8. Kết cấu của luận văn
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị tác động một cách gián tiếp từ những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp, có rất nhiều yếu tố nhưng trong luận văn này trình bày 03 yếu tố được xem là cơ bản như:
Môi trường pháp lý
Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.
Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…
Thời gian qua Chính phủ cũng đã ban hành một số chính sách tiêu biểu như: Quyết định số 641/QĐ-TTg về việc phê duyệt đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc của nười Việt Nam trong 20 năm tới với mục tiêu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từng bước nâng cao chất lượng giống
nòi và tăng tuổi thọ khỏe mạnh của người Việt Nam; Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 14/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020; Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 20/6/2017 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chương trình mục tiêu giáo dục Nghề nghiệp – Việc làm và An toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020; Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục Đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019– 2030; Quyết định 761 về phê duyệt “Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020”.……Qua đó góp phần tạo cơ chế thuận lợi cho quá trình thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Yếu tố quan trọng bậc nhất có tác động mạnh mẽ tới chất lượng NNL đó là giáo dục đào tạo. Nguồn nhân lực chính là sản phẩm đánh giá chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo. Một hệ thống giáo dục đào tạo tốt sẽ cho ra đời nguồn nhân lực có chất lượng tốt cho xã hội không chỉ ở trình độ văn hóa, chuyên môn mà cả ở đạo đức trong lao động. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô NNL, chất lượng NNL, cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội càng được đảm bảo đủ về lượng, về chất và cơ cấu hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của NNL. Năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng NNL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt là thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, thời kỳ Hội nhập quốc tế và thời đại thực hiện Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so
với những người có trình độ, có kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình để đi đầu trong các kỹ thuật, công nghệ mới áp dụng vào nền kinh tế thông minh, công nghiệp hóa và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề, cụ thể: Nhà nước cần phải tạo ra những cơ chế tốt để giúp các doanh nghiệp với nhà trường có quan hệ để đào tạo đúng và phù hợp, gần sát nhất với nhu cầu của thị trường; thực hiện nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục và đổi mới toàn diện về hệ thống kiến thức và phương pháp đào tạo, gắn đào tạo kiến thức với thực tập, thực hành nghề tại các cơ sở doanh nghiệp để giúp người lao động có thể làm chủ khi cuộc cách mạng số hóa bùng nổ như hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì “Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định”[1,tr.133].
Theo đó, thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp.
Hiện nay việc mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam hiện nay là sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động; hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh, thiếu đồng bộ và độ tin cậy thấp. Đặc biệt là nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn nhiều hạn chế (Theo Nguồn: Ngân hàng Thế giới (2018) và Diễn đàn Kinh tế thế giới (2013-2017) thì Chỉ số vốn nhân lực (HCI: Vốn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và tình trạng sức khỏe được tích lũy qua thời gian) của Việt Nam đạt 0,67 đứng thứ 48/157 trên thế giới) cộng thêm thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới là một xuất phát thấp gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển NNL trong các doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Nó cũng liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cơ bản cho điểm đến để làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ khác tiếp theo. Quy hoạch phát triển NNL cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội sẵn có nhất cho sự phát triển.
Công tác quy hoạch NNL giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động sản xuất kinh doanh gắn với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc tốt nhiệm vụ nghiên cứu, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Do vậy, đòi hỏi đơn vị phải quy hoạch NNL để:
Thứ nhất, quy hoạch gắn NNL và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho NLĐ, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình, tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao.
Thứ hai, quy hoạch NNL liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về hoạch định, lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các lĩnh vực hoạt động mới, những chiến dịch quảng bá hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của NLĐ. Các chi phí của công tác hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý…
Thứ ba, quy hoạch NNL cho phép đơn vị nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: NNL có
phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
Quy hoạch phát triển NNL của doanh nghiệp nhằm hướng tới tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển NNL của ngành nói chung. Khi xây dựng quy hoạch cần đảm bảo 02 yêu cầu về: nguyên tắc xây dựng quy hoạch NNL và nội dung quy hoạch phát triển NNL.
Về vguyên tắc xây dựng quy hoạch NNL: Xây dựng quy hoạch phát triển NNL phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và chiến lược phát triển của ngành; bảo đảm huy động tối đa nguồn nhân lực; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu NNL cho mỗi ngành; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch.
Về nội dung quy hoạch phát triển NNL: Phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế của mô hình Doanh nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển của đơn vị; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển NNL của đơn vị.
Quy hoạch nguồn nhân lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...của doanh nghiệp.
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực. Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện. Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban, đào tạo nhân viên...
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch. Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
Quy hoạch nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
Nhìn chung, để quy hoạch được NNL đảm bảo chất lượng cao, các nhà quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần lưu ý trong quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung trong toàn đơn vị. Đồng thời, phải xây dựng được chiến lược NNL tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho NLĐ sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Chiến lược này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tụy với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Bên cạnh đó, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để NLĐ gắn bó lâu dài với đơn vị, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho đơn vị và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. Đó cũng chính là những nội dung cơ bản của công tác quản trị và phát triển NNL, một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung, đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức. Tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng. Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giảm được các chi phí như chi phí tuyển chọn lại, đào tạo …, hạn chế rủi ro trong công việc và giúp cho tổ chức lựa chọn được người có tài năng, tố chất tốt có khả năng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. [10, tr 397 -