Đào tao và phát triển nguồn nhân lực:

Một phần của tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty CP kinh doanh thủy hải sản Sài Gòn (APT).pdf (Trang 52 - 56)

- Tuy có nhiều phân xưởng, khâu chế biến, các trạm chăn nuôi, thu mua thuỷ hải sản của

2/ Đào tao và phát triển nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực bỗ sung để thay thế, lắp chỗ trống từ thăng chức, đề bạt hoặc tuyển mới thường được công ty áp dụng phương pháp đào tạo trực tiếp trong công việc. Thông qua thực tế công việc nhân viên mới được tiếp cận với công việc bằng cách học hỏi kinh nghiệm của những người làm việc lâu năm. Trong khi làm việc nếu có những phát sinh mới thì họ được sự trợ giúp, và hướng dẫn để học quen dần với công việc mới.

- Công nhân làm việc tại các khu chế biến, đóng gói mới vào thường không quen với môi trường và quy trình sản xuất, cũng như với những hoá chất ở nhà máy nên họ được tập việc từ những sản phẩm đơn giản nhất với sự kèm cặp của công nhân lâu năm dân dân họ được làm việc thực thụ trên những sản phẩm phức tạp đòi hỏi tính thâm mỹ và khéo léo.

- Thỉnh thoảng công ty cũng áp dụng cách đào tạo bên ngoài công việc là cử nhân viên văn phòng học các khoá ngắn hạn về chuyên môn, tham gia các cuộc hội thảo. Tuy nhiên chỉ mang tính chất báo cáo là chủ yếu.

3.4 Sắp Xếp, Bố Trí Nhân Sư :

Việc giảm chỉ phí nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như tăng lợi nhuận là một trong những chiến lược chủ yêu của công ty, thì những hoạt động thuyên chuyên, đề bạt, thôi việc cũng là việc làm để tiến tới mục tiêu đó của công ty.

1/ Thuyên chuyên :

- Để cân đối nhân sự giữa các bộ phận, giảm chỉ phí sản xuất kinh doanh ở những bộ phận bán hàng, kinh doanh, quản lý khi hoạt động kinh doanh đang đi vào chu kỳ hàng bán chậm do nhiều nguyên nhân: việc nhập nguyên liệu, thời tiết, giá nhiên liệu tăng, sự cạnh tranh của thị trường làm việc sản xuất kinh doanh bị suy giảm. Do đó công ty đã thay đổi chiến lược cắt giảm nhân lực ở các quầy, các cửa hàng có năng lực bán hàng yếu bằng cách chuyển sang các vị trí còn trồng do mở rộng sản xuất, hoặc thay thế những nhân viên về hưu, những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, t tai nạn lao động.... và sai phạm trong công việc .

- Khi thuyên chuyển xuống chức vì lý do nhân viên bị kỷ luật, sức khoẻ không đảm bảo để tiếp tục công việc hoặc trình độ nhân viên không đáp ứng được yêu câu của công việc, v..v.. Bộ phận nhân sự sẽ kết hợp với ban chấp hành công đoàn thực hiện các

GVHD :TS .PHẠM PHI YÊN

thủ tục chặt chẽ, có biện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển tạo cho nhân viên ồn

định về tinh thần và trấn an nhân viên khi nhận nhiệm vụ mới. ˆ

2/ Đề Bạt :

- Việc biên chế những nhân viên có những đóng góp tích cực, có những biểu hiện tốt về năng lực làm việc, có đủ trình độ đáp ứng cho nhu cầu công việc ở mức cao hơn với mức lương cao, trách nhiệm cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, cơ hội phát triển nhiều hơn,... Từ bộ phận này sang vị trí tương đương hoặc cao hơn ở bộ phận khác như nhân viên kế toán, kinh doanh được đề bạt làm trưởng chỉ nhánh, Cửa Hàng Trưởng hoặc công nhân sản xuất đề bạt lên Quản Lý, Tổ Trưởng Sản Xuất, Trưởng Phòng ,v..V.. Nhằm để phát triển doanh nghiệp và phát triển cá nhân người lao động và tiết kiệm được chỉ phí tuyển nhân viên mới.

