8. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Nhóm tiêu chí về Tâm lực
Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao. Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp; Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động; Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ). Đối với mỗi tiêu chí này, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.
Ngoài ra, Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng đánh giá phần nào đó về tâm lực của người lao động. Kết quả thực hiện công việc của
nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình. Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,…
Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như: làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động (trong đó: Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng; và đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động); Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc; Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc; Thông qua các chính sách tạo động lực lao động (chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… ) để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động.
Bên cạnh đó, cơ cấu lao động cũng góp phần đánh giá được chất lượng NNL. Cơ cấu lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động so với tổng số lao động trong doanh nghiệp như: về giới tính, về độ tuổi, về tính chất lao động (trực tiếp, gián tiếp), về trình độ văn hóa, nghiệp vụ… phù hợp với những điểm của tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp. Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ đảm bảo các nguyên tắc:
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng NNL trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ. Cơ cấu tuổi của nhân lực theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ... ngoài ra khi cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao.
Cơ cấu giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với
tổng NNL. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết.
Cơ cấu NNL theo trình độ tay nghề: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng NNL. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổn định, bền vững và là lợi thế cạnh tranh đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Vì vậy, Cơ cấu lao động hợp lý hay không cũng nói lên chất lượng lao động cao hay thấp.