- Phụ cấp ca đêm:
tế đi làm
2.2.1.2- Chính sách thưởng:
Với đặc thù là doanh nghiệp công ích, lợi nhuận ít nên quỹ khen thưởng của công ty Thoát nước Hải Phòng cũng rất hạn chế. Tuy nhiên thì công ty vẫn cố gắng có những hình thức thưởng cho những thành tích của cán bộ công nhân viên hàng tháng và cuối năm. Cụ thể, việc khen thưởng đó như sau:
- Hàng tháng, dựa vào việc đánh giá xếp loại công nhân viên, công ty có các mức thưởng như sau:
+ Công nhân viên loại A: được hưởng thêm 10% lương cơ bản. + Công nhân viên loại B: được hưởng nguyên lương cơ bản + Công nhân viên loại C: được hưởng 90% lương cơ bản.
- Công ty còn tổ chức bình chọn các danh hiệu trong đợt tổng kết cuối năm. + Lao động tiên tiến (có ít nhất 3 tháng được bình bầu loại A và không có tháng nào xếp loại C): được thưởng 1 tháng lương cơ bản và trao bằng khen.
+ Chiến sĩ thi đua (có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được bằng khen cấp thành phố, không có tháng nào xếp loại C): thưởng 2 tháng lương cơ bản, trao bằng khen.
Bảng 2.8: Mức độ thỏa đáng của các hình thức thưởng
Ý kiến Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Lao động chung
Người % Người % Người %
Chưa thỏa đáng 12 37,5 25 52,09 37 46,25
Thỏa đáng 20 62,5 23 47,91 43 53,57
Tổng 32 100 48 100 80 100
Một thực tế có thể nhận thấy ngay là có quá ít các hình thức thưởng. Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực lao động = Sự kỳ vọng cá nhân * Sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng * Các phương tiện tạo động lực. Như vậy, nếu sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng bằng không thì tất nhiên động lực lao động cũng hoàn toàn không tồn tại. Điều này lý giải tại sao 46,25% người lao động được hỏi đều thấy các chính sách thưởng không thỏa đáng. Một tỷ lệ khá lớn và đáng báo động.
Theo học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại và thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi. Tuy nhiên, ở công ty Thoát nước Hải Phòng chỉ có thưởng cho danh hiệu “Chiến sĩ thi đua” là gắn liền với thành tích cụ thể nhưng một năm mới thưởng một lần. Việc thưởng hang tháng mới chỉ dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc mà việc đánh giá này vẫn còn một số tồn tại. Điều đó có nghĩa là các hình thức thưởng hiện nay vẫn chưa tạo được động lực lao động.
Bảng 2.9: Nguyên nhân dẫn đến sự chưa thỏa đáng của các hình thức thưởng
Ý kiến Lao động gián tiếpNgười % Lao động trực tiếpNgười % NgườiLao động chung% Có quá ít hình thức thưởng 10 83,33 21 84 31 83,78 Chỉ tiêu thưởng không hợp lý 2 16,67 4 16 6 16,22
Tổng 12 100 25 100 37 100
( Nguồn: Bảng hỏi điều tra tháng 3/2009)
Ngoài việc có quá ít các hình thức thưởng thì còn một lý do khác được người lao động đưa ra khi không thỏa mãn với các hình thức thưởng của công ty đó là các chỉ tiêu thưởng không hợp lý. Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua” đòi hỏi người lao động phải có sáng kiến cải tiến kỹ thuật được bằng khen cấp thành phố. Đây là một điều thực hiện không phải dễ. Người lao động khi có sáng kiến được lãnh đạo công ty thấy có tính khả thi sẽ phải làm báo cáo gửi thành phố rồi chờ phê duyệt. Việc này mất nhiều thời gian và công sức. Tuy vậy, khi mà báo cáo không được thành phố phê duyệt thì họ cũng chỉ được xét để xếp loại lao động A hàng tháng. Hơn nữa, dẫu có được cấp bằng khen của thành phố thì cũng chỉ được thưởng 2 tháng lương cơ bản. Người lao động cho rằng như vậy là quá ít so với những lợi ích mà các sáng kiến của họ mang lại cho công ty, cho thành phố. Những điều này khiến sự kỳ vọng của người
lao động vào phần thưởng này là rất ít đồng nghĩa với việc nó không mấy tác dụng trong việc tạo ra động lực lao động (theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom).