- Tổ chức thănh câc bộ phận đa chức năng, hạch toân độc lập (ví dụ SBU)
3. ĐỘNG VIÍN (MOTIVATION)
3.2. Một số lý thuyết phổ biến về động viín
Ba câch tiếp cận để động viín
Tiếp cận theo nhu cầu (Satisfaction approach): thỏa mên
nhu cầu để động viín;
Tiếp cận theo sự kỳ vọng (Expectency approach): tạo nín
sự kỳ vọng để động viín;
Tiếp cận theo mức độ củng cố/tăng cường hănh vi
(Reinforcement approach): hệ quả (tích cực hoặc tiíu cực) của hănh vi ở quâ khứ sẽ củng cố thím/tăng cường hănh vi ở tương lai.
Thuyết 5 cấp nhu cầu của Maslow (Needs hyerarchy)
Giả thuyết cơ sở:
Khi một nhu cầu được thỏa mên Ỵ không còn lă yếu tố để động viín nữa;
Muốn động viín có hiệu quả: cần biết cấp dưới của mình
đang ở cấp bậc nhu cầu năo;
Con người sẽ lần lượt trải qua câc cấp nhu cầu khi nhu cầu trước đê được thỏa mên. Tuy nhiín bản chất lđu dăi của quâ trình động viín lă cần chú trọng đến câc nhu cầu
bậc cao.
Có nhiều câch để thỏa mên câc nhu cầu bậc cao hơn câc nhu cầu bậc thấp.
Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer)
Con người đeo đuổi 3 nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại (Existance): tương ứng với nhu cầu sinh tồn,
nhu cầu an toăn;
Nhu cầu có mối quan hệ (Relationship): tương ứng với nhu
cầu quan hệ xê hội vă một phần nhu cầu tự trọng/được tôn trọng;
Nhu cầu phât triển (Growth): tương ứng với một phần nhu
cầu tự trọng/được tôn trọng vă nhu cầu tự thể hiện mình. Ỵ Sự khâc biệt so với Thuyết của Maslow:
Con người có thể cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mên nhiều nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu như Maslow;
Khi một nhu cầu năo đó bị cản trở không được thỏa mên thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mên câc nhu cầu khâc.
Thuyết nhu cầu của Atkinson & McClelland
Mọi người đều có nhu cầu về sự thănh đạt, quyền lực vă
sự hội nhập Ỵ tương ứng với nhu cầu bậc cao của Thâp Maslow.
Mô hình hai yếu tố động viín (Hezberg): xem xĩt môi
trường lăm việc vă bản thđn công việc Ỵ sự thỏa mên.
CÂC YẾU TỐ DUY TRÌ CÂC YẾU TỐ ĐỘNG VIÍN
Chính sâch của công ty vă sự quản lý của công ty.
Lương bổng vă phúc lợi.
Chất lượng của việc kiểm tra.
Điều kiện lăm việc.
An toăn, yín thđn trong công việc.
Địa vị.
Cuộc sống câ nhđn.
Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Cảm giâc hoăn thănh công việc, nhận dạng được khi công việc được hoăn thănh.
Tầm quan trọng của công việc, ý nghĩa của thănh tựu.
Ý nghĩa của câc trâch nhiệm.
Cơ hội được cấp trín nhận biết, cơ hội thăng tiến, sự công nhận.
Viễn cảnh của nghề nghiệp.
Sự thâch thức từ công việc.
Ỵ Liín quan đến quan hệ giữa câ nhđn vă tổ chức, môi trường, phạm vi mă công việc được thực hiện.
Ỵ Liín quan đến tính chất công việc, nội dung công việc, sự công nhận, vă tâc động tđm lý xê hội. Tâc động:
Khi CÓ câc yếu tố duy trì: không có sự bất mên, nhưng cũng không tạo hưng phấn lăm việc tốt hơn.
Khi KHÔNG có câc yếu tố năy: có bất mên, dẫn đến thâi độ tiíu cực (chân nản, phâ hoại, đình công…)
Tâc động:
Khi CÓ câc yếu tố động viín: thỏa mên, hưng phấn lăm việc (hăng hâi lăm việc, có trâch nhiệm hơn, chủ động, sâng tạo…).
Khi KHÔNG có câc yếu tố năy: không hưng phấn lăm việc, nhưng cũng không có bất mên.
Mô hình sự Mong đợi/sự Kỳ vọng (Expectency Model)
Mô hình sự công bằng (Equity model, J. S. Adams)
= ĐỘNG ĐỘNG CƠ thúc đẩy = Mức độ SAY MÍ (giâ trị của phần thưởng khi thực hiện tốt công việc) Mức độ KỲ VỌNG ĐẠT ĐƯỢC KẾT
QUẢ công việc được giao (Tính hiện thực, khả thi)
x
Kết quả của bản thđn Sự cống hiến của bản thđn
Kết quả của người khâc Sự cống hiến của người khâc