8. Kết cấu của luận văn
3.3.1.Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực một cách hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Tổng công ty cần phải thu thập thông tin từ cả 3 phía: Tổng công ty, người lao động và từ môi trường bên ngoài.
Thứ nhất, Thông tin từ phía Tổng công ty: Đó là các thông tin về thi công và hoàn thiện các công trình của Tổng công ty trong những năm tới như thế nào. Mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó của Tổng công ty. Số lao động hiện có của Tổng công ty có đáp ứng được các mục tiêu đó hay không? Năng suất của người lao động và xu hướng tăng năng suất lao động trong những năm gần đây. Ngoài ra cán bộ lập kế hoạch cũng cần phải quan tâm đến các thông tin về tình trạng máy móc, công nghệ hiện có của Tổng công ty. Dự kiến những sự cố bất thường có thể xảy ra ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoàn thành công trình của Tổng công ty. Thông tin về tình hình đầu tư tài sản cố định trong Tổng công ty cũng cần phải thu thập, đó là các thông tin về chủng loại máy móc, thiết bị đầu tư trong thời gian đến, yêu cầu về trình độ để có thể vận hành trang thiết bị đó và trình độ của CNKT hiện tại trong Tổng công ty có đáp ứng được yêu cầu đó hay không. Thông tin về công tác đấu thầu của Tổng công ty trong thời gian sắp tới. Tổng công ty có trúng thầu nhiều công trình hay không?. Biện pháp giải quyết của Tổng công ty là tuyển thêm hay đào tạo lại công nhân trong doanh nghiệp. Tập hợp
83
các thông tin trên, cán bộ lập kế hoạch phải đưa ra được nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong khoảng thời gian cần lập kế hoạch nhân lực.
Thứ hai, Thông tin từ phía người lao động: Đó là các thông tin về số lao động nghỉ hưu, ra khỏi doanh nghiệp. Số lao động được đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian đến. Số lao động vắng mặt ở doanh nghiệp và thời gian vắng mặt là bao lâu (phụ nữ trong thời kỳ thai sản, số lao động được cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn, cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài...).
Thứ ba, Thông tin thuộc về môi trường bên ngoài Tổng công ty: Đó là các thông tin về sự thay đổi cơ chế chính sách, pháp luật có liên quan đến công tác quản lý và sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp. Các cán bộ quản lý phải nắm bắt nhanh chóng các thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.