3/ Thôi Việc :

- Việc chấm dứt quan hệ lao động giữa công ty và nhân viên bởi việc thu hẹp sản xuất sẽ dẫn tới việc thừa lao động, ngoài việc thuyên chuyên và đề bạt thì việc chấm đứt hợp đồng lao động cũng được áp dụng với những nhân viên hết hạn hợp đồng, hưu trí, những người bị kỷ luật,...Hoặc những trường hợp sa thải nhân viên vi phạm kỷ luật như thâm lạm công quỹ, chiếm dụng tài sản công ty, những việc làm phương hại đến uy tín của công ty, tự ý bỏ việc không lý do mà Bộ Luật Lao Động đã ban hành cũng là phần tiết kiệm chỉ phí nữa cho công ty.

- Tuy nhiên vấn đề này là vấn đề nhạy cảm, lúc này nhiệm vụ của bộ phận nhân sự cần kết hợp với Công Đoàn để tìm ra biện pháp thoả đáng để sự chia tay giữa người lao động và chủ doanh nghiệp diễn ra một cách ít tổn hại nhất cho cả hai phía. Công việc của cán bộ quản lý nhân sự là phải giải thích, thuyết phục, vận động thậm chí áp dụng nguyên tắc bộ luật lao động để làm cho những nhân viên trên hiểu và thực hiện đúng những yêu cầu đo công ty đề ra.

3.5 Phúc Lợi Cho Người Lao Đông :

- Công ty cô phần kinh doanh Thuỷ Hải Sản Sài Gòn (APT ) luôn nhấn mạnh đến các chương trình phúc lợi cho nhân viên công ty trong chiến lược kinh doanh của mình và đây cũng là một trong những ưu thế của công fy trên thị trường. Ngoài tiền lương, thưởng cho nhân viên công ty, ...Giám Đốc công ty còn đảm bảo cuộc sông cho nhân viên của mình bằng những chính sách thiết thực như : Bảo hiểm, các chương trình liên quan đến sức khoẻ, cụ thể là khám chữa bệnh định kỳ hằng năm, sự an toàn và các phúc lợi khác,... Các phúc lợi này không những làm tăng uy tín công ty trên thị trường mà còn quảng bá hình ảnh của công ty đến với khách hàng và làm cho nhân viên thực sự yên tâm làm việc .

GVHD :TS .PHẠM PHI YÊN

- Những phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật như : Bảo Hiểm. Xã Hội, Y tế, trợ câp ôm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất,.

- Phúc lợi tự nguyện : Tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của từng công ty, tình hình tài chính và sự quan tâm của chủ doanh nghiệp từng năm mà công ty có những phúc lợi sau - Bảo hiểm tai nạn lao động đã được công ty mua cho mỗi cá nhân, nhân viên hàng năm bất kế là nhân viên làm việc ở văn phòng, các Trạm chăn nuôi thuỷ sản hay nhân viên ở các khâu chế biến đều được mua bảo hiểm với số tiền bảo hiểm lên tới 20,000,000đồng /người/năm.

- Phúc Lợi : Để bảo đảm thu nhập cho nhân viên, công ty áp dụng biện pháp trả lương tháng và lương ngày, hoặc lương tuần (lương khoán ) không nợ lương công nhân quá 2 ngày, trả lương phép cho nhân viên làm việc đủ l năm (14 ngày phép/năm, và cứ làm việc từ 5 năm trở lên tăng 1 ngày phép), du lịch hoặc cho đi nghỉ mát hàng năm từ 2-5 ngày kèm theo với con em cán bộ công nhân viên, ngoài ra hàng tháng tổ chức giải trí ( xem phim, ca nhạc ), ma chay - cưới hỏi với mức trợ cập từ 500,000 —

1,000,000đồng/người.

