I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh
2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Xây
xuất Công nghiệp
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty là tương đối có hệ thống, sự toàn diện trên mọi lĩnh vực sản xuất. Công ty đã tính đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng máy móc dự định tăng thêm, chủng loại từng loại máy móc trang thiết bị, công nghệ áp dụng nhằm xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ cho phép xác định số lượng lao động cần đào
Bước Trách nhiệm Lưu đồ
1. 2. 3. 4. 5. Giám đốc các nhà máy, xí nghiệp, trưởng các phòng ban. Trưởng các phòng ban, đội trưởng các đội công trình.
Phòng Hành chính Nhân sự.
Lập kế hoạch thực hiện nhiệm vụ được giao
Số lượng và chất lượng lao động cần thiết để hoàn thành nhiệmvụ
So sánh với số lượng và chất lượng lao động hiện có
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL ở các đội, phòng ban
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của cả công ty
tạo, cần đào tạo loại lao động nào, nội dung cần đào tạo thì chung chung chứ không chỉ rõ với mỗi loại lao động khác nhau đang thiếu hụt những kĩ năng nào? cần bổ sung những kiến thức nào? để người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Trong thời đại công nghệ thông tin đang phát triển như vũ bão thì những kĩ năng tin học là rất cần thiết. Tin học cần thiết không chỉ đối với đội ngũ cán bộ mà cả với đội ngũ công nhân kĩ thuật. Vậy mà, mỗi mà mỗi năm công ty chỉ tổ chức 2 lớp đào tạo kĩ năng tin học và chỉ dùng đào tạo cho các cán bộ quản lí. Trong khi đó, công nhân kĩ thuật có nhu cầu sử dụng tin học rất nhiều lại không được đáp ứng: lớp vẽ CorelDraw, Auto Cad,…Ngay cả trong nội bộ cán bộ quản lí cũng chỉ phần lớn các cán bộ chủ chốt mới được đào tạo và được học 1 hoặc 2 khóa đào tạo.
Bên cạnh đó, việc bắt tay hợp tác với các doanh nghiệp không chỉ trong nước mà cả nước ngoài, sự phát triển của nền kinh tế đã nâng cao nhu cầu đào tạo ngoại ngữ trong công ty. Hàng năm, công ty chỉ tổ chức 3 lốp dạy ngoại ngữ cho cả cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật nhưng phần lớn là cán bộ quản lí. Không những vậy, công ty chỉ áp dụng một loại giáo trình ngoại ngữ duy nhất để đào tạo cho cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật. Việc áp dụng một loại giáo trình như vậy tạo nên sự không hợp lí. Bởi vì, đối với mỗi loại lao động khác nhau thì nhu cầu học các loại giáo trình khác nhau. Đặc biệt, công nhân kĩ thuật thì tiếng anh chuyên ngành kĩ thuật lại đóng vai trò quan trọng nhất. Bởi vậy, công ty đã xác định nhu cầu đào tạo một cách đại trà, số lượng được đào tạo quá ít so với nhu cầu thực tế.
Việc xác định nhu cầu đào tạo lao động theo phương pháp này của công ty đã đem lại những kết quả thành công nhất định. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những điểm chưa khoa học, chưa gắn liền với khả năng tham gia của cá nhân người lao động. Năm 2006, tiến hành đào tạo xây dựng cho 696 công nhân kĩ thuật nhưng trong quá trình đào tạo có 30 công nhân do yêu cầu của công việc phải ngừng học đi công trình và chỉ còn 666 công nhân tiếp tục tham gia khóa học.
Những thiếu sót trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP là do các nguyên nhân sau:
Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp chưa được hoàn thiện. Công ty mới chỉ xây dựng được các bản mô tả công việc cho các chức danh chưa xây dựng các bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện. Điều đó đã gây khó khăn cho việc xác định các kĩ năng, kiến thức còn thiếu hụt của người lao động, đến việc hoàn chỉnh hệ thống kiến thức cho người lao động.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty chưa khách quan. Công ty thực hiện việc đánh giá theo hai hình thức:
Đánh giá cá nhân
Mỗi nhân viên cơ quan phải tự đánh giá năng lực chuyên môn, kết quả hoàn thành công việc, ý thức chấp hành kỉ luật của mình.
