sự phân biệt đối xử với những người dân tộc thiểu số, những người nghèo và những người có ít cơ hội tiếp cận với những kinh nghiệm phát triển về văn hoá?
Khi Alix cân nhắc liệu có nên đề nghị thay đổi tiêu chuẩn tuyển chọn và tỷ trọng của các tiêu chuẩn này; cô chợt nghĩ tới cuộc nói chuyện gần đây với một người bạn là nhà tâm lý lao động của một công ty có tên trong tạp chí Fortune 100. Ông nói rằng công ty của ông thường sử dụng những bài kiểm tra trí thông minh để giúp cho việc tuyển chọn nhân viên. Chẳng hạn, sau khi những người tuyển dụng phỏng vấn những sinh viên mới tốt nghiệp tại trường đại học, đã xác
định những người mà công ty có thể tuyển, người tuyển dụng đưa cho những ứng cử viên này bài kiểm tra trí thông minh đã được chuẩn hoá. Những người không trả lời được 80% câu hỏi của bài kiểm tra trở lên đều bị loại ra khỏi danh sách các ứng cử viên được nhận vào công ty.
Alix nghĩ rằng các công ty lớn như vậy sử dụng những bài kiểm tra về trí thông minh để lựa chọn nhân viên thì tại sao các trường đại học lại không sử dụng loại bài kiểm tra như vậy? Hơn nữa, vì một trong số những mục tiêu của trường đại học là tạo điều kiện cho những sinh viên của trường tìm được những việc làm tốt, do vậy có thể tỷ trọng của điểm bài kiểm tra khả năng học tập phải chiếm hơn 40% trong quyết định tuyển chọn.
Suy cho cùng, nếu các bài kiểm tra khả năng học tập khai thác được trí thông minh và những người tuyển dụng cần những nhân viên thông minh thì tại sao các quyết định tuyển sinh vào đại học lại không dựa chủ yếu vào điểm số của bài kiểm tra khả năng học tập? Liệu trường đại học mà Alix đang làm việc có nên thay thế bài kiểm tra khả năng học tập bằng bài kiểm tra trí thông minh thuần tuý không?
Câu hỏi: