trường ở Việt Nam
Bất cứ quốc gia nào cũng đều mong muốn xã hội ổn định và phát triển. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế là nguyên nhân quan trọng nhất để bảo đảm xã hội ổn định và phát triển. Một nền kinh tế ổn định và phát triển hài hoà thì ở đó các mối quan hệ lao động phải phát triển hài hoà và lợi ích của các bên tham gia phải được bảo đảm. Trên thực tế để có được điều này là rất khó khăn, bởi vì lợi ích của các bên trong quan hệ lao động vừa có sự thống nhất vừa có sự mâu thuẫn với nhau, để tìm được sự thống nhất hài hoà giữa các bên là rất khó. Sự thống nhất về mặt lợi ích của các bên là ở chỗ nếu doanh nghiệp phát triển thì lợi ích của tất cả các bên đều tăng lên, các bên đều hiểu điều này, tuy nhiên bên nào cũng muốn lợi ích mang lại cho mình cao nhất, nhưng nếu lợi ích của một bên cao thì các bên còn lại sẽ thấp. Với chủ doanh nghiệp bằng lợi thế người chủ của mình thì muốn lợi dụng danh nghĩa đó để mưu cầu lợi ích lớn hơn, nhưng như thế thì lợi ích của NLĐ giảm, điều này dẫn tới mâu thuẫn về mặt lợi ích, đây là nguyên nhân số một dẫn tới tranh chấp, đình công ở doanh nghiệp thời gian qua.
Trong một nền kinh tế khi mà cung lao động nhiều hơn cầu lao động thì NSDLĐ có nhiều lựa chọn hơn để mang lại lợi ích về cho mình, vì công việc ít mà lao động lại nhiều nên NSDLĐ luôn tìm cách trả lương thấp cho NLĐ so với sức lao động mà NLĐ bỏ ra để mang về lợi nhuận lớn hơn cho chủ doanh nghiệp, đồng thời NSDLĐ lại khai thác triệt để sức lao động của NLĐ
mà họ đã thuê mướn. Nhưng nếu chỉ một mình cá nhân NLĐ phản ứng lại việc làm của giới chủ thì sẽ phản tác dụng, thậm trí lợi bất cập hại, vì vậy vấn đề liên kết giữa những người lao động lại với nhau để cùng nhau bảo vệ lợi ích cho mình đã hình thành từ lâu, đó là tổ chức đại diện cho người lao động (Công đoàn), cùng với thời gian thì tổ chức này được Nhà nước và pháp luật thừa nhận.
Để bảo vệ lợi ích cho mình thì NSDLĐ cũng liên kết lại với nhau để tạo nên sức mạnh lớn hơn làm đối trọng với tổ chức của NLĐ.
Trong mối quan hệ giữa người lao động và NSDLĐ không phải lúc nào cũng có sự thống nhất với nhau, nhiều khi trong quan hệ sảy ra mâu thuẫn, tranh chấp, ở tầm doanh nghiệp nếu mâu thuẫn, tranh chấp, nếu NLĐ đình công thì các bên sẽ cùng bị thiệt, do đó giải pháp là phải cùng nhau thương lượng với nhau để tìm ra các điểm tương đồng, để hài hoà lợi ích giữa các bên. Về phía Nhà nước để bảo đảm cho các quan hệ lao động đi vào ổn định thì việc ghi nhận bằng pháp luật các quan hệ trong lĩnh vực lao động là hết sức cần thiết để các bên tham gia quan hệ lao động có cơ sở thực hiện, do đó việc quy định một cách đầy đủ các quy định về quan hệ lao động luôn được Nhà nước đặt ra, tuy nhiên thực tế Nhà nước chỉ quy định được những vấn đề chung nhất mà không thể quy định cụ thể mọi khía cạnh của vấn đề, VD Nhà nước chỉ có thể quy định về mức lương tối thiểu của ngành mà không thể quy định được mức lương cụ thể của doanh nghiệp, vì vấn đề này nó luôn biến động và phụ thuộc vào thị trường, vào cung cầu hàng hoá, vào sự phát triển hay không của mỗi doanh nghiệp, thực tế hai doanh nghiệp cùng ngành cùng quy mô nhưng hiệu quả khác nhau ở mỗi doanh nghiệp, cho nên nếu doanh nghiệp làm ăn hiệu quả mà trả lương cho công nhân cũng chỉ như doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả thì khi đó NLĐ không bao giờ chấp nhận thực tế này, nên tranh chấp là vấn đề không tránh khỏi. Việc đưa ra những quy
định để làm cơ sở cho các bên thương lượng với nhau là việc mà mọi quốc gia đều phải thực hiện để bảo vệ lợi ích chung. Điều này có nghĩa là ở quy mô doanh nghiệp thì Nhà nước tạo ra một cơ chế để các bên thương lượng, tuy nhiên thực tế là nếu chỉ là ý chí chủ quan của Nhà nước khi ban hành văn bản để các bên thực hiện thì nhiều khi những vấn đề mà Nhà nước đưa ra một là chỉ có lợi cho bên này, hoặc có lợi cho bên kia hoặc tạo lợi thế cho một bên còn bên kia lại thua thiệt thì quy định đó không mang lại hiệu quả như mong muốn của Nhà nước mà có khi nó còn gây ra mâu thẫn lớn hơn cho các bên khi các bên không thống nhất được với nhau. Điều này đòi hỏi là để các quy định mang tính khách quan chứ không phải ý chủ quan của Nhà nước, muốn vậy thì trước khi đưa ra, ban hành các quy định pháp luât lao động thì Nhà nước cần phải tham khảo ý kiến của các bên có liên quan, đặc biệt là các bên là đối tượng điều chỉnh trực tiếp của các quy định mà Nhà nước định ban hành. Bên cạnh đó có những vấn đề nó còn liên quan cả tới lợi ích cảu Nhà nước và xã hội thì việc tham khảo ý kiến của các bên là sự cần thiết trước khi ban hành chính sách, văn bản pháp luật. Như đã trình bày ở trên các quy định pháp luật không thể cụ thể chi ly mọi vấn đề nên trong quá trình thực hiện vẫn đòi hỏi các bên có liên quan phải hợp tác cùng nhau, cùng tham khảo ý kiến của nhau để hạn chế mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh.
