I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh
2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Bảng 4. Cơ cấu lao động theo chức năng
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
SL % SL % SL %
Tổng lao động 2098 100 2150 100 2235 100
1. Lao động gián tiếp
235 11,20 239 11,1 2 218 9,75 Quản lí kĩ thuật 79 3,77 81 3,77 78 3,49 Quản lí kinh tế 89 4,24 91 4,23 86 3,85 Quản lí hành chính 67 3,19 67 3,12 54 2,41 2. Lao động trực tiếp 1863 88,80 1911 88,8 8 2017 90,25 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Theo nguyên tắc, tỉ trọng lao động gián tiếp khoảng trên dưới 10% là hợp lí. So sánh tỉ trọng này tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp thì tương đối hợp lí, năm 2005 tỉ trọng này là 11,20% đến năm 2007 tỉ trọng này đã giảm xuống còn 9,75%. Sự giảm sút này không phải là tín hiệu xấu mà nó phần nào chứng tỏ trình độ quản lí và tổ chức lao động của công ty ngày càng hợp lí hơn.
Quy mô nguồn nhân lực của công ty tăng lên liên tục từ năm 2005 đến năm 2007, tổng số lao động năm 2005 là 2098 người đã tăng lên 2235 người (năm 2007) tức là tăng 137 người tương ứng mỗi năm tăng khoảng 46 người. Con số 46 người cho thấy sự biến động quy mô nguồn nhân lực trong các năm không lớn.
Xét trong nội bộ lao động gián tiếp, lao động quản lí hành chính chiếm 2,41%, lao động kĩ thuật chiếm 3,49% trong khi đó lao động quản lí chiếm tỉ trọng cao nhất tới 3,85%. Kết cấu lao động như trên của công ty chưa thực sự hợp lí, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, của sản xuất. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là xây dựng công trình và lắp ráp máy móc nên đáng lẽ ra quy mô, tỉ trọng lao động kĩ thuật phải cao nhất chứ không phải là đội ngũ lao động quản lí kinh tế.
Quy mô lao động trực tiếp của công ty tăng lên qua các năm, năm 2007 tăng 106 người so với năm 2006. Tỉ trọng loại lao động này chiếm tới 90.25% tổng số lao
động của toàn công ty. Chính đặc điểm này của nguồn nhân lực đã quyết định đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hàng năm là rất lớn. Việc đào tạo này không chỉ nhằm vào đối tượng là lao động trực tiếp mà công ty còn phải thường xuyên quan tâm chú trọng đến việc nâng cao khả năng, trình độ quản lí của lao động gián tiếp.
2.2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Bảng 5. Cơ cầu lao động phân theo giới tính
(Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu 2005 2006 2007 SL % SL % SL % Tổng 2098 100 2150 100 2235 100 Nữ 131 6,24 132 6,14 128 5,73 Nam 1967 93,76 2018 93,86 2107 94,27 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Do đặc điểm sản xuất của công ty đã đòi hỏi lao động nam trong tổng số toàn lao động của công ty phải chiếm ưu thế với một tỉ lệ tương đối cao, có như vậy việc sản xuất của công ty mới được diễn ra một cách liên tục, đúng nhịp độ và đạt hiệu quả cao. Thật vậy, công việc được thực hiện thường rất nặng nhọc, cần có sức khỏe tốt, sức chịu đựng và thời gian làm việc dài. Do đó, những công việc này phù hợp với nam giới hơn. Số lượng lao động nam trong công ty gấp khoảng xấp xỉ 15 lần so với lao động nữ. Bởi vậy, tỉ lệ lao động nữ rất thấp, cao nhất là 6,25% (năm 2005) và thấp nhất là 5,73% đồng thời là sự gia tăng lên tục của lao động nam, năm 2006 so với năm 2005 tăng 0,10%, 0,41% là của năm 2007 so với năm 2006.
Đặc điểm này của lao động đã đẩy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên vốn đã cao nay lại càng cao hơn và dễ dàng trong việc tiến hành đào tạo do lao động nam ít bị ràng buộc vào công việc gia đình nên họ có nhiều thời gian dành cho học tập. Không những vậy, các lao động nam thường chủ quan trong quá trình thực hiện công việc nên tai nạn lao động dễ xảy ra với tần suất và quy mô lớn . Do đó, nhu cầu tham gia đào tạo An toàn lao động cho cán bộ, công nhân viên luôn rất cao.
Bảng 6. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu 2005 2006 2007 SL % SL % SL % Tổng số 2098 100 2150 100 2235 100 < 25 tuổi 420 20,02 439 20,42 442 19,78 25 – 45 tuổi 1161 55,34 1194 55,53 1253 56,06 > 45 tuổi 517 24,64 517 24,05 540 24,16 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Quy mô và tỉ lệ lao động trong độ tuổi 25 – 45 tuổi tăng liên tục qua các năm và chiếm tỉ lệ cao nhất trong tổng số lao động toàn công ty. Cụ thể, năm 2005 số lao động này là 1161 người thì năm 2006 là 1194 người tức là tăng thêm 33 người tương ứng tăng 0.2%, năm 2007 so với năm 2006 tăng 59 người tương ứng tăng 0.52%.Vậy sau 3 năm số lao động trong độ tuổi này tăng 92 người chiếm 0.72%. Đứng ở vị trí thứ hai là lao động trong độ tuổi > 45 tuổi, tỉ lệ lao động trong độ tuổi này tăng giảm không đồng đều nhưng vẫn chiếm một tỉ lệ khá cao trên 24%.