Việc đánh giá này không cho kết quả như mong muốn và người lao động có thể đánh giá theo cách hiểu của họ mà các kết quả này lại không thỏa mãn sự kì vọng của doanh nghiệp. Điều đó, tạo nên khó khăn cho việc tổng hợp các thông tin. Mặt khác, đôi khi người lao động sợ phải đi đào tạo nên họ có thể đưa ra những thông tin không trung thực.
Đánh giá chung của lãnh đạo đơn vị
Trưởng phòng ban, Giám đốc đơn vị thành viên tiến hành đánh giá về số lượng nhân lực trong đơn vị mình đã đáp ứng đủ nhu cầu công việc hay chưa, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình xem đạt tiêu chuẩ chưa, bộ phận nào chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu hụt kiến thức nào,…
Phương pháp đánh giá dựa trên sự quan sát của người quản lí cũng cho kết quả chưa chính xác do chịu nhiều ảnh hưởng của ý kiến chủ quan người đánh giá.
Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động chưa được tiến hành một cách liên tục và thường xuyên. Do vậy, phòng Tổ chức Lao động chưa có nhân viên phụ trách mảng đánh giá.
Công ty chưa thực sự lắng nghe từ phía người lao động. chưa quan tâm xem họ mong muốn được đào tạo kĩ năng gì, đào tạo bằng phương pháp nào. Do đó, người lao động chưa thực sự an tâm và học tập hết sức mình.
3. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là một hệ thống các chỉ tiêu kết quả định lượng và định tính cần đạt được sau quá trình đào tạo. Mục tiêu này đóng vai trò rất quan trọng vì nó sẽ là kim chỉ nam chỉ đường cho doanh nghiệp xác định xem những kĩ năng nào cần đào tạo, yêu cầu về đối tượng học, số lượng, cơ cấu học viên,…Mục tiêu đào tạo hay còn là kì vọng của doanh nghiệp vào người lao động sau khi kết thúc khóa học.
Mỗi khóa học khác nhau sẽ đạt ra mục tiêu riêng. Ví dụ: Có chương trình đào tạo có mục tiêu là nâng cao NSLĐ, có khóa học lại có mục tiêu là tăng khả năng sử dụng kĩ năng lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ người thực hiện công việc, tăng cường ý thức kỉ luật…Thông thường, những khóa học năm sau sẽ đạt ra mục tiêu cao hơn khóa đào tạo năm trước.
Mục tiêu đào tạo được xác định bởi giám đốc công ty, giám đốc các xí nghiệp, các đội trưởng đội công trình trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động và thực trạng (số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty). Tuy nhiên, trong những năm qua bản thân công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này biểu hiện ở việc xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách rất chung chung, đại trà, không cụ thể, không rõ ràng.
Ví dụ: năm 2005 mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển NNL được công ty xác dịnh như sau:
- Nâng cao năng suất lao động
- Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng đào tạo
- Cán bộ công nhân viên sử dụng thành thạo tin học văn phòng - Giao tiếp được bằng tiếng Anh
Nhược điểm của phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của công ty: Do không lượng hóa những mục tiêu đào tạo thành các con số cụ thể đã gây nên không ít những khó khăn khi đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL.
Mặt khác, các mục tiêu đào tạo chung chung không cụ thể đã tạo ra rất nhiều lực cản đối với doanh nghiệp và đối tượng được đào tạo:
Doanh nghiệp Đối tượng đào tạo
+ Không xác định chính xác các kĩ năng cần bổ sung cho người lao động
+ Kĩ năng cần đạt được sau đào tạo + Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển NNL.
+ Không biết nên đầu tư thời gian và sức lực như thế nào để đạt được sự hiệu quả + Kĩ năng nào nên tiếp thu
+ Không biết nên tham khảo thêm các tài liệu nào.
Vậy, công ty vẫn còn rất mơ hồ trong việc xác định mục tiêu đào tạo . Do đó, đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của mỗi khóa học. Việc không xác định chính xác các mục tiêu cần đạt được sau quá trình đào tạo sẽ gây nên sự lãng phí tiền của và sức lực. Để có thể thực hiện tốt hoạt động đào tạo và phát triển NNL đòi hỏi công ty phải có nghĩa vụ thực sự quan tâm, lưu ý đến mục tiêu đào tạo.