- Một số hình thức trả lương
B ảng 2.12: Tình hình lao động theo địa phương
2.2.2.1. Công tác tuyển dụng
- Hoạch định nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào nhu cầu của các bộ phận trong công ty. Công ty chỉ sản xuất theo chỉ tiêu sản lượng của bộ phận đặt hàng và dựa vào kế hoạch sản xuất, thế nên sau đó công ty mới tiến hành phân tích nhu cầu lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch, so sánh với tình hình khả năng lao động hiện tại của công ty, từ đó đưa ra các chỉ tiêu, số lượng lao động cần phải tuyển chọn .
- Để có một đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của công ty, công tác hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực sẽ được tiến hành với sự tham gia của các bộ phận từ cấp lãnh đạo đến các phòng ban và phân xưởng.
- Thông thường thì số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi ít, vì vậy mà hàng năm công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Trường hợp có nhân viên nào đột xuất xin chuyển công tác thì công ty mới tuyển thêm người thay thế. Lao động của công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất, việc xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này dựa vào kế hoạch sản xuất để xác định lượng công nhân cần thiết.
-> Như vậy: công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNHH Starprint còn có một số hạn chế. Cụ thể là việc hoạch định nguồn nhân lực cho các kế hoạch trung và dài hạn. Thực trạng này đặt ra vấn đề đối với các nhà quản trị cấp cao là phải xây dựng được các chiến lược về nguồn nhân lực theo hướng chủ động nhằm đáp ứng đủ và kịp thời số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực .
Tiêu chuẩn tuyển chọn
- Để đặt được mục tiêu chiến lược và giải quyết các vấn đề tồn tại về nhân sự trong công ty thì không thể thực hiện được trong một khoảng thời gian ngắn. Do vậy để thực hiện được các mục tiêu, ngay từ bây giờ phải đặt ra tiêu chuẩn cụ thể để tuyển chọn cho công ty một đội ngũ công nhân lao động, cán bộ quản lý đạt yêu cầu đề ra nhằm phục vụ tốt cho nhu cầu sản xuất kinh doanh từng thời kỳ của công ty .
- Tiêu chuẩn tuyển chọn đã tham khảo:
+ ISO 9001-2008 Hệ thống quản lý chất lượng – các yêu cầu . + Sổ tay chất lượng Công ty Starprint VN .
- Trình độ văn hóa:9/12
- Sức khỏe: khỏe mạnh, không có bệnh theo tiêu chuẩn qua kiểm tra sức khỏe tại bệnh viện .
- Tuổi : 18 – 25: xác định dựa vào chứng minh dân dân .
- Ưu tiên chọn con em của cán bộ công nhân viên trong công ty trước nhưng phải đạt được các tiêu chuẩn trên, rồi mới tới tuyển chọn bên ngoài .
9 Tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ nghiệp vụ
- Trình độ: Theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc
- Sức khỏe: Không bệnh tật, các chỉ tiêu về cân nặng, chiều cao có thể linh động . - Bắt buộc có chứng chỉ về chuyên môn công tác của từng chức vụ như: Kế toán, thống kê, nhân viên phòng nhân sự, phòng xuất khẩu ….
Hình thức tuyển chọn
Từ nội bộ :
- Đối với lao động phổ thông: Thường ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viên trong công ty, nhưng phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn mà công ty đề ra .
- Đối với cán bộ kỹ thuật: Công ty vẫn giữ chính sách ưu tiên đối tượng là gia đình, con em cán bộ công nhân viên trước, nếu thiếu mới thu nhận từ bên ngoài .
- Nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý: Các chức vụ quan trọng công ty có thể đề cử cán bộ của công ty theo hình thức thuyên chuyển đề bạt và tổ chức tuyển chọn từ các lớp cán bộ kế cận .
Từ bên ngoài:
- Khi nguồn tuyển chọn trong nội bộ không đáp ứng được yêu cầu thì công ty tiến hành tuyển chọn từ các nguồn bên ngoài qua một số hình thức sau :
+ Dán thông báo tuyển dụng ở bảng thông báo trước cổng công ty + Tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm .
+ Đăng báo tuyển dụng .
+ Đăng thông báo tuyển dụng trên website của công ty
+ Liên hệ với các trường dại học, cao đẳng, trung cấp và các trường dạy nghề Quy trình tuyển dụng (Xin xem phụ lục số 3)
Với : Personal Requisition (PR): là bản yêu cầu tuyển dụng nhân viên trong đó bao gồm bản mô tả và yêu cầu công việc của vị trí .
Mô tả quy trình tuyển dụng:
Bước 01 : Khi các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, lập PR gửi cho bộ phận tuyển dụng .
Bước 02 : Nhân viên tuyển dụng kiểm tra sự phù hợp của PR .
Bước 03 : Nhân viên tuyển dụng cập nhật, theo dõi PR
Bước 04 : Nhân viên tuyển dụng lên kế hoạch cho việc tuyển dụng, chuyển nhu cầu tuyển dụng đến nội bộ công ty và các nguồn bên ngoài như: Trung tâm dịch vụ việc làm, báo, đài ….
Bước 05 : Nhân viên tuyển dụng thực hiện việc nhận và lọc hồ sơ và lưu trữ hồ sơ không đạt .
Bước 06 : Chuẩn bị phỏng vấn lần 1: Lên danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn, sắp lịch phỏng vấn .
Bước 07 : Nhân viên tuyển dụng liên hệ với ứng viên qua điện thoại xác định giờ, địa điểm để phỏng vấn ứng viên .
Bước 08 : Nhân viên tuyển dụng sẽ kiểm tra hồ sơ ứng viên và phỏng vấn lần 1. + Đối với công nhân :
- Phỏng vấn đạt hẹn ngày phỏng vấn lần 2 . - Phỏng vấn không đạt loại hồ sơ .
+ Đối với nhân viên văn phòng :
- Phỏng vấn đạt, chuyển hồ sơ để chuẩn bị phỏng vấn lần 2 - Không đạt lưu hồ sơ .
Bước 09 : Các bộ phận có yêu cầu tuyển dụng sẽ phỏng vấn vòng 2 ( trưởng phòng hoặc phó phòng)
Bước 10 : Các bộ phận sẽ đánh giá và ký nhận kết quả phỏng vấn vòng 2 , sau đó chuyển toàn bộ hồ sơ phỏng vấn cho nhân viên tuyển dụng .
+ Không đạt : Nhân viên tuyển dụng lưu hồ sơ
Bước 11 : Nhân viên tuyển dụng sẽ gọi điện thoại thông báo cho ứng viên biết kết quả cuộc phỏng vấn và hẹn ngày bắt đầu làm việc .
Bước 12 : Sau khi xác định rõ ràng với ứng viên, nhân viên tuyển dụng sẽ làm các thủ tục để bàn giao nhân viên mới với các bộ phận .
+ Đối với công nhân: Làm biên bản bàn giao chuyền trưởng bộ phận ký nhận. + Đối với nhân viên: Gọi điện thoại thông báo kết quả phỏng vấn đậu lần 2 và xác định lại ngày vào công ty để ký thông báo tuyển dụng .
¾ Nhận xét :
- Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên tiêu chuẩn về lao động phổ thông của công ty luôn được trú trọng về mặt sức khỏe và vệ sinh an toàn lao động. Trình độ lao động không cao. Đây là một khó khăn cho công ty khi công ty muốn triển khai các mô hình quản lý, áp dụng các quy trình công nghệ mới vào sản xuất .
- Tuyển dụng lao động từ nội bộ qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, giúp công ty tiết kiệm được một khoản chi phí tuyển dụng, nhanh chóng đáp ứng được lượng lao động cần thiết, đồng thời tạo ra bầu không khí làn việc sôi nổi, thúc đẩy lòng trung thành của người lao động đối với công ty .
- Nếu nguồn tuyển dụng từ nội bộ công ty không đáp ứng đủ, thì công ty mới tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài như: Các trung tâm giới thiệu việc làm, báo,đài, Internet… .
- Việc tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ công ty có rất nhiều ưu điểm nhưng nó cũng có một số những nhược điểm như: Hạn chế các ứng viên giỏi tìm tới tuyển dụng khiến cho đầu vào của công ty có phần hạn chế, không có được sự lựa chọn rộng rãi, mất đi sự cạnh tranh cần thiết giữa các ứng viên giúp cho công ty lựa chọn được các lao động tốt nhất cho vị trí công việc cần tuyển dụng. Ngoài ra việc tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ còn có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quá quen với cách làm việc của cấp trên trước đây nên sẽ dập khuôn theo cách làm đó, thiếu sự sáng tạo mang tính đột phá mà các ứng viên mới thường tạo ra trong thời gian chứng tỏ khả năng của bản thân. Đây là một vấn đề rất nguy hiểm nếu như công ty đang trong tình trạng sản xuất kinh doanh trì trệ và kém hiệu quả.
- Về công tác kiểm tra sức khỏe, công ty dựa chủ yếu vào giấp khám sức khỏe mà các ứng viên nộp trong hồ sơ. Do vậy công ty sẽ rất khó trong việc phát hiện các mầm bệnh tiềm tàng trong cơ thể ứng viên dẫn đến việc công ty sẽ không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và bị tạo gánh nặng về các khoản chi phí nuôi bệnh. Để tránh vấn đề này thì công ty nên tổ chức bộ phận chuyên môn để kiểm tra sức khỏe của các ứng viên khi đã trúng tuyển .
Ký kết hợp đồng .
- Sau quá trình thử việc: Thường thì hai tháng đối với cán bộ quả lý và một tháng đối với lao động phổ thông. Nếu các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn của công ty yêu cầu thì sẽ được tuyển dụng và ký hợp đồng chính thức, hợp đồng ký lần đầu thường là một năm, sau khi hết hợp đồng thì ban giám đốc có thể xem xét và chuyển qua thành hợp đồng vô thời hạn . Bảng 2.17: Thống kê số lượng loại hợp đồng đến tháng 9 năm 2009 Loại hợp đồng Số người Tỷ lệ % Hợp đồng 1 năm 484 72,61 % Hợp đồng không thời hạn 183 27,39 % Tổng 667 100,00%
Nguồn : Phòng nhân sự - bộ phận tuyển dụng [7]. ¾ Nhận xét:
Công ty đã thực hiện ký hợp đồng lao động đúng theo quy định của bộ luật lao động Việt Nam, tuy nhiên loại hợp đồng lao động có thời hạn một năm chiếm tỷ lệ khá lớn 72,61%, hợp đồng một năm là khoảng thời gian tương đối ngắn nên tạo tâm lý không ổn định cho người lao động, ít nhiều làm ảnh hưởng đến năng suất lao động chung.
