I. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất
1.Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Như đã trình bày ở phần trên thì đào tạo và phát triển NNL tổ chức chính là quá trình bổ sung những thiếu hụt trong hệ thống kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc nhằm giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Để chương trình đào tạo phát huy tác dụng một cách triệt để thì điều quan trọng là phải xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên của quá trình đào tạo và đóng vai trò rất quan trọng. Bởi vì, nhu cầu lao động được chính xác hay không sẽ quyết định đến hiệu quả của các bước tiếp theo trong tiến trình đào tạo. Để xác định nhu cầu lao động ta cần căn cứ vào ba cơ sở phân tích sau:
Một là, để thực hiện các chiến lược kinh doanh của công ty trong năm kế hoạch thì công ty cần phải chuẩn bị cho mình một lực lượng đủ mạnh về nhân lực trên hai
mặt số lượng và chất lượng. Hay phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở đó tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động cần sử dụng để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Thực hiện việc đối chiếu so sánh giữa nhu cầu sử dụng lao động với nguồn nhân lực hiện tại của công ty từ đó xác định xem loại lao động nào còn yếu kém, loại kiến thức kĩ năng nào cần được đào tạo.
Hai là, nhu cầu đào tạo phải được xác định căn cứ vào phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Thực chất của công việc này là đánh giá lao động có khả năng thực hiện công việc đến đâu đã tốt hay chưa sau đó đối chiếu với những đòi hỏi mà công việc đặt ra cho người thực hiện. Từ đó tìm ra những yếu kém, thiếu hụt trong kiến thức kĩ năng của người lao động.
Ba là, đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động nên người lao động sẽ là đối tượng trực tiếp chịu ảnh hưởng của đào tạo. Đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích cho người lao động nhưng điều đó không có nghĩa là doanh nghiệp thực hiện việc xác định nhu cầu lao động theo ý muốn chủ quan của mình. Do vậy, khi các phân tích xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân. Điều đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động học tập để đạt hiệu quả cao nhất.
Theo phân tích ở phần thực trạng thì công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP vẫn còn rất nhiều thiếu sót trong việc thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, để thực hiện tốt vấn đề này công ty cần phải chính thức tiến hành hai nội dung sau:
1.1 Chính thức phân tích công việc làm cơ sở cho xác định nhu cầu đào tạo Nhiệm vụ của nội dung này gồm hoàn thiện ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên, công ty đã xây dựng cho mình được bản mô tả công việc nên nhiệm vụ đặt ra chỉ là hoàn thành hai bản còn lại. Để tiến hành phân tích công việc công ty có thể tiến hành các bước sau:
- Lựa chọn và phân nhóm công việc điển hình;
- Tiến hành phân tích công việc trong nhóm công việc điển hình; - Thiết kế lại công việc trong nhóm điển hình;
- Lấy biểu và mô hình của phân tích công việc; - Lựa chọn mô hình nào cho đánh giá.
Việc hoàn thiện phân tích công việc thông qua hình thành ba bản trên sẽ cho phép ta đánh giá được nhu cầu đào tạo lao động một cách có cơ sở khoa học.
1.2 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học
Đánh giá thực hiện công việc ở các tổ chức nói chung và công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp nói riêng còn chưa được như mong muốn, tác dụng của nó đối với hoạt động quản lí nhân lực chưa cao. Nguyên nhân của hiện tượng này chủ yếu do lãnh đạo và các cán bộ quản lí doanh nghiệp chưa hiểu hết được tầm quan trọng của vấn đề này, bên cạnh đó là sự hạn chế về phương pháp luận và kinh nghiệm thực tiễn.
Đánh giá thực hiện công việc có thể sử dụng rất nhiều phương pháp khác nhau tùy thuộc vào kì vọng mà người đánh giá mong muốn có được những thông tin gì từ đối tượng được đánh giá. Công ty có thể tham khảo mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa sau:
Phiếu đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo đồ họa
Tên nhân viên: Chức danh công việc
Tên người đánh giá: Chức vụ: Bộ phận:
Xuất
sắc Khá Đạt yêucầu Kém kémRất
Khối lượng công việc hoàn thành 5 4 3 2 1
Khối lượng công việc hoàn thành 5 4 3 2 1
Thái độ làm việc 5 4 3 2 1
Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1
Khả năng sử dụng các kĩ năng làm việc 5 4 3 2 1 Khả năng sáng tạo 5 4 3 2 1 Số ngày có mặt 5 4 3 2 1 Khả năng tổ chức, sắp xếp công việc 5 4 3 2 1 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1 Tổng điểm
Để đánh giá được chính xác một đối tượng nào đó tốt nhất nên thu thập ý kiến đánh giá của người trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của người trực tiếp quản lí người lao động. Tức là công việc đánh giá được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Gửi phiếu đánh giá cho người trực tiếp thực hiện công việc và người trực tiếp quản lí lao động đó.
- Bước 2: Hướng dẫn và yêu cầu những người tham gia đánh giá điền đầy đủ các thông tin cần thu thập.
- Bước 3: Cán bộ phòng Hành chính Nhân sự thu thập các phiếu đã gửi ra và thực hiện phân tích tổng hợp các thông tin có liên quan.
- Bước 4: Đưa ra đánh giá chính thức về mức độ thực hiện công việc của từng lao động và xác định khả năng thực hiện công việc của họ.
Trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc ta xác định được những kiến thức, kĩ năng cần bổ sung cho người lao động. Từ đó tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Nhưng đánh giá vào khoảng thời gian nào cho thích hợp thì cần xem xét cho phù hợp với điều kiện của công ty. Chu kì đánh giá hợp lí nhất là khoảng thời gian thực hiện công việc mà kết quả lao động của người lao động có thể đo lường được cụ thể, đầy đủ nhất. Đối với những công việc trí não đòi hỏi tính tập thể cao thì chu kì đánh giá thường là 12 tháng. Những công việc có thể xây dựng định mức lao động thì thời hạn đánh giá thường là 6 tháng có một số là 3 tháng. Thời điểm đánh giá tùy thuộc vào công ty nhưng khoảng cách giữa hai lần đánh giá kế tiếp nhau không nên quá dài hoặc quá ngắn.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});