4. Phương pháp nghiên cứu
2.2.2.4. Kiểm đi ̣nh sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc giữa
giữa các nhĩm của độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm cơng tác, bộ phận làm việc.
- Tiến hành kiểm tra phân phối chuẩn:
Dùng phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm Shapiro-Wilk khi cỡ mẫu nhỏ hơn 50. Được coi là cĩ phân phối chuẩn khi mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05. Trong bài nghiên cứu này nhĩm tiến hành kiểm định
1. Sự thăng tiến
2. Điều kiện làm việc
Tạo động lực 3. Phúc lợi 4. Sự trung thành 8. Thưởng 7. Các yếu tố thuộc về cơng việc 6. Lương 5. Phong cách lãnh đạo
Kolmogorov-Smirnov để kiểm tra phân phối chuẩn.
- Nếu biến đưa vào phân phối chuẩn: sử dụng kiểm định One-way Anova và independent sample t-test để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến: trình độ học vấn, độ tuổi, số năm cơng tác, bộ phận làm việc, thu nhập với các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động bộ phận sản xuất của cơng ty.
- Nếu biến đưa vào khơng phân phối chuẩn: sử dụng kiểm định Kruskal- wallis và two independent sample t-test để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến như trên.
Bảng 8: Kiểm đi ̣nh Kruskal – Wallis
Yếu tố Độ tuổi đã mã hĩa Trình độ học vấn đã mã hĩa Thu nhập Số năm cơng tác Bộ phận làm việc Phúc lợi 0,009*** 0,869 0,726 0,050* 0,217 Sự trung thành 0,156 0,326 0,402 0,086* 0,238
Điều kiện làm việc 0,444 0,062* 0,005*** 0,287 0,013**
Phong cách lãnh đạo 0,374 0,806 0,106 0,430 0,426
Lương 0,763 0,820 0,188 0,025** 0,910
Thưởng 0,267 0,239 0,124 0,043** 0,437
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)
Ghi chú:
Giả thuyết kiểm định:
H0: Khơng cĩ sự khác biệt khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực giữa các nhĩm trong các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm cơng tác, bộ phận làm việc.
H1: Cĩ sự khác biệt khi đánh giá về các yếu tố tạo động lực giữa các nhĩm trong các biến trên
- Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 1% : *** (mức ý nghĩa <0,01) - Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 5%: ** (Mức ý nghĩa < 0,05) - Chấp nhận giả thuyết H1 với mức ý nghĩa 10%: * (Mức ý nghĩa < 0,1) Kết quả phân tích cho thấy:
Với các độ tuổi khác nhau thì đánh giá của họ về phúc lợi là khác nhau (Sig <0,01). Ở độ tuổi 45 trở lên cĩ giá trị trung bình hạng cao nhất cao nhất, đạt giá trị 104.32. Điều này thể hiện những người ở độ tuổi này đánh giá Phúc lợi là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc so với các độ tuổi khác.
Với trình độ học vấn khác nhau thì đánh giá của họ về điều kiện làm việc là khác nhau (sig<0,05). Ở trình độ cao đẳng trung cấp thì đánh sự quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc quan trọng hơn các trình độ cịn lại tương ứng với giá trị trung bình hạng là 102,38.
Với thu nhập khác nhau thì đánh giá của họ về điều kiện làm việc khác nhau (sig < 0.1) và với giá trị trung bình hạng là 106,50 cho thấy những người cĩ thu nhập trên 6 triệu thì mức độ quan trọng của yếu tố điều kiện làm việc là lớn hơn so với các mức thu nhập khác.
Với số năm cơng tác khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về phúc lợi (sig <0,1) những người cĩ thời gian làm việc trên 15 năm thì họ thấy yếu tố phúc lợi quan trọng hơn các mức cịn lại với giá trị trung bình hạng là 102.80, về sự trung thành (sig <0,1) cũng ở mức làm việc lớn hơn 15 năm những người lao động này đánh giá sự trung thành tạo động lực cho họ làm việc nhiều hơn, về lương (sig <0,05) với thời gian làm việc từ 5-10 năm cĩ giá trị trung bình hạng cao nhất 97,78 thể hiện những người lao động thuộc nhĩm này đánh giá về tiền lương quan trọng hơn các nhĩm khác, họ sẽ làm việc tốt hơn khi cĩ tiến lương tốt, về thưởng (sig <0,05) với trung bình hạng là 103.13.
Với các bộ phận làm việc khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về điều kiện làm việc (sig <0,05) với giá trị trung bình hạng là 128.10 ở bộ phận nấu chứng tỏ rằng ở bộ phận này điều kiện làm việc đối với họ được đánh gia là quan trọng hơn so với các bộ phận khác. (Kết quả chi tiết của kiểm định này xem phụ lục 3.5)
- Kiểm định Anova về sự khác biệt giữa các đặc điểm của người lao động với yếu tố các yếu tố thuộc về cơng việc và sự thăng tiến. Kết quả kiểm định phương sai cho thấy các mức ý nghĩa đều lớn hơn 0.05 đảm bảo điều kiện để kiểm định oneway anova. (Xem phụ lục 3.6)
Bảng 9: Kiểm định Oneway Anova
Yếu tố Độ tuổi Trình độ học vấn Thu nhập Số năm cơng tác Bộ phận làm việc Các yếu tố thuộc về cơng việc 0,029** 0,002*** 0,647 0,022** 0,006*** Sự thăng tiến 0,000*** 0,000*** 0,005*** 0,000*** 0,000***
Ghi chú:
Giả thuyết kiểm định:
H0: Khơng cĩ sự khác biệt khi đánh giá về sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về cơng việc giữa các nhĩm khác nhau của các biến độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm cơng tác, bộ phận làm việc.
