2. Tổng Quan nghiên cứu
2.1.3. Vai trò của liên kết đào tạo
Theo quyết định số 42/2008/QDD-BGDĐT ngày 28 tháng 07 năm 2008 của Bộ tr−ởng Bộ giáo dục và Đào tạo nêu ra khái niệm “ Liên kết đào tạo đ−ợc hiểu là sự hợp tác giữa các bên để tổ chức thực hiện các ch−ơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học”. Mục đích của hoạt động liên kết đào tạo là thực hiện chủ tr−ơng lớn của Nhà n−ớc nhằm đào tạo theo nhu cầu x4 hội; huy động tiềm năng của các tr−ờng nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ cho địa ph−ơng; tạo cơ hội học tập cho nhiều
ng−ời trên cở sở đảm bảo chất l−ợng, hiệu quả giáo dục, góp phần thực hiện mục tiêu công bằng và x4 hội hóa giáo dục.
a. Liên kết đào tạo đS góp phần đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực (tính thực tiễn): N−ớc ta là một n−ớc đang phát triển, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực rất lớn. Theo số liệu thống kê, hiện nay có khoảng 45 triệu lao động, chỉ có khoảng 10 triệu lao động đ4 qua đào tạo. Đặc biệt, 65% số lao động thuộc các ngành nông, lâm, ng− nghiệp, nh−ng chỉ có 3,85% đ4 qua đào tạo. Điều đó làm cho năng suất và sản l−ợng thấp, làm giảm tính cạnh tranh của nền kinh tế.
Hiện nay cả n−ớc có 234.000 doanh nghiệp thì còn tối tiểu 1,4 - 1,6 triệu lao động qua đào tạo nghề. Trong số lao động kỹ thuật các doanh nghiệp còn thiếu, có nhu cầu tuyển dụng, Với tốc độ tăng tr−ởng nh− hiện nay, tổng nhu cầu thêm về lao động qua đào tạo đến năm 2010 là 8 triệu, bình quân 2 triệu ng−ời/ năm, trong đó chủ yếu làm việc trong các doanh nghiệp. Với nhu cầu thực tế đ4 đ−ợc tính toán, dự báo nh− vậy thì việc liên kết đào tạo có vai trò quan trọng trong việc cung ứng nguồn nhân lực chất l−ợng cao cho sự phát triển kinh tế x4 hội.
Trong những năm gần đây, một trong những vấn đề bức xúc của ngành giáo dục ở n−ớc ta là đào tạo ch−a gắn liền với nhu cầu x4 hội, trong đó đặc biệt là nhu cầu của doanh nghiệp. Phần lớn Sinh viên (SV) ra tr−ờng khó tìm đ−ợc việc làm hoặc công việc không phù hợp với năng lực chuyên môn đào tạo. Theo thống kê mới của Bộ giáo dục và Đào tạo 63% SV tốt nghiệp không có việc làm; 37% đ−ợc tuyển dụng không đáp ứng đ−ợc công việc; 1-2 năm đào tạo lại. Các doanh nghiệp mất nhiều thời gian đào tạo lại, chi phí đào tạo lại tốn kém....Tr−ớc sự bế tắc về “đầu ra” ngày càng nhiều các tr−ờng đ4 triển khai hoạt động liên kết đào tạo với doanh nghiệp.
Theo kết quả khảo sát tình hình liên kết đào tạo giữa các tr−ờng ĐH Việt Nam và n−ớc ngoài của đồng tác giả PGS - Tiến sĩ Ngô Do4n Đ4i và PGS
- Tiến sĩ Lê Đức Ngọc (ĐHQG Hà Nội) cho thấy, các hoạt động liên kết đào tạo đ4 góp phần đào tạo gần 3.200 cử nhân ĐH, 1.700 thạc sĩ và 27 nhân lực trình độ tiến sĩ. Đây là hiệu quả thu đ−ợc từ các cuộc phỏng vấn ở 20 tr−ờng ĐH/100 tr−ờng đ−ợc chọn khảo sát tính đến tháng 5/2008.
Nh− vậy, liên kết đào tạo sẽ đem lại lợi ích rất lớn, tạo nguồn “tài sản” quý giá trong t−ơng lai cho các doanh nghiêp. Các doanh nghiệp nhận đ−ợc lợi ích từ phía các tr−ờng trong việc tiếp cận với các giải pháp phát triển doanh nghiệp.
b. Liên kết đào tạo tạo cơ hội nâng cao dân trí
Nhu cầu học tập của ng−ời dân rất đa dạng với nhiều mục đích khác nhau. Trách nhiệm của ngành giáo dục là phải đáp ứng nhu cầu học tập chính đáng. UNESCO (1996) đ4 tuyên bố: “Giáo dục là quyền cơ bản của con ng−ời, cần đ−ợc thực hiện qua toàn bộ cuộc đời của mỗi cá nhân”.
Chiến l−ợc phát triển giáo dục 2001-2010 ban hành theo quyết định số 201/2001/QD/TTg ngày 28/12/2001 của Thủ t−ớng Chính phủ đ4 khẳng định “Phát triển giáo dục không chính quy nh− là một hình thức huy động tiềm năng của cộng đồng để xây dựng một x4 hội học tập, tạo cơ hội cho mọi ng−ời ở mọi trình độ, mọi lứa tuổi, mọi nơi có thể học tập suốt đời, phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện của mỗi cá nhân, góp phần nâng cao dân trí và chất l−ợng nguồn nhân lực”. Nh− vậy, liên kết đào tạo nhằm tạo cơ hội cho mọi ng−ời về cơ hội học tập, giảm thiểu rào cản gây ra khoảng cách về trình độ, học vấn, yếu tố kinh tế, tuổi tác, thời gian, và hoàn cảnh cá nhân.
Để liên kết đào tạo đảm bảo chất l−ợng và hiệu quả cần phải có sự tham gia tích cực của các nhà hoạch định chính sách, nhà quản lý, giảng viên, tổ chức x4 hội, và của toàn thể cộng đồng trong cả n−ớc.
c. Nâng cao chất l−ợng đào tạo: Giáo viên luôn là mấu chốt quan trọng để chuyển tải kiến thức đến ng−ời học, nh−ng hiện nay thực tế giáo viên vẫn còn thiếu về l−ợng và yếu chuyên môn. Nhiều tr−ờng chỉ có 1/3 giáo viên cơ
hữu, còn lại là thỉnh giảng, có tr−ờng số giáo viên thỉnh giảng lên tới 50%. Giáo viên thiếu nên không tránh khỏi tình trạng giáo viên phải tăng tiết và không có thời gian để nghiên cứu chuyên sâu, nâng cao nghiệp vụ. Thông qua các ch−ơng trình liên kết đào tạo đ4 có gần 1.300 giảng viên của các tr−ờng ĐH (chiếm tỷ lệ 2,43%/ tổng số 53.364 giảng viên) đ−ợc đến các tr−ờng ĐH đối tác n−ớc ngoài trao đổi kinh nghiệm, đổi mới công tác quản lý, ph−ơng pháp dạy-học và ph−ơng pháp kiểm tra đánh giá học tập. Liên kết đào tạo giúp các tr−ờng cải tiến giáo trình, có cơ hội đ−a giáo viên ra ngoài tr−ờng để trao đổi kinh nghiệm, cập nhập những kiến thức mới, đổi mới ph−ơng pháp giảng dạy, ph−ơng pháp nghiên cứu, ứng dụng công nghệ hiện đại của một số tr−ờng tiên tiến. Chính vì vậy, liên kết đào tạo là một trong những biện pháp để từng b−ớc nâng cao chất l−ợng đào tạo
d. Liên kết đào tạo đem lại nguồn thu cho nhà tr−ờng:
Khi tham gia liên kết đào tạo các tr−ờng có đ−ợc nguồn kinh phí dồi dào thông qua việc tận dụng đ−ợc cơ sở vật chất, tiết kiệm chi phí xây dựng cơ sở vật chất (tính tiết kiệm) và hợp đồng thỏa thuận về ch−ơng trình đào tạo giữa các bên tham gia. Những lợi ích này sẽ giúp các tr−ờng nâng cao đời sống vật chất cho cán bộ, giáo viên và tăng c−ờng vị thế của cơ sở đào tạo giúp cho các cơ sở đào tạo có đ−ợc th−ơng hiệu mạnh góp phần nâng cao chất l−ợng nguồn nhân lực, thu hút đầu vào giỏi, nhận đ−ợc nhiều đơn đặt hàng, nhiều nhà tài trợ (đặc biệt là sự tài trợ của cựu sinh viên thành đạt) thông qua hoạt động cung cấp học bổng cho SV, trao học phí d−ới dạng tài trợ để nhà tr−ờng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cho địa ph−ơng và cho x4 hội. 2.1.4. Hiệu quả quản lý liên kết đào tạo
2.1.4.1. Khái niệm chung về hiệu quả
- Theo từ điển Le Petit Larousse, thuật ngữ “ Hiệu quả” có 2 nghĩa cơ bản: Khả năng về sản xuất; kết quả đạt đ−ợc trong việc thực hiện một nhiệm vụ nhất định
- Theo từ điển Hành chính: “Hiệu quả làmục tiêu chủ yếu của khoa học hành chính, là sự so sánh giữa các chi phí đầu vào với giá trị của các đầu ra, sự tăng tối đa lợi nhuận và tối thiểu chi phí, là mối t−ơng quan giữa sử dụng nguồn lực và tỷ lệ đầu ra - đầu vào. Hiệu quả phản ánh giá trị của các kết quả cao hơn giá trị của các nguồn lực đS chi dùng.”
- Theo giáo trình Học viện Hành chính quốc gia cho rằng: “Hiệu quả quản lý hành chính nhà n−ớc là mối t−ơng quan giữa kết quả thu đ−ợc tối đa so với chi phí thực hiện kết quả đó ở mức độ tối thiểu.
- Theo Từ điển tiếng Việt thông dụng (1998) thuật ngữ hiệu quả đ−ợc định nghĩa là: Kết quả đích thực của một hoạt động hay giá trị sủ dụng, công dụng của một sản phẩm, thiết bị nào đó so với những mục đích mong muốn thực tế và giá trị của sản phẩm hoặc thiết bị”.
- Theo từ điển tiếng việt (Hoàng Phê chủ biên). Trung tâm Từ điển ngôn ngữ Hà Nội cho rằng: Hiệu quả là kết quả nh− yêu cầu của việc làm mang lại.
Từ những định nghĩa trên đề tài xác định: “Hiệu quả là kết quả do lao động của chủ thể quản lý mang lại, có tác dụng trong toàn bộ quá trình quản lý”.
2.1.4.2. Hiệu quả quản lý đào tạo nói chung
Trong thời kỳ bao cấp thì mọi chi phí cho đào tạo đều do Nhà n−ớc cung cấp cho nên ng−ời dạy cũng nh− ng−ời học ít ai quan tâm đến hiệu quả đào tạo. Trong cơ chế thị tr−ờng và với xu thế x4 hội hóa giáo dục, tính kinh tế trong đào tạo không thể không đ−ợc quan tâm và hiệu quả đào tạo trở thành một yếu tố hết sức quan trọng để phát triển đào tạo
Trong kinh tế đào tạo, có 2 khái niệm về hiệu quả: Hiệu quả trong và Hiệu quả ngoài
a. Hiệu quả trong (efficiency):
Theo UNESCO: "Khái niệm efficiency nói về mối liên hệ giữa đầu vào của một hệ thống và đầu ra của hệ thống đó. Một hệ thống giáo dục (GD)
đ−ợc gọi là có hiệu suất cao nếu với một đầu vào xác định lại thu đ−ợc đầu ra tối đa, hoặc thu đ−ợc một đầu ra xác định với một đầu vào nhỏ nhất có thể. Tuy nhiên, đo l−ờng hiệu suất của GD cũng là vấn đề lớn do những khó khăn trong việc đo l−ờng đầu ra cũng nh− l−ợng hóa mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra".
