4. Phương pháp nghiên cứu
3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về cơng việc và sự thăng tiến
Những yếu tố này được người lao động đánh giá khơng quan trọng như các yếu tố trên. Các giá trị trung bình lần lượt là 3,7510; 3,6782; 3,3966. Tuy nhiên khơng phải tất cả những người lao động đều đánh giá là ít quan trọng mà cĩ một số nhĩm đánh giá khác nhau về các yếu tố này. Vì vậy ứng với các nhĩm khác nhau thì cĩ các biện pháp khác nhau. Cụ thể:
- Về sự trung thành: ở mức làm việc lớn hơn 15 năm những người lao động này đánh giá sự trung thành tạo động lực cho họ làm việc nhiều hơn so với các nhĩm khác. Vì vậy cơng ty cần cĩ những chính sách để làm tăng sự yêu mến của người lao động đối với cơng ty, để họ gắn bĩ với cơng ty ngay cả những lúc khĩ khăn. Ví dụ như tăng lương cho những người gắn bĩ lâu năm với cơng ty, với những người làm việc trên 20 năm luơn cĩ kết quả làm việc tốt và cĩ nhiều thành tích trong cơng việc thì khen thưởng hoặc tăng bậc lương, cĩ các chính sách giảm giá bia khi người của chính cơng ty mua hàng, cĩ thưởng vào các dịp lễ, thăm nom khi họ gặp khĩ khăn, bệnh tật.
- Các yếu tố thuộc về cơng việc: giá trị trung bình là 3,6782.ngồi thu nhập ra thì tất cả các đặc điểm khác nhau của người lao động sẽ cĩ những đánh giá khác nhau về các yếu tố tạo động lực. Đây là những đặc điểm cơng ty cần chú ý để xây dựng những chính sách tốt cho người lao động. Với các bộ phận khác nhau cĩ các biện pháp khác nhau. Ví dụ như đẩy mạnh sự chia sẻ kinh nghiệm của những người làm lâu năm với những người trẻ tuổi, ở những người cĩ trình độ học vấn cao thì cần tạo ra những cơng
việc khĩ hơn, mang tính thách thức để họ thể hiện bản thân.
- Sự thăng tiến: đây là yếu tố được người lao động đánh giá là ít quan trọng nhất, theo kết quả điều tra cho thấy ở tất các đặc điểm khác nhau của người lao động: độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm cơng tác, bộ phận làm việc đều đánh giá khác nhau về sự thăng tiến. Trong quá trình khảo sát thực tế cho thấy những người trẻ tuổi cĩ trình độ học vấn cao, cĩ chức vụ thì họ cĩ nhu cầu thăng tiến nhiều hơn các nhĩm khác. Vì vậy cơng ty cần đưa ra các cơ hội để họ biết khả năng thăng tiến của mình trong cơng ty. Ghi nhận những đĩng gĩp của họ và trọng dụng nhưng người thực sự cần thiết cho cơng ty. Ví dụ như đưa ra các tình huống để họ tự giải quyết, cĩ sự cạnh tranh cơng bằng trong các chức vụ cao hơn…
Tĩm tắt nội dung chương 3
Định hướng của cơng ty trong thời gian tới là vẫn đẩy mạnh hoạt động sản xuất và tiêu thụ, xây dựng hình ảnh thương hiệu bia trong tâm trí người tiêu dùng, nâng cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đĩ, nâng cao đội ngũ cơng nhân viên, tuyển dụng các lao động cĩ chất lượng. xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động như vấn đề tiền lương, thưởng và các yếu tố khác.
Đề tài dựa trên kết quả nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho người lao động ở bộ phận sản xuất của cơng ty.
Thứ nhất giải pháp về lương, thưởng như là tăng lương cho người lao động, cơng bằng trong lương thưởng..
Thứ hai, giải pháp về điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi như lãnh đạo quan tâm đến đời sống của người lao động, đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, thăm hỏi người lao động khi họ gặp khĩ khăn, bệnh tật…
Thứ ba, các giải pháp về sự trung thành, các yếu tố thuộc về cơng việc và sự thăng tiến như tạo điều kiện cho người lao động trong cơng việc…
PHẦN III. KẾT LUẬN