H1: Cĩ sự khác biệt khi đánh giá về sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về cơng việc giữa các nhĩm của các biến trên.
- Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 1% : *** - Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 5%: ** - Chấp nhận H1 với mức ý nghĩa 10%: *
Kết quả kiểm định Anova cho kết quả như sau:
- Với các độ tuổi khác nhau thì đánh giá của họ cũng khác nhau về các yếu tố thuộc về cơng việc (sig <0,05tương ứng với độ tin cậy 95%), sự thăng tiến (sig <0,01, độ tin cậy 99%).
+ Đối với các yếu tố thuộc về cơng việc thì những người cĩ độ tuổi nhỏ hơn 30 đánh giá về yếu tố này khác với những người ở độ tuổi lớn hơn 45. Những người trẻ tuổi họ cịn chưa cĩ kinh nghiệm nhiều vì vậy họ cần sự chia sẻ kinh nghiệm trong cơng việc, họ mong muốn được thể hiện bản thân, vượt qua các thử thách nên đối với họ, họ đánh giá cao về yếu tố này hơn các nhĩm tuổi cịn lại.
+ Đối với sự thăng tiến, những người bé hơn 30 tuổi đánh giá về sự thăng tiến khác với nhĩm lớn hơn 45 tuổi. Những người lao động bé hơn 30 tuổi họ đánh giá về sự thăng tiến quan trọng hơn so với những người lớn tuổi. Họ cịn trẻ, họ luơn phấn đấu và cĩ nhiệt huyết trong cơng việc.
- Với trình độ học vấn khác nhau thì đánh giá của họ cũng khác nhau về các yếu tố thuộc về cơng việc (sig <0,01) và sự thăng tiến (sig <0,01).
+ Đối với sự thăng tiến Kết quả phân tích sâu Anova để tìm ra điểm khác biệt của các nhĩm học vấn cho thấy với trình độ học vấn càng cao thì đánh giá của họ về sự thăng tiến trong việc tạo động lực làm việc càng quan trọng, kết quả kiểm định cũng cho thấy cĩ sự đánh giá khác biệt ở nhĩm cĩ trình độ học vấn đại học và sau đại học với
nhĩm cĩ trình độ phổ thơng. Nhĩm trình độ học vấn đại học và sau đại học họ đánh giá thăng tiến quan trọng đối với họ.
+ Đối với các yếu tố thuộc về cơng việc kết quả phân tích cho thấy những người cĩ trình độ học vấn đại học và sau đại học đánh giá về các yếu tố này khác và quan trọng hơn so với những người cĩ trình độ phổ thơng.
- Với các mức thu nhập khác nhau thì đánh giá của họ của họ về sự thăng tiến là khác nhau (sig<0,01). Mức thu nhập càng cao thì họ đánh giá về yếu tố này càng quan trọng.
- Với số năm cơng tác khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về các yếu tố thuộc về cơng việc (sig <0,05) và sự thăng tiến (sig <0,01)
+ Đối với các yếu tố thuộc về cơng việc thì với các nhĩm người lao động cĩ thời gian làm việc bé hơn 5 năm và từ 5- 10 năm thì họ đánh giá khác và đánh giá quan trọng hơn về yếu tố này so với những người làm việc lớn hơn 15 năm.
Đối với sự thăng tiến thì nhĩm cĩ thời gian làm việc nhỏ hơn 5 năm đánh giá về sự thăng tiến quan trọng hơn nhĩm cĩ thời gian làm việc lớn hơn 15 năm.
- Ở các bộ phận làm việc khác nhau thì đánh giá của họ khác nhau về điều kiện làm việc (sig <0,01) và sự thăng tiến (sig < 0,01)
+ Đối với sự thăng tiến thì những người lao động ở bộ phận Chiết đánh giá khác với những người lao động ở bộ phận Phân xưởng cơng nghệ và Thí nghiệm. Những người lao động ở bộ phận Phân xưởng cơng nghệ và Thí nghiệm đánh giá về yếu tố này quan trọng hơn. Cịn ở bộ phận Chiết hầu hết là người lao động phổ thơng nên họ đánh giá ít quan trọng với họ.
- Kiểm định sự đánh giá khác nhau của các chức vụ khác nhau, giới tính khác nhau với Các yếu tố thuộc về cơng việc và Sự thăng tiến.
B ng 10: Ki m đ nh Independent Sample T-Test cho hai y u tả ể ị ế ố
s th ng ti n, các y u t thu c v cơng vi c và Twoự ă ế ế ố ộ ề ệ
independent Sample T-Test cho các y u t cịn l iế ố ạ
Yếu tố Giới tính Chức vụ
Sự thăng tiến 0,046 0,710
Lương 0,816 0,012
Phúc lợi 0,043 0,463
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra) Ghi chú:
Giả thuyết kiểm định:
H0: Giá trị trung bình hai tổng thể bằng nhau về hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về cơng việc với biến giới tính và chức vụ.(Mức ý nghĩa > 0,05)
H1:Giá trị trung bình hai tổng thể khác nhau về hai yếu tố sự thăng tiến và các yếu tố thuộc về cơng việc với biến giới tính và chức vụ (Mức ý nghĩa < 0,05)
Kết quả của kiểm định independent sample T –Test cho hai biến các yếu tố thuộc về cơng việc và sự thăng tiến thì chỉ cĩ sự khác nhau về giới tính thì đánh giá khác nhau về sự thăng tiến.
Đối với kiểm định Two independent sample t-test cho các yếu tố cịn lại đối với biến giới tính và chức vụ thì cĩ sự khác nhau khi đánh giá về phong cách lãnh đạo và phúc lợi của hai nhĩm giới tính. Với các chức vụ khác nhau thì đánh giá của họ về tiền lương là khác nhau. (Kết quả chi tiết xem phụ lục 3.7 và 3.8)
2.2.2.5 Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực đối với người lao động bộ phận sản xuất
Bảng 11: Giá trị trung bình của từng yếu tố lớn
Yếu tố N Mean
1. Lương 174 4,4100
2. Thưởng 174 4,3966
3. Điều kiện làm việc 174 4,2586
4. Phong cách lãnh đạo 174 4,2165
5. Phúc lợi 174 4,2011
6. Sự trung thành 174 3,7510
7. Các yếu tố thuộc về cơng việc 174 3,6782
8. Sự thăng tiến 174 3,3966
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)
Kết quả xử lý số liệu cho thấy mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực đối với người lao động tại cơng ty. Lương cĩ giá trị trung bình cao nhất với giá trị thu được là 4,4100, tiếp theo đĩ là Thưởng với giá trị trung bình là 4,3966 ,điều đĩ cĩ nghĩa là phần lớn người lao động đánh giá Lương và Thưởng là quan trọng trong việc tạo động lực để họ làm việc tốt hơn. Hầu hết người lao động ở bộ phận sản xuất là lao động phổ thơng, họ làm các cơng việc nghiêng về lao động chân tay, chỉ cĩ một số ít bộ phận lao động nghiêng về trí ĩc vì vậy mức lương mà họ nhận được so với mặt bằng chung của Huế thì cĩ thể nĩi là khá cao. Tuy nhiên với số năm cơng tác đa số là từ 10-15 năm thì mức lương đĩ vẫn chưa cao. Bên cạnh đĩ, mức thu nhập của người dân Huế cịn thấp nên vấn đề về vật chất vẫn được đặt lên hàng đầu.
Các yếu tố Điều kiện làm việc, Phong cách lãnh đạo và Phúc lợi cũng được người lao động ở đây đánh giá quan trọng khơng kém với mức trung bình lần lượt là 4,2586; 4,2165; 4.2011 điều này cho thấy người lao động đánh giá các yếu tố này là quan trọng để tạo động lực làm việc cho họ. Họ mong muốn khơng gian làm việc của họ thống mát hơn, trang thiết bị nhà máy hiện đại hơn. Bên cạnh những yếu tố về vật chất thì sự những yếu tố về tinh thần cũng quan trọng khơng kém, sự quan tâm của lãnh đạo tới đời sống của người lao động, động viên và chia sẻ những khĩ khăn với họ. Những điều đĩ sẽ là động lực để họ làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả cao hơn
Sự thăng tiến. Về các yếu tố thuộc về cơng việc những người lao động ở bộ phận sản xuất của cơng ty khơng đánh giá cao yếu tố này. Những cơng việc họ làm từ trước tới nay đã quen và cĩ kinh nghiệm họ khơng muốn thay đổi các cơng việc khác nhau càng khơng muốn cơng việc cĩ nhiều thử thách. Họ chỉ muốn làm xong việc của mình một cách đơn giản nhất. Chỉ một số người cịn trẻ tuổi họ năng động và muốn thử sức và thể hiện mình. Đối với Sự thăng tiến, hầu hết các người lao động ở bộ phận này đều cĩ thời gian làm việc từ khoảng 10-17 năm, họ gắn bĩ với cơng ty đã khá lâu, tuổi họ cũng khá lớn và cơng việc họ làm là những cơng nhân với trình độ phổ thơng nên họ khơng chú trọng nhiều đến Sự thăng tiến, trong quá trình phỏng vấn trực tiếp và kết quả điều tra người lao động thì những người cĩ trình độ học vấn đại học và sau đại học, những người tuổi cịn trẻ, những người làm việc nghiêng về cơng nghệ khoa học kĩ thuật như bộ phận Thí nghiệm, Phân xưởng cơng nghệ thì họ cĩ nhu cầu thăng tiến trong cơng việc nhiều hơn.