- Thêm vào đó công ty còn chăm lo và hỗ trợ các phúc lợi về giáo đục cho con em nhân viên ( hổ trợ tiền học đầu năm ), Tết thiếu nhi 1/6, Tết trung thu, Tết nguyên đán trợ cấp cho những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn .,.

- Thưởng cho nhân viên vào những ngày lễk lớn : 30/4, 1/5, Tết nguyên đán, đặc biệt thưởng những phân quà có giá trị nhân dịp kỷ niệm thành lập công ty 15/11 hàng năm. - Những nhân viên ở xa được hồ trợ thêm tiền tàu xe về quê ăn tết.

- Đây cũng là mặt mạnh của công ty trong việc quản lý nhân sự, thật sự đó cũng là động lực làm cho công nhân gắn bó lâu dài với công ty, cùng chia sẻ với công ty khi công ty hoặc nhân viên gặp khó khăn.

3.6 Quan Hệ Lao Đông :

- Các hoạt động của công ty được nhịp nhàng cũng chính nhờ vào mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa Chủ Doanh Nghiệp và tập thể nhân viên công ty. Thông qua nội quy lao động, hợp đồng lao động được công ty kết ký với từng nhân viên khi vào làm việc tại

công ty.

- Phối hợp cùng Công Đoàn cơ sở, Công ty tổ chức ký kết thoả ước lao động tập thể giữa Chủ Doanh Nghiệp và tập thể người lao động. Và cũng từ đó những văn bản pháp luật được công ty ký kết với nhân viên ra đời, làm cơ sở để thực hiện tốt mối quan hệ lao động của mình .

- Qua thực tiễn tại doanh nghiệp , nhà quản lý thường phàn nàn về người lao động trong doanh nghiệp mình. Điều này thường do người lao động Việt Nam hiện nay còn thiếu

GVHD :TS .PHẠM PHI YÊN

rất nhiều yếu tố để đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, đa số không đảm bảo các yêu câu về lao động đúng như hợp đồng lao động. Vì vậy, nhiều nhà quản trị nhân sự đều cho rằng tiền lương trả cho người lao động không thể coi là chỉ phí cho một khối lượng sức lao động xác định cố định theo tháng mà là một khoản đầu tư cho con người mà nêu quản lý nhân sự tốt thì đem lại lợi nhuận to lớn lâu đài, còn nếu quản lý không tốt thì có thê là khoản đầu tư càng lâu càng lỗ dài. Nhìn nhận được những khó khăn này về khai thác nguồn nhân lực, các nhà quản lý và người lao động có thể sẽ tìm ra biện pháp khắc phục những điểm yếu về nhân lực trong doanh nghiệp mình.

- Dưới góc độ yếu kém của người lao động có thể thấy nguyên nhân gốc rễ là từ trình độ, kinh nghiệm , kỹ năng và có thể cả lương thấp hay chuyện riêng ... Tuy nhiên , họ cũng cầẦn hiểu năng lực , , kỹ năng hay chuyện riêng không thể một sớm một chiều cải thiện được. Vì vậy, họ cần khoảng thời gian dài để nỗ lực khắc phục . Sự tự nhận thức và thay đổi cách lao động là phần việc thuộc về tránh nhiệm của chính người lao động. Càng lao động nhiều, trực tiếp trong nền kinh tế thị trường thì điều kiện nhận thức và học hỏi càng nhanh : trình độ cao thấp, đúng sai, hơn kém, tốt xấu, tiễn bộ “hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực càng bộc lộ nhanh và rõ hơn. Người lao động chỉ cân ý thức về mình và có tinh thần cầu thị, mong tiến bộ và chăm học hỏi là có thể hoàn thiện được bản thân.

GVHD :TS .PHẠM PHI YÊN

PHẢN IV :

Một phần của tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty CP kinh doanh thủy hải sản Sài Gòn (APT).pdf (Trang 52 - 56)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(61 trang)