Xét độ tuổi < 25 tuổi, quy mô nguồn lao động trong độ tuổi này có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2006 so với năm 2005 tăng 19 người và tỉ lệ lao động này trong tổng số lao động chỉ tăng thêm 0,39%, năm 2007 so với năm 2006 tăng thêm có 3 người nhưng tỉ lệ này lại giảm xuống còn 19,78% tức là giảm 0,64%.
Sự phân bố lao động trong các nhóm tuổi như trên là tương đối hợp lí vì tính chất công việc đòi hỏi người thực hiện phải đạt trình độ tương ứng và một số năm kinh nghiệm nhất định nào đó. Bởi vậy, tỉ lệ lao động từ 25 – 45 tuổi chiếm 56,05% là hợp lí. Con số này sẽ tạo nên sự hiệu quả trong công việc, sự cải tiến trong phương pháp làm việc vì những người trong độ tuổi này những người có khả năng học hỏi và tiếp thu rất nhanh các kiến thức mới. Hơn nữa, 56,05% là con số báo hiệu một nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm cỡ đặc biệt là nhu cầu đào tạo nâng cao.
2.2.4 Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lí
(Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu 2005 2006 2007 SL % SL % SL % Trên ĐH 6 1,94 8 2,34 9 2,52 ĐH 88 28,39 99 28,95 132 36,97 CĐ 80 25,81 79 23,10 71 19,89 Trung cấp 126 40,65 148 43,27 133 37,25 Sơ cấp và LĐPT 10 3,23 8 2,34 12 3,36 Tổng cộng 310 100 342 100 357 100 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Trình độ chuyên môn của bộ phận cán bộ quản lí là tương đối nhưng chưa thực sự cao. Năm 2007 so với năm 2006, số lượng cán bộ có trình độ ĐH tăng thêm một lượng tuyệt đối là 11 người tương ứng tăng 0,56%, năm 2007 số lao động đạt trình độ ĐH là 132 người tăng 33 người so với năm 2006. Số lao động trong công ty ở trình độ CĐ cũng chiếm một tỉ lệ khá lớn 25,81% trong tổng số lao động quản lí (năm 2005). Tuy nhiên tỉ lệ này đang và đã có dấu hiệu giảm xuống đáng kể, năm 2007 chỉ còn 19,89%. Tỉ lệ lao động ở trình độ trung cấp liên tục giảm từ 40,65% (năm 2005) xuống 43,27% (năm 2006) và năm 2007 là 37,25%.
Số lượng lao động ở trình độ CĐ và trung cấp giảm xuống là những tín hiệu đáng mừng trong chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên tỉ lệ này vẫn chiếm tỉ lệ cao. Điều đó cho thấy công ty vẫn chưa quan tâm hết sức đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới sẽ ở mức độ cao.
2.2.5 Trình độ lành nghề của công nhân kĩ thuật
Bảng 8. Bảng kê khai năng lực công nhân kĩ thuật
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
SL % SL % SL %
Tổng 1788 100 1808 100 1878 100
Bậc 1 75 4,21 54 3,01 52 2,75 Bậc 2 134 7,50 120 6,65 113 6,04 Bậc 3 431 24,11 364 20,13 334 17,78 Bậc 4 475 26,55 442 24,45 373 19,86 Bậc 5 304 17,01 351 19,43 468 24,92 Bậc 6 227 12,67 299 16,56 380 20,25 Bậc 7 100 5,61 136 7,47 128 6,82 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Trình độ chuyên môn của đội ngũ công nhân sản xuất chưa cao. Số lượng lao động có trình độ chuyên môn thấp đang có xu hướng giảm dần. Số lượng lao động có trình độ Sơ cấp và LĐPT liên tục giảm qua các năm từ 2,34% xuống còn 2,30% đến năm 2007 chỉ còn 1,60%. Lao động có trình độ cao đang tăng lên. Lao động trong công ty phần lớn có trình độ chuyên môn ở bậc 5, năm 2005 có 304 công nhân kĩ thuật thì đến năm 2007 con số này đã tăng lên 468 người tức là tăng 164 người tương ứng tăng với tốc độ 53,95%. Số lượng công nhân kĩ thuật ở bậc 4 và bậc 6 cũng chiếm một tỉ lệ lớn trong tổng số công nhân kĩ thuật với các tỉ lệ tương ứng lần lượt là 19,86% và 20,25%.
Chất lượng nguồn nhân lực trong công ty đang dần được cải thiện tuy nhiên vẫn còn thấp rải rác ở các bậc 4,5,6. Số lượng công nhân kĩ thuật cao bậc 7 vẫn còn chiếm một tỉ lệ khá khiêm tốn trong tổng số công nhân kĩ thuật (6,8%) và đang có xu hướng tăng lên.
Nhiệm vụ trước mắt của công ty để nâng cao chất lượng lao động được đào tạo nhằm hoàn thành tốt các chiến lược kinh doanh đề ra là phải tiến hành đào tạo nâng cao, tổ chức thi nâng bậc cho số lượng công nhân này. Đồng nghĩa là nhu cầu đào tạo và phát triển NNL trong công ty nói chung và cho công nhân kĩ thuật nói riêng là rất lớn.