8. Kết cấu của luận văn
2.3.4. Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá
Công tác sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng NNL của tổ chức.
Nhận định được điều này, đặc biệt là sau khi cổ phần hóa, công ty đã tập trung bố trí sắp xếp lại đội ngũ nhân viên cho phù hợp với phương thức phát triển mới của công ty. Vì vậy, điều cần thiết phải làm là phải xây dựng một đề án sắp xếp nhân sự cho từng công việc cụ thể và xây dựng kế hoạch bố trí sử dụng lao động, đồng thời phải tiến hành kiểm tra đánh giá cho mỗi công việc đã giao. Để làm được điều đó thì Ban lãnh đạo công ty đã lãnh, chỉ đạo các phòng, ban, xí nghiệp và công ty con cùng đồng hành thực hiện với tinh thần đầy trách nhiệm. Qua đó, đã triển khai thực hiện một số hoạt động như:
Một là, Mỗi ban, bộ phận, xí nghiệp và công ty con sẽ xây dựng đề án vị trí việc làm cụ thể của từng mãn công việc.
Hai là, Sẽ tiến hành phân công, sắp xếp lại những nhân viên chưa phù hợp với trình độ, năng lực hiện tại, đặc biệt là những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ sẽ được luân chuyển sang vị trí khác phù hợp hơn. Ngoài ra, cũng đề bạc luân chuyển đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc giữ chức vụ lãnh đạo.
72
viên thực hiện. Đồng thời khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc để động viên khuyến khích nhân viên tích cực phát huy năng lực của mình, bên cạnh đó cũng tích cực phê bình những nhân viên có thành tích kém ảnh hưởng đến hoạt động phát triển của công ty.
Mặc dù, đã xác định được cần phải xây dựng đề án cho từng vị trí việc làm, tuy nhiên chỉ dừng ở mức xây dựng chứ chưa xây dựng hoàn thiện để đưa vào sử dụng. Do đó, việc bố trí chỉ nhận định trên hình thức kinh nghiệm.
Tuy nhiên, do đặc thù của công ty xây dựng là công việc nặng nhọc, đặc biệt là công ty còn kinh doanh khai thác cát và sản xuất cơ khí, đây là những công việc nặng nhọc cần số lượng lớn công nhân để thực hiện và công việc đòi hỏi không cần phải có trình độ cao, do đó đa phần ở công ty số lượng lao động trực tiếp nhiều hơn lao động gián tiếp, lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.16: Phân công lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, giai đoạn 2016 - 2019
Phân công lao động
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) LĐ gián tiếp 50 18,40 81 23,70 93 22,80 99 22,0 LĐ trực tiếp 222 81,60 260 76,30 317 77,20 351 78,0 Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính
Qua bảng số liệu trên, ta nhận thấy việc bố trí lao động của công ty có sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, sự phân hóa này là do tính chất công việc của ngành xây dựng và với quy mô xây dựng lớn của công ty hiện nay thì NNL lao động phổ thông là rất cao vì đây là những người sẽ tham gia trực tiếp vào công việc, đây cũng là một lợi thế của công ty với nguồn vốn nhân viên khá dồi giàu. Tuy nhiên, xét lại thì số lãnh đạo lại quá ít sẽ có tình trạng một người kiêm nhiều việc gây ảnh hưởng đến công tác lãnh, chỉ đạo do quá tải. Vì vậy, thời gian tới cần sắp xếp hài hòa hơn giữa nguồn lao động trực tiếp và lao động gián tiếp để có thể
phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động.
Bảng 2.17: Người lao động đánh giá công tác Bố trí, sử dụng và đánh giá lao động
tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá
Tổng số mẫu Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Công ty có quy trình đánh giá rõ
ràng, phù hợp và chặt chẽ. 15 124 61 200
2 Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận
hợp lý 19 144 37 200
3
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực lao động trí thức cao và lao động
phổ thông 35 139 26 200
4
Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực
làm việc 18 139 43 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, công ty vẫn chưa thực hiện tốt công tác Bố trí, sử dụng và đánh giá lao động, điển hình là vẫn còn đánh giá ở mức kém và mức đánh giá trung bình cao, trong khi đó rất tốt thì không có dẫn tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty còn hạn chế, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Đặc biệt là nội dung sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực lao động trí thức cao và lao động phổ thông được người lao động đánh giá ở mức rất kém cao.
2.3.5 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Người lao động làm việc chủ yếu là có thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình. Vì vậy, Lương là nguồn lao động chính của họ, cho nên đa số người lao động sẽ cống hiến sức lao động cho những công ty có mức lương cao và phù hợp với năng lực của họ, đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao và người có kinh nghiệm. Do đó, để thu hút được NNL chất lượng đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty thì đòi hỏi công ty cần phải xây dựng những chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý. Nhận định được điều này, công ty đã xây dựng bảng lương theo từng vị trí công việc, đồng thời ứng với mỗi vị trí công việc hoàn thành tốt đạt năng xuất cao sẽ có thưởng phù hợp với công sức người lao động bỏ ra, cụ thể qua các năm ta thấy
74
tiền lương bình quân của người lao động đều tăng lên và số lượng nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ ngày càng cao, được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.18: Bình quân tiền lương của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, giai đoạn 2016 – 2019
Nội dung Đơn vị
tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Bảng 2.19: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, giai đoạn 2016 - 2019
Đơn vị tính: Người
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 10 3.68 8 2.35 6 1.46 5 1.11 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 162 59.56 251 73.61 335 81.71 398 88.44 Hoàn thành nhiệm vụ 98 36.03 81 23.75 69 16.83 47 10.44 Không hoàn thành nhiệm vụ 02 0.74 01 0.29 0 0.00 0 0.00 Tổng cộng 272 341 410 450 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Điều đó nói lên công ty đã có những chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp, nên đã làm đòn bẩy để kích thích hiệu quả sức lao động cả thể chất lẫn tinh thần
của nhân viên góp phần giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đây cũng là một lợi thế của công ty trong việc phát huy tính sáng tạo, cần cù tự học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân và chống nguồn chất xám chảy ra ngoài.
Bảng 2.20: Người lao động đánh giá công tác Chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng số mẫu Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt 1
Phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp theo đóng góp của nhân viên
20 73 93 14 200 2 Việc thực hiện các chế độ chính sách lương, thưởng và phúc lợi là phù hợp 25 82 82 11 200 3 Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt 35 101 54 10 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, công ty vẫn chưa thực hiện tốt công tác Chính sách lương, thưởng và phúc lợi, điển hình là vẫn còn đánh giá ở mức kém và mức đánh giá trung bình cao, trong khi đó rất tốt thì lại thấp dẫn tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty còn hạn chế, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Đặc biệt là nội dung Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt được người lao động đánh giá ở mức rất kém cao.
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
2.4.1. Những kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở trên, cho thấy Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã thu được một số kết quả nhất định về chất lượng nguồn nhân lực như sau:
Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Được ban lãnh đạo công ty quan tâm thực hiện. Việc quy hoạch được thực hiện theo giai đoạn, giúp cho việc định hướng
76 đào tạo và luân chuyển được chủ động.
Về tuyển dụng lao động: nhằm đáp ứng cho việc mở rộng thị trường và phục vụ sản xuất kinh doanh, công ty đã tiến hành tuyển dụng thêm lao động cho các xí nghiệp, công ty chi nhánh. Nhìn chung việc tuyển dụng đã được công ty thực hiện tốt các công tác như Tiêu chí tuyển dụng rõ ràng thống nhất; Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự đầy đủ, kịp thời; Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn.
Đào tạo và bồi dưỡng: Nhằm đáp ứng cho tốc độ phát triển của công ty và sự thay đổi không ngừng của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 đòi hỏi công ty phải thặt sự coi trọng và luôn quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên của mình. Cho nên trong những năm qua công tác lập Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người lao động phù hợp với nhu cầu công việc; Công tác tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được công ty tổ chức thường xuyên theo đúng kế hoạch; Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có hiệu quả và thiết thực đã góp phần cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
Về bố trí công việc và thăng tiến cho người lao động: Việc bố trí nhân sự phù hợp với công việc để tạo hiệu quả, tăng năng suất lao động luôn được Tổng công ty quan tâm sử dụng con người một cách hợp lý nhất. Công ty đã thực hiện tốt các việc cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý; Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và sở trường của mình; Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ trong Tổng công ty rõ ràng và công bằng; Việc bổ nhiệm tại Tổng công ty là khách quan, công bằng và hợp lý.
