3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.2.5Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
Con người là nhân tố chủ đạo trong mọi hoạt động của tất cả các lĩnh vực. Đặc biệt kinh doanh trong lĩnh vực NH thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng. Một CBTD có năng lực và đạo đức tốt sẽ giúp phát hiện, đánh giá và hạn chế các rủi ro có thể xảy ra trong các khoản tín dụng. Việc đánh giá ban đầu như vậy có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đánh giá, nhận xét và tìm kiếm KH tốt. Một cán bộ nếu yếu kém về năng lực, trình độ thì có thể đào tạo, bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ từ đó sẽ phát huy được năng lực của mình. Nhưng một cán bộ tha hóa về đạo đức mà trình độ nghiệp vụ lại xuất sắc thì rất nguy hiểm khi được bố trí trong công tác thẩm định tín dụng. Vì vậy để giảm thiểu được RRTD, hạn chế các nguy cơ xảy ra RRTD thì CN cần chú trọng hơn nữa đến việc đào tạo cán bộ về năng lực và rèn luyện đạo đức.
Hiện nay phòng quản lý rủi ro của CN đã chuyển sang phòng phân tích tín dụng, tuy nhiên với một số lượng công việc nhiều mà lượng cán bộ lại hạn chế, làm cho áp lực đè nặng lên từng nhân viên phòng phân tích tín dụng. Vì vậy CN cần hỗ trợ thêm cán bộ cho phòng phân tích tín dụng, chuyên môn hóa từng bộ phận và giao nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, tránh hiện tượng một cán bộ đảm trách quá nhiều công việc cùng một lúc, khi đó chất lượng tín dụng sẽ giảm xuống. Bên cạnh đó các cán bộ cần được thường xuyên tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực để có thể dễ dàng tiếp cận với các chính sách mới của Daiabank. Không những thế mà giữa cán bộ và lãnh đạo cần có sự thống nhất ý kiến, trao đổi những thắc mắc và học hỏi những kinh nghiệm của nhau, vì có những kiến thức nghiệp vụ sẽ được dạy nhưng kinh nghiệm mà mỗi cán bộ có được sau
mỗi lần tiếp xúc KH hay thành công trong một hợp đồng nào đó thì trong quá trình dạy lại không có.
Năm 2011, chỉ tiêu huy động và cho vay được giao tới từng nhân viên của Daiabank. Cuối mỗi quý có tổng kết đánh giá, khen thưởng và khiển trách đối với từng nhân viên nhằm động viên tinh thần cho mỗi nhân viên. Việc thực hiện giao chỉ tiêu này đối với nhân viên cũ đang công tác tại CN là dấu mốc đánh giá khả năng của mỗi cán bộ, tuy nhiên đối với những nhân sự mới thì việc giao chỉ tiêu như thế sẽ tạo một áp lực khiến nhân viên mới mang cảm giác lo lắng khi mà công việc còn mới lạ. Vì vậy theo ý kiến của tác giả, đối với nhân viên mới ngoài việc cho đi học thêm để bồi dưỡng trình độ năng lực, tiếp thu kinh nghiệm từ các cán bộ đi trước, cần giảm chỉ tiêu trong 3 tháng đầu, khi họ đã quen với công việc, thì tăng chỉ tiêu lên như quy định của Daiabank. Hàng tháng ngoài việc tổ chức cho cán bộ học nghiệp vụ cần phải đào tạo thêm về tư cách đạo đức, hướng mỗi nhân viên tới mục đích chung của CN và đặc biệt đối với CBTD cần nhấn mạnh: “tăng trưởng tín dụng gắn liền với sự bền vững của CN”.