Bên cạnh những ưu điểm trên, đôị ngũ cán bộ công chức còn có những mặt tồn tại sau:
-Hạn chế về cơ cấu giới: Tỷ lệ cán bộ công chức nữ còn thấp hơn nam giới rất nhiều chiếm 35%. Đặc biệt là tỷ lệ công chức lãnh đạo là nữ rất ít. Do vậy công chức nữ chưa thật sự được coi trọng.
- Hạn chế về trình độ lý luận và trình độ quản lý Nhà nước: Đội ngũ công chức trẻ phần lớn chưa qua lớp đào tạo về lý luận chính trị và quản lý Nhà nước. Những công chức được cử đi học hầu như với mục đích để lên chức, hoặc thi lên nghạch, có thể thấy ý thức về tầm quan trọng của các kiến thức về lý luận chính trị và quản lý Nhà nước không cao, và nó lại quan trọng
đối với những cán bộ công chức trẻ.
- Hạn chế về trình độ chuyên môn: Hiện nay cán bộ công chức về cơ bản chỉ đáp ứng với nghạch bậc đang giữ, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Khi tuyển dụng yêu cầu đặt ra một cách chung chung, chưa dựa trên yêu cầu của công việc hay chức danh, do vậy gây ra tình trạng làm trái nghề, trái nghành, tuyển dụng và bổ nhiệm rồi mới đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với chức vụ.
- Hạn chế về kỹ năng nhiệp vụ: Sự thành thạo các kỹ năng cơ bản của công chức để thực hiện công việc của mình như: kỹ năng hoạch định và lập kế hoạch, kỹ năng tổng hợp và phân tích thông tin, kỹ năng sử dụng phương tiện hiện đại, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phối hợp và làm việc theo nhóm, những ký năng này có sự phân hoá lớn, có những người rất thành thạo nhiều kỹ năng, và có không ít người chỉ thành thạo một số kỹ năng trên, điều này tạo ra sự không đồng đều về kỹ năng nghiệp vụ trong đội ngũ cán bộ công chức.
2.3.3.Những tồn tại
a) Nguyên nhân khách quan:
- Là do đất nước Lào trong thời gian chiến tranh lâu dài, với mô hình tổ chức xã hội lạc hậu cho nên việc chuyển cơ cấu kinh tế từ quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn do phần lớn cán bộ công chức được đào tạo và trưởng thành trong chế độ cũ, tập quán, tác phong làm việc bao cấp, trì trệ, nên có nhiều mặt không thích ứng, trong công tác chuyên môn nhiều khi vừa làm, vừa tìm hiểu, học hỏi nên không tránh khỏi ngờ ngàng, long tong làm việc dựa vào kinh nghiệm.
- Do đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo tỉnh được hình thành từ nhiều nguồn gốc khác nhau. Có cán bộ vốn là lão thành cách mạng, có cán bộ vốn hoạt động tích cực từ phong trào cơ sở mà trưởng thành; có cán bộ được chuyển từ bên quân đội sang, có cán bộ được đào tạo bài bàn và từ cấp trung
ương tới địa phương.
- Độ tuổi bình quân của đội ngũ công chức khá cao, cùng với đó là năng lực của họ không giống nhau, dẫn tới hoạt động trong đội ngũ không đồng bộ, thiếu ăn ý. Mặt khác do sự thay đổi về cơ chế quản lý đă đặt ra những yêu cầu, nhiệm vụ mới có tính chất khách quan cùng với bản thân không kịp thay đổi. Số lượng nữ công chức lãnh đạo, quản lý từ 35-40 tuổi chiếm 9,30% và 41-45 tuổi chiếm 30,23%, 46-50 chiếm 40,69 %, 51-55 tuổi chiếm 17,44%, trên 56 tuổi chiếm 2,32%. Như vậy mức độ của công chức sinh ra và lớn lên khi đất nước còn gặp khó khăn có số lượng cao, nền giáo dục chưa phát triển, không có điều kiện được học tập chính quy một cách có hệ thống. Do vậy đến khi đất nước thoát khỏi tình trạng khó khăn, nền kinh tế phát triển hơn,điều này gây tác động đến năng lực làm việc của công chức. Mặc dù nền giáo dục được nâng cao, nhưng đội ngũ cán bộ công chức này do điều kiện công tác nên cũng hạn chế trong việc đào tạo và tự học. Mặt khác, khi độ tuổi lao đông trung bình cao sẽ làm giảm đi tính năng động, linh hoạt của bộ máy, do những người cao tuổi thường có tư duy lạc hậu, khó thích ững với cái mới.