Về chính sách tiền lương: vấn đề này luôn được ban lãnh đạo Tổng công ty quan tâm, làm sao để hài hòa được lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của doanh nghiệp, đồng thời để đảm bảo cho người lao động gắn bó, yên tâm công tác, phát huy hiệu quả sức lao động, công ty luôn quan tâm cải tiến tiền lương, tăng lương cho người lao động. Trong những năm qua Tổng công ty đã làm tốt các tiêu chí như có hệ thống thang bảng, cho từng công việc; Tiền lương của người LĐ được chi trả kịp thời, đúng thời hạn; Trả lương, phân phối thu nhập hợp lý và công bằng.
Về Chế độ, chính sách đãi ngộ: trong những năm qua, công ty luôn thực hiện tốt các chế độ chính sách cho người lao động thông qua việc quan tâm và hỗ trợ người
lao động khi gặp khó khăn; Quan tâm chăm sóc sức khoẻ và đảm bảo an toàn lao động cho CBCNV; Giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động; Trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực: quá trình thực hiện quy hoạch chưa chặt chẽ, đặc biệt là khâu xác định nhu cầu vị trí việc làm từ đó dẫn đến chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng theo yêu cầu. Nội dung xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp. Nguyên nhân là do việc thu thập thông tin từ các phía (Tổng công ty, người lao động và từ môi trường bên ngoài) chưa chặt chẽ.
Công tác tuyển dụng lao động: Trong những năm qua, mặc dù công ty đã thực hiện tốt các chính sách tuyển dụng lao động, tuy nhiên vẫn còn những tồn tại hạn chế như công tác tuyển dụng chưa thực sự công khai, minh bạch và kết quả của công tác tuyển dụng còn chưa sát với đối tượng cần tuyển dụng, chưa phù hợp với công việc. Nguyên nhân là do đôi lúc vấn đề tuyển dụng chưa thực sự được khách quan, trung thực việc tuyển chọn nhân sự còn mang tính chủ quan. Việc phải nhận các nhân sự thông qua các mối quan hệ lợi ích của Tổng công ty cũng khiến cho công tác tuyển dụng có những hạn chế như trên.
Đào tạo và bồi dưỡng: công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người LĐ trong Tổng công ty chưa mang lại hiệu quả và thiết thực cho họ; công tác lập và thực hiện kế hoạch tập huấn, bồi dưỡng còn chưa phù hợp với nhu cầu công việc. Nguyên nhân của điều này là do công tác đào tạo còn đại trà chưa phân loại cụ thể từng đối tượng đạo tạo, bồi dưỡng, chưa có chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích lao động đi học nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn.
Công tác tiền lương: Mặc dù đã cố gắng thực hiện các giải pháp cải tiến tiền lương, song trong những năm qua công tác tiền lương của Tổng công ty bộc lộ một số mặt hạn chế như: Tiền lương nhận được chưa tương xứng với kết quả công việc, việc xây dựng thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc. Điều này chứng tỏ mức thù lao lao động chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng của người lao động. Mức lương tuy đã cải tiến song chưa cao hơn mặt bằng chung. Nguyên nhân của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động để từ đó xây dựng chế độ tiền
78
lương cho từng người còn chưa được coi trọng. Người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao cũng như người hoàn thành. Mặt khác ở một số bộ phận còn có sự dôi dư người lao động nhất là các khu vực gián tiếp điều đó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Chế độ, chính sách: Về chế độ chính sách đối với người lao động trong những năm qua công ty đã thực hiện khá tốt, tuy nhiên đối với công tác phúc lợi trong Tổng công ty chưa thực sự đa dạng và thiết thực để thể hiện sự quan tâm của Công ty đến người lao động; Đồng thời công tác chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động đã làm nhưng chưa được như mong muốn. Nguyên nhân việc này là do việc trích quỹ phúc lợi,khen thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp chưa nhiều vì vậy chế độ phúc lợi cho người lao động còn hạn chế chưa thực sự động viên được người lao động.
79
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU
XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
3.1. Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng phát triển nền kinh tế tri thức, tăng cường đổi mới sáng tạo đòi hỏi nhiều hơn và cao hơn các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 với sự phát triển liên quan đến tự động hóa, số hóa, nhu cầu về kỹ năng thay đổi nhanh chóng, một số nghề sẽ biến mất, một số khác xuất hiện và những ngành khác lại thay đổi. Nguồn nhân lực cũng phải