Hiệu quả trong của một khóa học đ−ợc đánh giá trong quá trình đào tạo và chủ yếu trong nhà tr−ờng qua các tỷ lệ l−u ban, bỏ học và kết quả tốt nghiệp ở nhà tr−ờng với những điều kiện nhất định về môi tr−ờng kinh tế - x4 hội, kinh phí đào tạo, cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên ...
Trong kinh tế giáo dục, hiệu quả trong đ−ợc đánh giá qua tỷ số giữa tổng số sinh viên tốt nghiệp và tổng số chi phí của một khóa học (chi phí cho hoạt động giáo dục, đào tạo: tiền trả thù lao cho giảng viên (GV); chi phí cho giáo trình và tài liệu tham khảo; chi phí thực tập, thí nghiệm; chi phí đổi mới ch−ơng trình, bồi d−ỡng GV; chi phí hành chính quản lí; ).
Nh− vậy, hiệu quả trong đào tạo có quan hệ mật thiết với chất l−ợng, với tỷ lệ l−u ban, bỏ học. Chất l−ợng càng cao thì số l−ợng sinh viên l−u ban, bỏ học càng ít, số sinh viên tốt nghiệp của khóa học càng nhiều và do đó hiệu quả trong của đào tạo càng cao.
Bởi vậy, Hiệu quả trong của đào tạo không chỉ tính đến chất l−ợng và số l−ợng sinh viên tốt nghiệp của khóa học mà còn tính đến việc phân bổ và sử dụng nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thời gian đào tạo...tất cả đ−ợc quy ra tiền và trở thành tổng chi phí của khóa học) trong quá trình đào tạo hợp lý hay không.
b. Hiệu quả ngoài:
Đ−ợc đánh giá ngoài nhà tr−ờng và ngoài quá trình đào tạo, th−ờng là 6 tháng sau khi sinh viên tốt nghiệp ra tr−ờng. Hiệu quả ngoài đ−ợc xem về sự tác động của đào tạo tới sự phát triển kinh tế x4 hội trên hai mặt kinh tế và x4 hội
+ Về mặt kinh tế: Hiệu quả ngoài là tỷ lệ giữa lợi nhuận thu đ−ợc do những sinh viên tốt nghiệp tìm đ−ợc việc làm mang lại cho nền kinh tế cũng nh− cho cá nhân trong quá trình lao động.
Lợi nhuận do giáo dục và đào tạo mang lại cho x4 hội và cho ng−ời học rất đa dạng
- Đối với nền kinh tế nói chung: Lợi nhuận mà các ngành kinh tế - x4 hội thu đ−ợc do số sinh viên tốt nghiệp làm ra trong quá trình lao động. Nh− vây, chất l−ợng đào tạo càng cao thì ng−ời lao động lao động càng cao và họ mang lại lợi ích kinh tế càng cao;
- Đối với ng−ời lao động: Lợi nhuận đó là tiền l−ơng hoặc tiền công, mà họ đ−ợc h−ởng trong quá trình lao động sau khi đ−ợc đào tạo;
Nh− vậy, khi xem xét hiệu quả ngoài của đào tạo phải gắn đào tạo với sử dụng, với nhu cầu của x4 hội, bởi lẽ chỉ có những sinh viên tốt nghiệp các khóa đào tạo tìm đ−ợc việc làm mới mang lại hiệu quả kinh tế cho x4 hội cũng nh− cho bản thân, và những ng−ời có việc làm ngành nghề và trình độ đào tạo thì mang lại hiệu quả kinh tế càng cao cho x4 hội còn những sinh viên không tìm đ−ợc việc làm thì dù có học giỏi, đạt chất l−ợng cao cũng không thể mang lại lợi ích gì trên góc độ phát triển kinh tế của đất n−ớc cũng nh− cho x4 hội và cho bản thân, mà ng−ợc lại, họ trở thành gánh nặng cho x4 hội.
