- Cơ chế tuyển dụng, phân công lao động, trả lƣơng, giá trị sức lao động của cán bộ chƣa đƣợc đánh giá và trả công thích đáng, tâm lý bị kìm nén, chƣa tạo đƣợc động lực rõ ràng.
- Khả năng tạo động lực qua khả năng thăng tiến của tổ chức chƣa đƣợc chú trọng: ai cũng muốn mình đƣợc thăng tiến trong công việc tuy nhiên sự đánh giá chƣa rõ ràng, dân chủ công khai đã dẫn tới sự mất niềm tin vào công việc, cơ chế thăng tiền nội bộ chủ yếu thông qua đề cử đề bạt chƣa tạo đƣợc sức hút trong công việc, nó là nguyên nhân gây ra sự thiếu năng động, mang tính hình thức là chủ yếu.
- Chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo, phát triển cho tòan công ty. Còn thiếu những quy định bổ sung để điều chỉnh thích hợp những phát triển trong thực tế công ty đào tạo phát triển.
- Tình trạng đào tạo phát triển chƣa thống nhất, chƣa đồng bộ làm ảnh hƣởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty.
- Kinh phí đào tạo và nguồn phát triển của công ty còn hạn hẹp, do đó nhiều khi kế họach đã đƣợc lập nhƣng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lƣợng đào tạo.
- Công tác khen thƣởng thi đua chƣa thu hút đƣợc hết toàn bộ nhân viên tham gia mà chỉ có một số ít. Thiếu tính linh hoạt khen thƣởng nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc (chỉ đánh giá, khen thƣởng công nhân viên vào cuối năm)
- Thi đua khen thƣởng chỉ diễn ra một lần vào cuối năm nhƣ vậy là quá lâu, không kịp thời động viên những ngƣời lao động có thành tích sáng kiến trong k.
- Không công khai chế độ khen thƣởng và mức độ khen thƣởng dễ gây ra nghi kị giữa các nhân viên trong công ty vì nghĩ ngƣời này đƣợc thƣởng nhiều hơn mình.
-Việc thƣởng còn mang tính chủ quan ví dụ nhƣ ban lãnh đạo thấy những nhân viên này có kết quả làm việc tốt thì sẽ thƣởng không có sự đánh giá thực hiện công việc rõ ràng nào.
- Một vấn đề mà bất cứ công ty nào ở Việt nam cũng khó tránh khỏi đó là việc phân chia “bè phái” thành lập nên các tổ chức phi chính thức hoạt động trong Công ty tuy nhiên số lƣợng này không nhiều.