Nhƣ đã nêu ở phần trên, quản lý lạm quyền ảnh hƣởng tiêu cực không chỉ đến tổ chức mà còn tác động tiêu cực đến hành vi của nhân viên. Ở cấp độ nhân viên, ở các nhân viên khác nhau thì có mức nhận thức về hành vi lạm quyền khác nhau và do đó, ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên cũng khác nhau. Trong số các tác động của hành vi quản lý lạm quyền, sự giảm sút mức độ cam kết và trung thành của nhân viên bắt nguồn từ các hành vi lệch chuẩn ở cấp độ tổ chức và cá nhân đều có thể dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Turnley & Feldman, 1999). Theo Tett & Meyer (1993), dự định nghỉ việc là sự nhận thức và chuẩn bị sẵn sàng cho việc rời khỏi tổ chức. Ý định nghỉ việc đƣợc xem là yếu tố quan trọng để phát triển mô hình hành vi nghỉ việc của nhân viên (Abrams, Ando & Hinkle, 1998).
Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Actions – TRA) đƣợc đề xuất bởi Fishbein và Ajzen (1975) có thể giúp xác định hành vi dự định nghỉ việc vì lý thuyết này làm nổi bật vai trò trung gian của dự định (intention) giữa thái độ (attitudes) và hành vi (behaviour). Do đó, thái độ khác nhau về bản thân, đồng
nghiệp, công việc, quản lý và khả năng có công việc thay thế đều có thể định hƣớng hành vi ở lại hay rời bỏ tổ chức của nhân viên. Nhƣ vậy, theo lý thuyết, yếu tố dự báo tốt nhất của hành động nghỉ việc đó là ý định rời bỏ tổ chức.
Có nhiều bằng chứng cho rằng ABS thƣờng gắn với các cảm xúc đau khổ của nhân viên. Nghiên cứu của Tepper (2000) cho rằng ABS là dẫn đến tâm lý đau khổ của nhân viên hay ảnh hƣởng đến sức khoẻ (Duffey và cộng sự, 2002), căng thẳng trong công việc (Harris và cộng sự, 2005), vấn đề bia rƣợu (Bamberger & Bacharach, 2006), thiếu cam kết cảm nhận (Aryee và cộng sự, 2007) và cảm giác kiệt sức (Grandey và cộng sự, 2007). Các cảm xúc tiêu cực này có thể là điểm khởi đầu cho các phản ứng về cảm giác và trực giác của nhân viên trong việc đánh giá lại mức độ hài lòng trong công việc, nhận thức về nghỉ việc hay tìm một công việc khác càng sớm càng tốt.
Các nghiên cứu thực nghiệm gần đây kết luận rằng rằng quản lý lạm quyền (ABS – Abusive Supervision) làm tăng ý định nghỉ việc (TOI – Turnover Intention) của nhân viên (Schat và cộng sự, 2006; Tepper, 2000) nhƣng các nghiên cứu này đã không khảo sát điều gì đã xảy ra. Biến kiểm soát mức độ hài lòng (JOS – Job Satisfaction) công việc của nhân viên có thể đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa ABS và TOI của nhân viên, đặc biệt các nghiên cứu trƣớc đây đã chứng minh rằng ABS ảnh hƣởng tiêu cực đến JOS (Tepper và cộng sự, 2004). Mở rộng hơn, tác giả kỳ vọng rằng, biến động lực phụng sự công (PSM – Public Service Motivation) có thể đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa ABS với TOI và hành vi hờ hững của nhân viên (NLB – Negligent Behaviour).
Giả thuyết 1 (H1): Tồn tại mối quan hệ đồng biến giữa quản lý lạm quyền và dựđịnh nghỉ việc của nhân viên.