Luận văn xin để xuất bảng đánh giá thành tích cán bộ kỹ thuật.
Bảng 4.3: Bảng đánh giá thành tích công tác (đề xuất)
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ 12C ĐƯỜNG BA VÌ, PHƯỜNG 15, QUẬN 10, TP.HỒ CHÍ MINH 12C ĐƯỜNG BA VÌ, PHƯỜNG 15, QUẬN 10, TP.HỒ CHÍ MINH
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC
Thán năm 200...
Họ và tên nhân viên
Chức vụ Đơn vị
Điểm dành cho mỗi tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém I1.
TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM 1 2 3 4 5 + .A z?. .^ ^^ ˆ .A^
Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc
1 | Hoàn thành khối lượng công việc
được giao theo đúng thời øglan
2_ | Chất lượng công việc hoàn thành
3_ | Chấp hành nội quy lao động của
công ty 4_ | Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc 5 | Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên , .ˆ ^ .ˆ^ ^^“ , ˆ
Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân
Tính trung thực, tiết kiệm
Khả năng thích ứng với công việc.
Tinh thần phối hợp nhóm. \©| œ| èảỉmỊ ©
Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng
nghiệp.
10 | Khả năng học tập và trau đồi kiến
thức.
SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 200 85
Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác và kết quả của
việc đánh giá thành tích công tác phải được công khi cho mọi người đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh
giá phải giải thích được lý do và cơ sở việc đánh giá đó.
4.4.4. Cải tổ lương bổng và đãi ngộ
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đắm bảo tính công bằng và duy trì được nguồn
nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty. Như phân tích ở mục 3.1.6, tiền lương hiện tại công ty chưa thể hiện tính công bằng. Tiền lương không phản ánh trên hiệu
quả công việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.
Luận văn xin để xuất các giải pháp để hoàn thiện lương bổng và đãi ngộ tại công ty như sau:
- Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT) vào công thức tính lương hiện nay của công ty. Hệ số hoàn thành công tác này dựa trên bảng đánh giá thành tích
công tác đã được đề xuất ở mục 4.4.3.
Quy định về hệ số hoàn thành công tác như sau:
Bảng 4.4: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (đề xuất)
HSHTCT 0,8 0,9 1 1,1 1,2
Loại thành tích Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc
công tác
* Công thức tính lương hiện tại của công ty:
TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK
TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương cơ bản
PCCYV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm
SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 200 86
PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động
PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm
PCK: Phụ cấp khác như: đi lại, di chuyển, liên lạc v.v...
Trong các loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động và độc hại được công ty quy định rõ trong hệ thống thang lương, bảng lương. Các loại phụ cấp
khác như: giao tế, làm đêm và phụ cấp khác (đi lại, di chuyển, liên lạc... thì lại được
quy định tùy theo mức độ hoạt động và cảm tính của ban lãnh đạo.
* Công thức tính lương theo đề xuất:
TTN=(LCB+PCCV+PCTN+PCKV)xHSHTCT)+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCLĐ+PCK
Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến các khoản thu
nhập mang tính hiệu quả công việc của người lao động như lương cơ bản, phụ cấp
trách nhiệm, chức vụ và khu vực. Việc này giúp nhân viên có thành tích tốt và xuất sắc
cảm nhận được sự thỏa mãn về vật chất cũng như tinh thần.
Với hệ số bằng 1 phản ánh hiệu quả công việc ở mức trung bình trong việc đánh
giá thành tích công tác. Mức trung bình là mức mà một nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ được giao theo sự phân công và đúng thời gian. Do đó, hệ số này không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường.
Mục tiêu đề xuất hệ số này nhằm đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu
nhập giữa những người cùng đảm nhiệm một công việc như nhau. Việc nâng lương nên thực hiện phụ thuộc vào năng lực công tác và đóng góp của nhân viên cho hoạt động của công ty. Nếu thực hiện tốt các giải pháp đã nêu sẽ tạo sự kích thích cho mọi người
nổ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lượng công việc. Hơn nữa còn thể
hiện sự thừa nhận, đánh giá cao và bù đắp của công ty đối với những công lao, thành
tích đóng góp của mỗi cá nhân trong quá trình xây dựng và phát triển của công ty, tạo sự an tâm trong công tác và gắn bó lâu đài với công ty.
4.4.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể
xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là
các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong
tổ chức. Văn hóa còn để cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty để ra, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn
cải thiện bộ máy quản lý trong công ty thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng
nên tắng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hóa công ty và rất khó hình
thành trong ngày một ngày hai. Việc khảo sát nghiên cứu về văn hóa công ty là một
vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của luận văn. Do vậy, luận văn chỉ để
xuất các giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thưc hiện được tại công ty trong thời gian tới như sau:
- Ban lãnh đạo công ty nên chú ý đến việc xây dựng công ty trở thành một thương
hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu thút nhân lực tốt cho công ty,
nó là niềm kiêu hãnh, tự hào và là môi trường tốt để nhân viên trải nghiệm, phấn đấu và khẳng định chính mình.