫu, có khả năng gắn kết các thành viên, biết cảm thông chia sẻ với đồng nghiệp trong công việc và trong cuộc sống. Như vậy, bên cạnh yêu cầu về năng lực chuyên môn, năng lực quản lí, tổ trưởng còn phải là người có tư cách, đạo đức tốt. Không thể loại trừ tiêu chí đạo đức, tư cách, bởi vì một tổ trưởng thiếu gương mẫu, bê tha trong sinh hoạt, sống ích kỉ, không quan tâm đến người khác thì rất dễ bị xa lánh, cô lập và tất yếu sẽ không thể phát huy được sức mạnh tiềm ẩn trong tập thể.
Các tiêu chí nêu trên nếu được áp dụng đồng bộ cho việc lựa chọn người đứng đầu một tổ chuyên môn sẽ giúp Hiệu trưởng có được một đội ngũ cộng sự có chất lượng. Tuy nhiên, vấn đề không chỉ là ở khâu đề ra hệ thống tiêu chí, mà quan trọng hơn, Hiệu trưởng có nhất quyết tuân thủ nghiêm ngặt những tiêu chí đó hay không. Bởi vì, trong thực tế, thường có không ít yếu tố "gây nhiễu" ảnh hưởng đến tính khách quan của sự lựa chọn.
Có lúc, yếu tố "gây nhiễu" nằm chính trong nhận thức chủ quan của người Hiệu trưởng. Chẳng hạn, đó là thái độ nể nang đối với một giáo viên kì cựu từng có lúc từng "đồng cam cộng khổ" với Hiệu trưởng trong tư cách là những người trực tiếp dạy học ở một mái trường nào đó. Cũng có thể, Hiệu trưởng vội vàng cất nhắc một giáo viên trẻ vì đã có thành tích nổi bật trong một năm học, mà sau này, trong thực tế công việc mới biết, con người đó hoàn thành rất tốt công việc chuyên môn của mình, nhưng lại thiếu năng lực trong việc điều hành một tập thể. Lại cũng có thể là các quan hệ có tính chất riêng tư giữa Hiệu trưởng với những "ứng cử viên" chưa xứng đáng nào đó. Không loại trừ có những người vì muốn bắt đầu tham gia quản lí tổ bộ môn, để nhờ đó, có cơ hội được đề bạt chức vụ cao hơn trong hệ thống cán bộ quản lí của trường, của ngành, và họ tìm mọi cách tranh thủ những người có thẩm quyền, gây áp lực với Hiệu trưởng. Cũng có người có động cơ như vậy, nhưng tìm con đường khác, lắt léo hơn... Tất cả đều là những trở ngại mà Hiệu trưởng phải tìm cách vượt qua bằng chính bản lĩnh của mình, luôn luôn đặt lợi ích của nhà trường lên trên hết.
Muốn vượt qua những thách thức nêu trên, Hiệu trưởng phải hết sức khách quan và minh bạch trong việc lựa chọn. Muốn tránh cảm tính, chủ quan cũng như tránh những rắc rối không đáng có, Hiệu trưởng cần dựa vào sự tin cậy của các tổ viên trong tổ bộ môn đối với một thành viên nào đó. Lá phiếu tín nhiệm mang tính dân chủ và xây dựng sẽ giúp Hiệu trưởng tìm được người xứng đáng với công việc.
Có một thực tế, ở nhiều trường, tổ trưởng bộ môn thường đảm nhiệm công việc này trong nhiều năm, ít có sự thay thế. Đối với những người làm việc có hiệu quả, chuyện đó không có gì đáng bàn. Tuy nhiên, không hiếm trường hợp, khi đã "yên vị" trong một thời gian, tổ trưởng mất dần sự hăng hái, đẩy mọi việc vào lối mòn, xơ cứng, "hành chính hoá" công tác chuyên môn... Để xử lí những trường hợp như vậy, Hiệu trưởng cần tạo ra một thông lệ: hằng năm bỏ phiếu tín nhiệm tổ trưởng bộ môn, cảnh báo với những người có xu hướng trì trệ, sẵn sàng thay thế những người không đủ uy tín trong tổ, trong trường. Không thể phủ nhận, Hiệu trưởng trường THPT cũng như người lãnh đạo trong các lĩnh vực khác, rất cần có ê-kíp ngay trong đơn vị mình để hoạt động. Nhưng, nếu đó là một ê-kíp được hình thành dựa trên sự bao che, bênh vực nhau, đầy thiên vị, vụ lợi, thiếu minh bạch thì sớm muộn cũng sẽ nảy sinh tiêu cực. Cho nên, việc thường xuyên thăm dò uy tín của tổ trưởng, thay thế những người yếu kém bằng người có năng lực, thực chất là củng cố và tạo năng động, sức mạnh cho ê-kíp.
3.2.1.2. Bồi dưỡng tổ trưởng tổ bộ môn
Lựa chọn được tổ trưởng tổ bộ môn thoả mãn một số tiêu chí như đã nêu trên là thành công bước đầu của Hiệu trưởng. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động phải được kiểm nghiệm bởi thực tế. Để các tổ trưởng đáp ứng được yêu cầu cao của công việc, Hiệu trưởng phải có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ này. Nội dung việc bồi dưỡng không nằm ngoài mấy khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, bồi đắp những thiếu hụt về tri thức quản lí giáo dục cho tổ trưởng. Thông thường, tổ trưởng tổ bộ môn không có tiêu chuẩn đi học các lớp quản lí giáo dục (tiêu chuẩn ấy được dành cho Hiệu trưởng và các Hiệu phó), do
đó, đội ngũ tổ trưởng rất thiếu những tri thức cơ bản ở mảng này. Điều lệ trường trung học cũng như một số văn bản có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của tổ bộ môn chỉ là những qui định có tính pháp qui, chưa có giá trị hướng dẫn cách thức quản lí. Để bù đắp lỗ hổng đó, Hiệu trưởng cần tìm cách cung ứng nguồn tài liệu (từ các Giáo trình cơ bản của Trường quản lí giáo dục Trung ương, từ các tạp chí như Nghiên cứu giáo dục, Quản lí giáo dục, đến các bài viết trên mạng internet...) để tổ trưởng nghiên cứu, tự nâng cao kiến thức trong lĩnh vực điều hành hoạt động của tổ bộ môn.
Thứ hai, thường xuyên trao đổi, giúp tổ trưởng giải quyết những vướng mắc trong việc điều hành hoạt động của tổ. Điều hành công việc chuyên môn của một tổ tuy không đến nỗi quá khó khăn, song cũng không phải là đơn giản. Có những tổ trưởng đã dày dạn kinh nghiệm, nhưng cũng có những người còn bỡ ngỡ với cương vị mới của mình. Các công việc cụ thể của tổ có khi gắn với từng thành viên, có khi gắn với tập thể. Điều này liên quan đến thẩm quyền của tổ trưởng. Có những việc tổ trưởng có thể giải quyết, có những việc vượt chức năng, thẩm quyền của tổ trưởng. Ngoài ra, tổ bộ môn còn có các mối quan hệ theo chiều dọc với cấp quản lí chuyên môn ở Sở Giáo dục và Đào tạo... Tất cả những điều đó dễ đẩy tổ trưởng vào tình trạng lúng túng. Nếu không có sự gần gũi, chia sẻ và sự cộng tác, giúp đỡ giải quyết của Hiệu trưởng, công việc có khi bị ách tắc.
Thứ ba, tạo điều kiện để đội ngũ tổ trưởng được đi tiếp thu, học tập kinh nghiệm quản lí của các tổ trưởng có bề dày thành tích ở những trường tiên tiến. Trong ngành giáo dục Hà Tĩnh nói riêng, cả nước nói chung, có những trường xứng đáng là điển hình tiêu biểu của cấp THPT. Thành tích của những trường như thế được làm nên bởi nhiều nhân tố, trong đó, không thể không nói đến vai trò của các tổ bộ môn. Điều hành những tổ có thành tích nổi bật thường là những tổ trưởng giỏi về chuyên môn, có trình độ nghiệp vụ cao, có những cách thức quản lí sáng tạo... Những kinh nghiệm như thế rất đáng học hỏi. Vì thế, Hiệu trưởng phải nắm vững thông tin, lựa chọn trường nào thật tiêu biểu, tổ chức cho đội ngũ tổ trưởng của trường mình đến giao lưu, tiếp xúc, học tập. Chính những
lần đi thực tế như vậy sẽ giúp cho các tổ trưởng thu thập nhiều bài học bổ ích cho công vệc của mình. Những chuyến đi của trường THPT Năng khiếu Hà Tĩnh đến với một số trường như THPT Chuyên Hùng Vương (Phú Thọ), trường Chuyên Lê Hồng Phong (Nam Định), trường Amstecđam (Hà Nội)... là những minh chứng cụ thể cho luận điểm này.