+ Về mặt xS hội: Một loại lợi ích và hiệu quả vô hình nh−ng vô giá mà
giáo dục đào tạo mang lại cho x4 hội cũng nh− cho ng−ời học đó là nhân cách của ng−ời lao động. Giáo dục và đào tạo đ4 góp phần làm biến đổi cách, làm thay đổi phẩm giá của ng−ời học, biến họ từ một ng−ời không nghề nghiệp trở thành những ng−ời lao động có tay nghề trình độ cao góp phần cống hiến cho sự phát triển của x4 hội, làm giàu cho đất n−ớc cũng nh− có khả năng nuôi sống bản thân và gia đình, gốp phần xây dựng một x4 hội văn minh, phát triển bền vững.
Nh− vậy, Hiệu quả đào tạo đ−ợc hiểu đào tạo phải đảm bảo chất l−ợng với thời gian đào tạo ngắn nhất và chi phí cho một đơn vị đào tạo thấp nhất đồng thời quy mô và cơ cấu về ngành nghề và trình độ đào tạo phải bám sát nhu cầu xS hội trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xS hội của đất n−ớc. 2.1.4.3. Một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo
a. Mô hình Kirkpatrick:
Nội dung đánh giá phân thành 4 mức:
- Sự phản hồi của ng−ời học (Students’ Reaction): Ng−ời học đ−ợc yêu cầu đánh giá ch−ơng trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học về những gì mà họ nghĩ và cảm nhận trong đào tạo, về cấu trúc, nội dung, ph−ơng pháp trong quá trình đào tạo.
- Nhận thức (Learning Results): Đánh giá xem HSSV có học đ−ợc những kiến thức, kỹ năng và thái độ nh− mục tiêu của khóa học đặt ra.
- Hành vi (Behaviour in the Workplace): Đánh giá sự thay đổi về thái độ trong lĩnh vực nghề nghiệp, th−ờng từ 3 đến 6 tháng sau khi kết thúc khóa học - Kết quả (Business Result): Đánh giá những hiệu ứng, tác động đến doanh nghiệp từ ch−ơng trình đào tạo.
b. Mô hình đánh giá thành quả của Mỹ: Mô hình đánh giá thành quả của Mỹ cho thấy thành quả của quá trình đào tạo là sự tổng hợp của 4 yếu tố: đầu vào, quá trình đào tạo, đầu ra và thành quả đào tạo. Trong bốn yếu tố này, ba yếu tố đầu tiên (đầu vào, quá trình đào tạo, đầu ra) sẽ quyết định chất l−ợng của quá trình đào tạo và yếu tố cuối cùng (thành quả đào tạo) sẽ quyết định hiệu quả đào tạo.
c.Mô hình WarrBird và Rackham: Đánh giá đầu vào (Input evaluation), Đánh giá tự bản thân ch−ơng trình. Đánh giá phản hồi (reaction evaluation):
Phản hồi của ng−ời học trong và sau quá trình. Đánh giá kết quả đầu ra (outcome evaluation).
d. Mô hình đánh giá thành quả của Mỹ: Mô hình đánh giá thành quả của Mỹ cho thấy thành quả của quá trình đào tạo là sự tổng hợp của 4 yếu tố: đầu vào, quá trình đào tạo, đầu ra và thành quả đào tạo. Trong bốn yếu tố này, ba yếu tố đầu tiên (đầu vào, quá trình đào tạo, đầu ra) sẽ quyết định chất l−ợng của quá trình đào tạo và yếu tố cuối cùng (thành quả đào tạo) sẽ quyết định hiệu quả đào tạo.
2.1.4.4 Hiệu quả quản lý các lớp liên kết đào tạo
Hiệu quả quản lý các lớp liên kết đào tạo đ−ợc thể hiện tính thiết thực ở