tr16]
Nguồn [ 4, tr18]
Hình 3.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Để giúp Công ty cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cần sớm thực hiện các giải pháp sau:
Nhanh chóng tiến hành xây dựng một chế độ tiền thưởng hợp lý ở các công đoạn sản xuất, bộ phận kinh doanh và các bộ phận khác
Do đặc thù ngành thép mà chi phí nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng cao từ 89% đến 92 % trong giá thành sản phẩm. Tỷ lệ hư hỏng tác động rất lớn đến giá thành, để giúp cải thiện giảm giá thành xuống mức thấp nhất Công ty phải xây dựng một chế độ tiền thưởng hợp lý nhằm khuyến khích người lao động có tâm trạng sử dụng nguyên vật liệu trong suốt quá trình sản xuất như là tài sản của mình. Bởi vì, khi tỷ lệ hư hỏng sau mỗi ca sản xuất họ sẽ thấy rõ là mình đã hoàn thành tốt đến mức nào và đạt được mức thưởng bao nhiêu. Từ đó giúp họ cố gắng hoàn thiện tối ưu trong suốt quá trình sản xuất vào những ngày làm việc tiếp theo. Bên cạnh đó còn tạo ra được nhiều sản phẩm thành phẩm nhập kho do sử dụng cùng một lượng nguyên vật.
Thu hút nhân lực nhân lực Mục tiêu QTNNL Duy trì nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực
Theo sơ đồ tiến trình sản xuất tại PIV thể hiện qua sơ đồ 2.2 cho thấy các công đoạn sản xuất đều theo từng nhóm vận hành. Vì vậy, chính sách thưởng là thưởng cho cả nhóm đạt được sau quá trình phấn đấu. Không có sức mạnh nào lớn hơn bằng sức mạnh của đoàn kết tập thể, chính điều đó giúp cho tổ trưởng ở từng nhóm sẽ gần gủi và nắm bắt kịp thời những yếu điểm và ưu điểm của từng thành viên trong công đoạn sản xuất của mình quản lý và kịp thời để có hướng giúp họ cải thiện những kỹ năng cần thiết để nhằm đạt được mục đích chung cho cả nhóm.
Với chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng rất lớn đối với các nhân viên trong bộ phận kinh doanh. Tâm lý chung ai cũng mong muốn mình được trả lương phù hợp với khả năng của mình có được. Do đó, khi có chế độ tiền thưởng sẽ giúp họ phát huy tối đa khả năng bán hàng của mình có được vì mình làm càng nhiều sẽ được lãnh lương tương xứng với công sức đã bỏ ra. Chính điều này sẽ giúp Công ty giữ vững và gia tăng sản lượng tiêu thụ.
Mặt dù theo nghị định số 70/211/NĐ-CP của Chính Phủ ban hàng ngày 22 tháng 08 năm 2011 và có hiệu lực thi hành từ ngày 05 tháng 10 năm 2011 về quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở Công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có thuê mướn lao động, Công ty đã áp dụng đúng theo qui định để trả cho công nhân trực tiếp sản xuất và các nhân viên có kinh nghiệm, chuyên môn sẽ trả theo sự thỏa thuận. Nhưng hiện tại do sự biến động của nền kinh tế đã làm cho giá cả các mặt hàng đều tăng lên làm cho chi tiêu trong đời sống của tất cả cán bộ công viên gặp khó khăn .
Chính vì vậy, ngoài tiền lương cơ bản đã được ký trên hợp đồng lao động giữa nhân viên và chủ công ty thì chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên có thêm khoản thu nhập để đáp ứng nhu cầu cuộc sống bằng với khả năng cống hiến của chính bản thân. Bên cạnh đó sẽ giúp Công ty một phần nào nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Nhanh chóng tái cấu trúc lại nhân sự tại Công ty
Theo bảng 2.2 đến cuối năm 2011 Công ty có 10 người nước ngoài làm việc tại công ty chiếm tỷ trọng 6,75%. Trong khi đó tổng quỹ lương đến cuối năm 2011 chỉ có 821.080.200 đồng, tổng lương người nước ngoài chiếm tỷ trọng 45% trên tổng quỹ lương.
Bảng 3.2 Dự kiến nhân sự sau khi tái cấu trúc lại của PIV
Chỉ tiêu