Tiển lương cơ bản tháng được xác định theo hệ số lương, mức lương tối thiểu của
doanh nghiệp và ngày công lao động. Mỗi tháng tính trung bình là 22 ngày đối với lao động tại văn phòng và 26 ngày đối với lao động trực tiếp tại công trường. động tại văn phòng và 26 ngày đối với lao động trực tiếp tại công trường.
+ Mức lương cơ bản được thay đổi tùy theo kết quả nâng bậc lương hàng năm của
công ty và quy định mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng. Mức lương tối thiểu
hiện nay của công ty = Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước x Hệ số doanh
nghiệp. Hệ số doanh nghiệp công ty đang áp dụng là 2. Lương cơ bản của công ty là:
620.000 x 2 = 1.240.000 đồng. Hệ thống thang bảng lương của công ty theo thông báo số 3441/TB-SLĐTBXH-LĐ ngày 16/6/2006 của Sở Lao động Thương và Xã hội TP.HCM về việc đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Công ty thực hiện việc trả lương thêm giờ đúng theo quy định của luật lao động như thêm giờ vào ngày thường được tính bằng 150% so với ngày thường và 200% đối với ngày nghỉ, ngày lễ.
Thời gian qua để cạnh tranh với các công ty trong ngành và đảm bảo nhân sự từ
bên ngoài, công ty đã thực hiện một số trả lương khác như lương khoán theo sự thương
lượng trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 46
+ Các khoản phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động, độc hại. Các khoản phụ cấp này phụ thuộc chức danh, tính chất công việc và được tính theo tỷ lệ %
với mức lương tối thiểu tại công ty.
Riêng phụ cấp điện thoại được quy định tại quy chế tài chính tạm thời và các văn bản bổ sung điều chỉnh cho phù hợp với thực tế trong quá trình thực hiện.
Ngoài ra trong quá trình hoạt động của mình, công ty còn bổ sung các mức phụ
cấp khác để động viên, khuyến khích đẩy nhanh tiến độ thực hiện của công việc như: phụ cấp giao tế, đi lại, liên lạc, tàu xe..Các mức phụ cấp này không hạn chế về giá trị (nó phụ thuộc vào quyết định của Ban giám đốc) nhưng sẽ giới hạn về thời gian khi công việc kết thúc. Phụ cấp xăng, ăn ca của công ty trong thời gian qua cũng được cải
cách đáng kể tăng tính cạnh tranh với bên ngoài và phụ thuộc vào chức danh của từng người.
Biểu 3.3 : Lương và thu nhập bình quân
Bình quân 2006 2007 2008 Thu nhập (đồng) 2.510.000 2.800.000 3.295.000 Lương (đồng) 2.215.000 2.405.000 2.900.000
Nguôn: Phòng TC-HC Công ty TNHH ĐT TM Điền Phú
Số liệu biểu 3.3 cho thấy mức tính lương bình quân và thu nhập bình quân không
chênh lệch nhau nhiều và tương đối ổn định. Mỗi năm thu nhập bình quân và lương
bình quân có tăng thêm, cụ thể chênh lệch thu nhập bình quân và lương bình quân năm
2006 là 295.000 đồng, năm 2007 tăng lên 395.000 đồng và năm 2008 là 495.000 đồng.
Qua đó, ta thấy công ty luôn có những chính sách và sự quan tâm đến người lao động, mặc dù hàng năm thu nhập và lương bình quân tăng lên không nhiều nhưng đó cũng
góp phần cải thiện ít nhiều đến đời sống của người lao động. - Thù lao tài chính gián tiếp như: - Thù lao tài chính gián tiếp như:
+ Mua bảo hiểm tai nạn cho cán bộ - công nhân viên
SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 47
+ Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏi được thực hiện
theo đúng quy định của Nhà nước và đều được hưởng 100% lương.
+ Được cung cấp bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ v.v...
Mục đích của thù lao tài chính gián tiếp nhằm tạo điều kiện thuận lợi để môi
trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho người lao động.
Hệ thống tiền lương tại công ty cơ bản đảm bảo tính cạnh tranh và tuân thủ pháp
luật. Hệ số lương, nâng lương đều được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước.
Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cao gấp đôi mức lương tối thiểu của Nhà nước.
Nhìn chung hệ thống tiễn lương và đãi ngộ hiện tại của công ty, cơ bản đã đạt
được mục tiêu cạnh tranh nhằm thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và mục tiêu chi phí của công ty. Tuy nhiên cách tính lương này chưa thể hiện sự công bằng trên cơ sở hiệu quá công việc. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công như nhau sẽ ảnh hưởng lương như nhau, hiệu quả công việc chưa phản ánh trên tiền lương nhận được của họ. Về lâu dài chính điều này sẽ tạo sức ỳ trong công tác, không thúc
đẩy khả năng sáng tạo và tinh thần phấn đấu của nhân viên trong công việc, kìm hãm
sự phát triển chung của công ty do hiệu quả công việc thấp. Trong tương lai công ty
cân có hướng khắc phục các vấn đề trên để chính sách lương bổng vả đãi ngộ của công ty thực sự đem lại lợi ích và tạo cho nhân viên tỉnh thần phấn đấu trong công tác.
3.1.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty luôn nhận thức rằng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là điểu kiện quyết định cho sự cạnh tranh. Vì vậy, công ty để cao việc đào tạo nguồn nhân lực của
mình thông qua hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương lai.
Công ty có các hướng đào tạo sau:
Thứ nhất: Sắp xếp các công nhân viên mới bên cạnh công nhân viên lành nghề,
theo cách này công nhân viên mới sẽ nhanh thạo việc.
Thứ hai: gửi họ đi học ở những trường đào tạo.
Ngoài ra, công ty cũng luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên của mình có những kiến thức đa dạng phong phú có cách nhìn nhận đánh giá
tổng hợp đối với công việc mà họ chịu trách nhiệm.
Các trường hợp được đào tạo dài hạn công ty vẫn cho hưởng chế độ lương, thưởng, phụ cấp như trong thời gian công tác tại đơn vị theo mức bình quân chung của đơn vị. Thời gian đi đào tạo được tính như thời gian công tác để xét thưởng cuối năm. Được thanh toán công tác phí theo quy định của công ty. Mắt khác, người được cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại công ty theo cam kết bằng văn bản,
nếu không sẽ phải đển bù kinh phí đào tạo.
Biểu 3.4: Tình hình đào tạo tại công ty năm 2008
STT Ngành học Số lượng Kinh phí (người) (đồng) | Đại học 6 13.500.000 1 Luật 1 2.500.000 2 Kinh tế 1 2.500.000
3 Quản trị tài chính cao cấp 2 4.000.000
4_ | Giám đốc điều hành 2 4.500.000