- Mặc dù hiện nay mức lương của cán bộ công chức Nhà nước Lào được xác định theo hệ thống thứ bậc, nghạch nhìn chung mức lương rất thấp so với mức tăng của giá cả. Điều này đã làm cho cán bộ công chức còn gặp nhiều khó khăn, ngoài làm việc trong giờ hành chính, còn phải tìm thêm những công việc khác để đảm bảo cuộc sống gia đình. Do vậy việc học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như tinh thần tập chung làm việc cũng bị hạn chế và không phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp hiện đại.
b) Nguyên nhân chủ quan
Mặc dù Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, nhưng cho đến nay vẫn là khâu yếu, là do chưa có một quy hoạch cụ thể để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cho nghiệm vụ trước mắt và lâu dài phụ vụ sự nghiệp cách mạng của thời kỳ mới.
Về mặt tổ chức, cấp tỉnh cũng chưa đặt vấn đề bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng cán bộ một cách lâu dài, có tính chiến lược mà thường đối phó với tình hình trước mắt, có tính chất mùa vụ, có những lúc việc đưa một số cán bộ vào các chức danh lúc đầu được giải thích chỉ là giải pháp bắt buộc có tính chất “ tình thế” sau đó vì các lý do khác nhau người ta đã hợp pháp hoá các chức danh đối với các cán bộ đã được cử vào tưởng chừng như “ bất đắc dĩ” đó. Bên cạnh đó, thì bản thân một số cán bộ chưa vươn lên để học tập, rèn luyện đáp ứng với các yêu cầu và nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới- giai đoạn đẩy mạnh phát trio cơ sở vật chất để tạo ra năng lực QLNN của CBCC phụ vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chung, chậm cụ thể hoá tiêu chuẩn cho từng chức danh, ngạch bậc của công chức, nếu có thì còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực thực chất của công chức. Vì vậy việc đánh giá, đề bạt, bố trí, sử dụng cán bộ công chức chưa nhất quán, nhiều lúc phiếm diện, có những lúc nhấn mạnh về cơ cấu thành phần, quá trình công tác, có khi lại thiên về bằng cấp, học vị, tuổi tác, làm gây nên tình trạng thiếu cân bằng, chuẩn xác như một số người làm việc hiệu quả thấp nhưng lại được đề bạt, còn người làm việc có hiệu quả cao lại không được thăng chức, không được trọng dụng, điều này đã làm giảm đi tính hiệu lực hiệu quả của trong việc thực hiện công việc.
Trong bố trí và sử dụng cán bộ công chức chủ yếu dựa trên bằng cấp, nặng về cơ cấu, chưa có biện pháp hữu hiệu xử lý số công chức có năng lực kém, làm việc không hiệu quả, có tình trạng cửa quyền, tham ô tham nhũng, lạm dụng quyền và nghĩa vụ của công chức để kiếm lợi cho bản thân và những công chức thoái hoá biến chất vi phạm luật, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Đối với cơ chế chính sách để quản lý và sử dung cán bộ công chức còn có tình trạng bất hợp lý, chưa tạo được nguồn lực khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức để cao trách nhiệm và nghĩa vụ để phấn đấu rèn luyện nâng cao
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác
Chất lượng, hiệu lực hiệu quả trong việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch tổng thể đối với công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ c cán bộ công chức còn kém hiệu quả, thể hiện công tác đào tạo không gắn liền với sử dụng. Trên thực tế cho thấy chế độ chính sách đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức chưa hợp lý, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa được đổi mới, còn nặng về lý thuyết, dựa trên sách vở, ít gắn với thực tiễn của từng nghành, từng địa phương, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian qua chưa thật sự được chú trọng. Về phương pháp, phương thức đào tạo chưa khuyến khích được tính tích cực tham gia của người học.