III. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh xây lắp
3.2.1. Lao đông, yếu tố tiên quyết sự thành công của mỗi doanh nghiệp
Là một trong 3 yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, lao động vừa là chủ thể vừa là khách thể trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi vì xét cho cùng con người mới chính là yếu tố quyết định dự thành công của mỗi một hoạt động, mỗi một tổ chức. Tại Công ty Xây lắp Thương mại I tất cả công nhân viên làm công tác quản lý đều có trình độ từ Trung cấp trở lên, đa số là trình độ đại học. Lao động trong Công ty thuộc loại trẻ, kiến thức chuyên môn phong phú nhưng kinh nghiệm còn ít và chưa thực tốt. Còn đội ngũ công nhân trực tiếp có hơn 500 ngừơi là lao động kỹ thuật mới chỉ đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực hiện tại. Nếu tiến hành mở rộng sản xuất kinh doanh thì trình độ chuyên môn sẽ đòi hỏi ở một mức độ cao hơn vì thế Công ty cần phải đào tạo và tuyển thêm nhân lực có kỹ thuật.
3.2.2. Các nguyên tắc khi tiến hành đào tạo bồi dưỡng lao động
- Nguyên tắc 1: Phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo; chỉ đào tạo những công nhân có tay nghề thấp, hoặc cán bộ quản lý chuyên môn còn yếu không đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại cũng như công việc mới sau này. Tránh trường hợp cử không đúng người hay đào tạo sai khả năng.
- Nguyên tắc 2: Kết hợp đào tạo về lý luận với đào tạo về kỹ năng thực hành, để giúp cho việc đào tạo có được kết quả tốt hơn.
- Nguyên tắc 3: Kết hợp chặt chẽ đào tạo, đào tạo lại cà khả năng tự bồi dưỡng.
- Nguyên tắc 4: Đội ngũ quản trị viên cấp cao cần được tiến hành đào tạo bổ sung kiến thức cập nhật liên tục; bởi vì họ là những người chịu trách
nhiệm hoạch định chiến lược kinh doanh, một công việc rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển lâu dài của Công ty.
3.2.3. Các phương pháp có thể áp dụng khi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng lao động
◘ Mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại Công ty: Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những lao động trực tiếp tham gia sản xuất. Công ty có thể tiến hành thường xuyên, hoặc các đợt trọng điểm suốt quá trình hoạt động, Công ty có thể sử dụng chính những công nhân có tay nghề cao, hoặc có thể thuê chuyên gia có trình độ để trực tiếp giảng dạy cho những đối tượng cần được bồi dưỡng thêm kiến thức. Hình thức này có nhiều ưu điểm bởi chi phí không quá cao, hơn nữa, Công ty có thể tiến hành làm nhiều đợt, với số lượng ít do vậy nên công việc sản xuất sẽ không bị ảnh hưởng nhiều. Tuy vậy chỉ dung đơn điệu mỗi hình thức này thí khó có thể cập nhật được kiến thức mới, hay đối với những nhà quản trị cấp cao sẽ không hiệu quả.
◘ Gửi đi đào tạo tập trung dài hạn: Hình thức này Công ty chỉ nên áp dụng đối với những cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, hay các tổ trưởng các phân xưởng, người có vai trò cao đối với công việc. Bởi đây là hình thức rất tốn kém về chi phí cũng như thời gian. Thực hiện phương pháp này, Công ty phải đặc biệt chú ý tới việc xen kẽ trong quá trình đào tạo, Công ty phải tổ chức thành nhiều đợt, tránh tình trạng thiếu người quản lý tại Công ty do cho đi đào tạo ồ ạt.
◘ Thăm quan, kahỏ sát tại các đơn vị tiên tiến: Công ty cũng có thể cho lao động của mình đến thăm quan những đơn vị sản xuất kinh doanh làm ăn tiên tiến trong cùng ngành. Việc thăm quan những đơn vị này sẽ giúp cho công nhân có thể tiếp cận với công nghệ tiên tiến, đồng thời học hỏi được cách vận hành các máy móc thiết bị, cách tổ chức sản xuất khoa học. Tuy vậy hình thức này cũng gặp phải khó khăn khi lien hệ với các đơn vị để có thể gửi công nhân của Công ty đến tìm hiểu.
Tóm lại, trong suốt quá trình hoạt động Công ty phải đồng thơìư tiến hành xen kẽ nhiều hình thức đào tạo, tuỳ thuộc vào yêu cầu của công việc và khả năng của mình mà Công ty chọn các hình thức cho phù hợp.