Để có cơ sở cho việc thực hiện các yêu cầu trên thì cần thiết phải ghi nhận, phải ban hành quy chế để thực hiện, đó là sự ghi nhận pháp lý về cơ chế hoạt động, bên cạnh đó cũng cần phải quy định và ghi nhận trên thực tế các cơ quan làm đại diện và các cơ quan này phải thực sự là đại diện được cho mỗi bên để tham gia vào cơ chế, cùng với đó là phải quy định hình thức thực hiện, giá trị của việc thực hiện cơ chế.
Thực tế trên phạm vị toàn cầu việc thực hiện cơ chế ba bên đã được ghi nhận từ rất lâu ở các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia có nền công nghiệp
phát triển (chương 1 đã trình bày quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên), ở quy mô toàn cầu ILO được hình thành và hoạt động bởi thiết chế ba bên đã nói lên giá trị to lớn của cơ chế này trong lĩnh vực lao động. Ở Việt Nam cũng như nhiều nước khác trong quá trình phát triển, cùng với qúa trình hội nhập ngày càng sâu hơn vào nền kinh tế toàn cầu việc vận dụng cơ chế ba bên đã từng bước được hình thành, và được ghi nhận ở nhiều văn bản pháp lý, việc thực hiện CCBB trên thực tế đã mang lại nhiều kết quả, góp phần vào sự ổn định chung của các quan hệ lao động, đồn thời góp phần vào việc duy trì sự ổn định và phát triển của nền kinh tế đất nước. Điều này càng khẳng định việc nghiên cứu và vận dụng CCBB trong lĩnh vực lao động là sự cần thiêt khách quan trong quá trình chúng ta xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở VN.
3.1.1 Thuận lợi
Về mặt chính trị : Vấn đề lao động và việc xây dựng quan hệ lao động
hài hoà ổn định được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam ngày 5/6/2008 đã ban hành chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trong đó chỉ rõ “... tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo môi trường để đại diện người sử dụng lao động, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả ... thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao động, thúc đẩy ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành”. Để triển khai, thực hiện chỉ thị số 22-CT/TW ngày 18/8/2008 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ-TTg trong Quyết định xác định Nhà nước là một bên trong quan hệ lao động. Điều này nói lên việc Nhà nước đồng hành cùng các bên (NSDLĐ, NLĐ) để cùng nhau xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định trong xã hội. Điều này cũng có nghĩa là Đảng và Nhà nước ta
đã coi cơ chế ba bên là sự cần thiết để góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát triển một cách hài hoà ổn định.
Cơ chế ba bên đã hình thành từ lâu trên thế giới: ILO với tư cách là một
tổ chức Quốc tế, cơ quan chuyên môn của Liên Hợp Quốc, ILO cũng đã ban hành nhiều công ước, khuyến nghị liên quan tới hoạt động của cơ chế ba bên trên nhiều hoạt động của lĩnh vực lao động, mặc dù không phải công ước khuyến nghị nào chúng ta cũng đã tham gia nhưng đây là cơ sở để chúng ta xây dựng cơ chế đối thoại trong nước phù hợp với tiêu chuẩn của tổ chức ILO và việc vận dụng các quy định này trên thế giới đã thu được nhiều thành quả là cơ sở để VN vận dụng vào hoàn cảnh của nước mình.
Về mặt pháp lý : Ở Việt Nam hiện nay, cơ chế ba bên đã được ghi nhận
trong nhiều văn bản, như Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Công đoàn, Nghị định 145/2004/NĐ-CP, Thông tư liên tịch của Bộ lao động – thương binh và xã hội - Tổng liên đoàn lao động Việt Nam số 04/2006/TTLT-BLĐTBXH-TLĐLĐVN ngày 21/6/2006 ...
Nhận thức của các bên (Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) về hiệu quả rõ ràng của cơ chế ba bên, đối thoại. Qua những hoạt động của CCBB ở Việt Nam thời gian qua cho thấy không ai có thể phủ nhận được cơ chế đối thoại và vai trò của nó đối với xã hội đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, cơ chế đối thoại được thừa nhận là sự cần thiết để xây dựng môi trường, quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định vì lợi ích chung của các bên và của xã hội.
Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam cho thấy, để phát triển nói chung và việc tạo lập một mội trường lao động hài hoà ổn định đòi hỏi phải có sự tham gia chung của mọi thành viên trong xã hội, đây cũng chính là cơ hội để CCBB
được phát triển, không thể nói đến sự phát triển nếu không có sự tham gia của mọi thành viên vào các quá trình cho sự phát triển.
3.1.2 Khó khăn
Thứ nhất, về pháp lý đã có các quy định về CCBB. Tuy nhiên, các quy
định còn hạn chế, chưa mang tính hệ thống, việc quy định rải rác trong nhiều văn bản, bản thân trong mỗi văn bản thì quy định về CCBB chỉ được nhắc đến một cách ngắn gọn, nhiều quy định chưa cụ thể.
Thứ hai, về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế. Cụ thể là:
Trong ba chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn chế nhất. Về mặt thực tiễn, ở những nước có nền công nghiệp phát triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng ngành nghề thường liên kết thành các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát sau đó là tự giác, có quyền lợi liên đới và hình thành nghiệp đoàn giới chủ để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, VD điển hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc Hiệp hội cá da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết lại để kiện các nhà xuất khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như các doanh nghiệp giầy mũ da cuả liên minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh nghiệp sản xuất giày mũ gia của Việt Nam…. Ở Việt Nam thì việc liên kết để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ còn nhiều hạn chế.
Còn các cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể vai trò cũng hạn chế, hạn chế từ việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lý.
Chủ thể thứ ba là Công đoàn khá hơn hai chủ thể trên nhưng cũng chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt ở cấp cơ sở chưa thực sự đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà phần lớn chỉ chú trọng các hoạt động văn, thể, mỹ và sinh đẻ có kế hoạch, thăm quan, nghỉ mát... khiến phần lớn các cuộc đình công thời gian qua NLĐ phải tự phát đấu tranh.
Chủ tịch Công đoàn ở nhiều doanh nghiệp hiện nay thì lại là thành viên của Hội đồng quản trị, ban giám đốc, có chỗ là phó giám đốc, đây là một nghịch lý vì đã là chủ doanh nghiệp hoặc là người điều hành của doanh nghiệp mà lại là chủ tịch công đoàn thì có khác nào vừa đá bóng vừa thổi còi, vạch áo cho người xem lưng. Khi đó họ không phải là đại diện cho người lao động mà thực chất họ đại diện cho người sử dụng lao động, vì mục đích của người sử dụng lao động mà thôi, việc họ đứng ở vị trí chủ tịch công đoàn chỉ là hình thức để điều kiển hoạt động công đoàn theo ý của giới chủ. Bên cạnh đó cũng có nơi chủ tịch công đoàn là người lao động nhưng thực tế thời gian để làm nhiệm vụ công đoàn lại không nhiều, chỉ khi có hoạt động của công đoàn cấp trên thị họ tham gia cho phải phép còn không thì cứ đến hẹn lại lên, báo cáo định kỳ còn quyền lợi của đoàn viên công đoàn thì ít được họ quan tâm. Ngoài ra cũng phải kể đến khi đã là người lao động làm công ăn lương thì đương nhiên phụ thuộc vào người chủ doanh nghiệp, nếu vì lợi ích của đoàn viên nhiều quá thì có tâm lý là ai sẽ bảo vệ quyền lợi cho mình vì sẽ đối lập với giới chủ có thể bị giới chủ chuyển đi làm công việc khác nặng nhọc hơn, thu nhập ít hơn, bản thân chủ doanh nghiệp cũng rất khôn khi tạo ra sự ưu đãi nhất định cho người làm công tác công đoàn hơn người lao động khác, có khi họ lại là người có cổ phần cao trong doanh nghiệp, nên cán bộ công đoàn khó mà khách quan để bảo vệ quyền lợi cho tập thể. Hầu hết cán bộ công đoàn đều do chủ doanh nghiệp trả lương nên bắt buộc phải phục tùng chủ doanh nghiệp..… Tổ chức công đoàn cơ sở hiện chưa thực hiện hết vai trò bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, nên thực tế là hoạt động của công đoàn còn gặp nhiều khó khăn, hiệu quả thấp.
Thứ ba, năng lực và tính đại diện của các đối tác xã hội tham gia vào cơ
chế đối thoại xã hội ở các cấp chưa đáp ứng được yêu cầu: Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ thì chưa đủ mạnh, tính đại diện còn hạn chế,
bên cạnh đó thì công đoàn cũng không thể với tới mọi doanh nghiệp để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ được, hiện có nhiều doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, bản thân nhiều chủ doanh nghiệp không muốn thành lập tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp mình. Đại diện NSDLĐ theo quy định hiện nay theo CCBB như đã trình bày ở trên chưa bảo đảm được tính đại diện và cũng không đại diện được cho quyền lợi của mọi doanh nghiệp.