8. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Quan điểm và định hướng phát triển chung của Công ty
Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường. Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh.
Về Chỉ tiêu về kinh tế đến năm 2025: Dự kiến doanh thu đạt 1000 tỷ đồng, Lợi nhuận sau thuế là 200 tỷ đồng, Vốn điều lệ là 1500 tỷ đồng, Tỷ lệ cổ tức 10%, năng suất lao động bình quân 17,5 tỷ đồng, thu nhập bình quân 18,5 triệu đồng.
Về Phương hướng trọng tâm: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện tốt định hướng phát triển của Công ty; cải thiện năng suất lao động gắn với các chính sách đãi ngộ, phúc lợi phù hợp. Cơ cấu lại ngành nghề sản xuất, phù hợp với năng lực của Công ty và định hướng chiến lược trong tương lai. Đầu tư công nghệ, nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh của Công ty. Nâng cao năng lực quản trị, năng lực đấu thầu, quản lý dự án, năng lực makerting.
Về Dự kiến cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh đến năm 2025: Giá trị kinh doanh xây lắp, khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh; Giá trị kinh doanh sản lượng, kinh doanh vật liệu xây dựng khoảng 30% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh; Giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản khoảng 20% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh; Giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
81
công ty đã đề ra, công tác nâng cao chất lượng NNL sẽ được lãnh đạo công ty tiếp tục và quan tâm hơn nữa nhằm tạo lợi thế cạnh tranh của công ty cũng như xây dựng NNL chất lượng cao đáp ứng theo cùng với định hướng phát triển bền vững và lớn mạnh của Công ty. Điều đó được thể hiện qua các nội dung trọng tâm sau:
Thứ nhất, Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao kết hợp trên 03 phương diện: đào tạo, sử dụng, đãi ngộ.Việc đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đúng địa chỉ sử dụng; tiếp cận cách làm hay của thế giới.
Thứ hai, để tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực và phương pháp quản lý phù hợp. Trong đó cần đặc biệt chú ý đến 2 nhóm yếu tố: yếu tố nguồn nhân lực (gồm sự phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát triển chức nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của tổ chức, môi trường làm việc). Cần có chính sách phù hợp về cơ chế lương, thưởng đặc biệt đối với nhân tài. Cần nghiên cứu thành lập và sử dụng có hiệu quả nhất “Quỹ nhân tài” để khuyến khích nhân tài phát triển, cống hiến, sáng tạo, gắn bó, đồng hành cùng tổ chức. Về lâu dài, cần có cơ chế, chính sách về nhà ở, các phương tiện, điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài công tác, cống hiến cho sự phát triển của tổ chức, của quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm: “Thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo của trí thức... Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của trí thức. Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến; có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”; đồng thời, nâng cao ý thức trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội của nhân tài vì sự nghiệp chung.
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi phải đổi mới trên nhiều phương diện, phải có một môi trường trọng công bằng, kỷ cương, đạo đức, thượng tôn pháp luật được coi làm chuẩn mực; tạo ra một môi trường văn hóa dẫn dắt sự phát triển nguồn nhân lực.
82
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Từ những thực trạng đã phân tích ở phần trước, cùng các nhân tố tác động đến chất lượng NNL tại công ty và những định hướng phát triển chung, định hướng nâng cao chất lượng NNL của công ty trong thời gian tới. Qua đó, tác giả xin đề xuất một số giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu đề ra như sau:
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực một cách hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Tổng công ty cần phải thu thập thông tin từ cả 3 phía: Tổng công ty, người lao động và từ môi trường bên ngoài.
Thứ nhất, Thông tin từ phía Tổng công ty: Đó là các thông tin về thi công và hoàn thiện các công trình của Tổng công ty trong những năm tới như thế nào. Mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó của Tổng công ty. Số lao động hiện có của Tổng công ty có đáp ứng được các mục tiêu đó hay không? Năng suất của người lao động và xu hướng tăng năng suất lao động trong những năm gần đây. Ngoài ra cán bộ lập kế hoạch cũng cần phải quan tâm đến các thông tin về tình trạng máy móc, công nghệ hiện có của Tổng công ty. Dự kiến những sự cố bất thường có thể xảy ra ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoàn thành công trình của Tổng công ty. Thông tin về tình hình đầu tư tài sản cố định trong Tổng công ty cũng cần phải thu thập, đó là các thông tin về chủng loại máy móc, thiết bị đầu tư trong thời gian đến, yêu cầu về trình độ để có thể vận hành trang thiết bị đó và trình độ của CNKT hiện tại trong Tổng công ty có đáp ứng được yêu cầu đó hay không. Thông tin về công tác đấu thầu của Tổng công ty trong thời gian sắp tới. Tổng công ty có trúng thầu nhiều công trình hay không?. Biện pháp giải quyết của Tổng công ty là tuyển thêm hay đào tạo lại công nhân trong doanh nghiệp. Tập hợp
83
các thông tin trên, cán bộ lập kế hoạch phải đưa ra được nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong khoảng thời gian cần lập kế hoạch nhân lực.
Thứ hai, Thông tin từ phía người lao động: Đó là các thông tin về số lao động nghỉ hưu, ra khỏi doanh nghiệp. Số lao động được đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian đến. Số lao động vắng mặt ở doanh nghiệp và thời gian vắng mặt là bao lâu (phụ nữ trong thời kỳ thai sản, số lao động được cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn, cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài...).
Thứ ba, Thông tin thuộc về môi trường bên ngoài Tổng công ty: Đó là các thông tin về sự thay đổi cơ chế chính sách, pháp luật có liên quan đến công tác quản lý và sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp. Các cán bộ quản lý phải nắm bắt nhanh chóng các thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Tổng công ty có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi các mục tiêu chiến lược phát triển của Tổng công ty. Để đạt được hiệu quả cao hơn, Tổng công ty cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây:
Một là, Công khai nhu cầu sử dụng những chuyên môn cụ thể; xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, quy định về tiêu chuẩn của nhân viên, tuyển dụng phải “vì công việc mà tuyển người, không vì người mà xếp công việc”.
Hai là, Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ bảo đảm tính công bằng, sau khi người được tuyển dụng cần phải được đánh giá trong thời gian tập sự đúng với thực tế khả năng của họ, cần phải cương quyết nếu làm được thì sử dụng và nếu không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian thử việc thì huỷ kết quả tuyển dụng.
84
kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, độ tuổi…Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần dựa trên cơ sở các chính sách về tuyển dụng lao động, các tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước để xây các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị mình. Tuy nhiên cần có chính sách thu hút những lao động có trình độ cao.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu.
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ: Tiến hành nhận và phân loại các nhóm lao động, sàn lọc những lao động phù hợp để phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồ sơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong Tổng công ty một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Tổng công ty nên thiết lập qúa trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch.
Sáu là, Tổng công ty có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp đại học đúng ngành nghề mà công ty đang cần loại giỏi; loại xuất sắc hoặc thạc sĩ, tiến sỹ và hỗ trợ tiền để họ tự lo chỗ ở. Và như vậy, Tổng công ty cần trích phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2. Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển lao động
Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết. Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động. Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
85
ứng được yêu cầu công việc, người lao động có cơ hội học tập được những kỷ năng mới, năng suất lao động tăng lên và thu nhập cũng sẽ cao hơn.
Như đã phân tích ở chương 2, công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty thời gian chưa được quan tâm đúng mức, Công ty chưa ban hành quy chế về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, chưa hỗ trợ nhiều kinh phí cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ như học cao học, học đại học bằng 2, các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học… Nội dung chương trình đào tạo hiện nay chủ yếu là nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động như tổ chức các lớp học để thi nâng bậc thợ, tổ chức các lớp tập huấn về an toàn - vệ sinh lao động, quy trình làm việc cho công nhân trực tiếp sản xuất. Vì vậy, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, từ đó xác định và phân loại nhu cầu đào tạo cũng như dự trù kinh phí cho công tác đào tạo hằng năm. Các chính sách đào tạo và phát triển cần thực hiện các nội dung sau:
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng ưu tiên cho cán bộ quản lý, nhất là bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty với thời gian từ ngắn hạn đến dài hạn.
- Đối với lực lượng trực tiếp sản xuất trên các công trường cần thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng công việc. Trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động có tay nghề yếu hoặc là mới được tuyển vào, do đó phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu. Với hình thức này không thể đào tạo theo kiểu đại trà được, những lao động sau khi được đào tạo, nắm vững các kỹ năng thì kèm cặp người khác.
- Công tác đào tạo cần phải được tổ chức đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học để có cơ sở điều chỉnh nội dung, thời gian đào tạo phù hợp và thiết thực hơn đối với người lao động ở những khóa đào tạo về sau.
-Có kế hoạch, chính sách, tiêu chuẩn hỗ trợ một cách công khai, rõ ràng để người lao động trong Tổng công ty nắm và yên tâm tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
-Cần tạo môi trường và điều kiện để khuyến khích việc học tập của người lao động nhất là đối với số cán bộ tại văn phòng Tổng công ty và các công ty thành viên.
86
Hiện nay, số cán bộ trẻ tại văn phòng Tổng công ty và Công ty thành viên tương đối nhiều nhưng việc học tập để nâng cao trình độ như học cao học hay ngoại ngữ còn rất ít, chưa tạo được môi trường học tập rộng rãi trong đội ngũ CBCNV Công ty.
- Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho lao động mới tuyển dụng theo từng lĩnh vực công việc được đảm nhận để người lao động nắm rõ được quy trình công việc.
- Đối với cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình đạo tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ khỏi diện quy hoạch. - Cần áp dụng việc luân chuyển cán bộ quản lý để nhìn nhận được khả năng thích ứng của cán bộ, đồng thời xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý tinh thông nhiều lĩnh vực của đơn vị.