Bảng 4.8 Kết quả ƣớc lƣợng mô hình thực nghiệm
Estimate S.E. C.R. P Label PSM <--- ASB -.175 .044 -4.006 *** TOI <--- PSM -.091 .081 -1.126 .260 TOI <--- ASB .057 .051 1.118 .263 ABS14 <--- ASB 1.000 ABS11 <--- ASB .864 .060 14.403 *** ABS9 <--- ASB .800 .057 14.036 *** ABS7 <--- ASB 1.055 .069 15.378 *** ABS6 <--- ASB .851 .068 12.527 *** ABS5 <--- ASB .852 .057 14.822 *** ABS4 <--- ASB 1.020 .066 15.498 *** ABS3 <--- ASB 1.058 .065 16.283 *** ABS2 <--- ASB .934 .058 16.042 *** PSM1 <--- PSM 1.000 PSM2 <--- PSM .870 .091 9.582 *** PSM3 <--- PSM .816 .081 10.063 *** PSM4 <--- PSM .885 .082 10.745 *** PSM9 <--- PSM .929 .088 10.558 *** PSM10 <--- PSM .911 .078 11.644 *** PSM11 <--- PSM 1.047 .090 11.629 *** PSM12 <--- PSM 1.015 .086 11.849 *** PSM13 <--- PSM .882 .088 10.055 *** PSM15 <--- PSM .730 .083 8.837 *** PSM16 <--- PSM .926 .090 10.244 *** TOI2 <--- TOI 1.000 TOI1 <--- TOI 5.028 4.231 1.188 .235
Giả thuyết H1: ABS TOI (+)
Kết quả ƣớc lƣợng một cách tƣơng đối cho thấy quản lý lạm quyền (ABS) và ý định nghỉ việc của nhân viên (TOI) có mối quan hệ đồng biến với nhau. Điều này là phù hợp với giả thuyết H1. Vì p-value cao hơn 10% nên mối quan hệ này có ý nghĩa thống kê chƣa đủ mạnh để đi đến kết luận mối tƣơng quan đồng biến này. Tuy nhiên, đây cũng đƣợc xem nhƣ là một dấu hiệu phù hợp với giả thuyết ban đầu. Nhƣ kết quả phân tích ở Bảng 4.3 cho thấy các yếu tố quan trọng hình thành khái niệm quản lý lạm quyền ở Sở Giao thông vận tải TPHCM, tác giả có thể chỉ ra những hành vi cụ thể nhƣ:
- Với thang đo Người quản lý thường đỗ lỗi cho nhân viên trước mặt người
khác ; Người quản lý không công nhận nỗ lực của cấp dưới dành cho công việc: những hành vi cụ thể nhƣ khi đƣợc cấp trên khen về một kết quả mà tập thể đã đạt đƣợc thì ngƣời quản lý sẽ nhận đó là do nỗ lực của cá nhân mình đã chỉ đạo, theo dõi, đôn đốc cấp dƣới thực hiện; tuy nhiên, khi bị phê bình vì kết quả hoạt động không nhƣ mong đợi thì ngƣời quản lý sẽ biện minh với cấp trên đây là lỗi của anh A, anh B vì đã không cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Ngƣời quản lý không nghĩ rằng thành công ở bộ phận mình quản lý là thành quả công tác của cả một tập thể hoặc những tồn tại của đơn vị là có một phần lỗi của mình ở góc độ ngƣời đứng đầu. Đơn giản, ngƣời quản lý chỉ nhận điều tốt về phần mình và phần chƣa tốt là lỗi của cấp dƣới. Hành vi lạm quyền của nhà quản lý sẽ đƣợc công chức cảm nhận rất rõ rệt qua cách ứng xử trong công việc hàng ngày.
- Với thang đo Người quản lý cho rằng suy nghĩ của cấp dưới là không đáng cân nhắc và thang đo Người quản lý thường ít trao đổi với cấp dưới: Việc không lắng nghe hoặc nghe nhƣng lƣu tâm đến ý kiến tham mƣu của cấp dƣới sẽ dễ dẫn đến việc lạm quyền trong khi ra quyết định. Cụ thể có lãnh đạo đơn vị bổ nhiệm nhân sự quản lý cấp phòng không đạt chuẩn chung theo qui định (chỉ có bằng trung cấp trong khi yêu cầu phải có bằng đại học
chuyên ngành) dù cấp dƣới đã tham mƣu phản biện; và cá nhân đó đã bị ngƣời quản lý thể hiện thái độ không hài lòng, khiến cho họ cảm thấy bị tổn thƣơng và làm công chứcbất mãn, không còn tôn trọng ngƣời lãnh đạo.
Giả thuyết H2: ABS PSM (-)
Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy quản lý lạm quyền (ABS) và động lực phụng sự công (PSM) có mối quan hệ nghịch biến với nhau. Điều này cho thấy, nếu nhân viên có PSM càng cao thì cảm nhận về ABS càng thấp. Mối quan hệ này có mức ý nghĩa thống kê rất cao cho thấy có thể khẳng định mối quan hệ nghịch biến giữa ABS và PSM dựa trên số liệu thu thập đƣợc ở Sở GTVT TPHCM.
Với khối lƣợng công việc chuyên môn khá lớn, biên chế của đơn vị không tăng nhiều nên công chức ở nhiều bộ phận phải làm tăng giờ kể cả thứ bảy, chủ nhật, đảm đƣơng nhiều việc một lúc; bên cạnh đó, mức lƣơng của công chức tại các cơ quan quản lý nhà nƣớc không đƣợc vƣợt quá hai lần mức lƣơng cơ bản và mức lƣơng cơ sở thấp hơn mức lƣơng tối thiểu của các doanh nghiệp thì việc công chức gắn bó với tổ chức công, chấp nhận lƣơng thấp đã thể hiện tính phụng sự, cống hiến cho tổ chức, cộng đồng. Ngoài ra, công chức gắn bó với tổ chức công vì điều kiện kinh tế gia đình khá tốt, hoặc theo truyền thống của gia đình từng phục vụ khu vực công, thì có PSM cao và họ dễ dàng bỏ qua những hành vi lạm quyền của nhà quản lý để tiếp tục công việc hàng ngày. Và ngƣợc lại, nếu PSM thấp thì công chức dễ bị ức chế và tìm cách chống lại nhà quản lý bằng cách lơ là trong công việc hoặc tìm kiếm thông tin, chuyển công tác sang đơn vị khác để chứng minh năng lực với lãnh đạo cũ.
Giả thuyết H3: PSM TOI (-)
Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy động lực phụng sự công (PSM) có mối quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc của nhân viên (TOI). Nhƣ vậy, PSM có vai trò điều tiết ý định nghỉ việc của nhân viên là phù hợp với giả thuyết ban đầu. Tuy nhiên, giá trị thống kê p-value cao không đủ cơ sở để khẳng định mối quan hệ nghịch biến của hai biến này.
Với biến PSM đƣợc xây dựng dựa trên 11 nhân tố gồm: hứng thú với dịch vụ công (PSM1, PSM2, PSM3, PSM4), lòng trắc ẩn (PSM9, PSM10, PSM11, PSM12) và sự hy sinh (PSM13, PSM15, PSM16), việc kích thích PSM ở Sở Giao thông vận tải thể hiện qua những chƣơng trình phục vụ tốt cho cộng đồng nhƣ công chức xuống tận nơi thực hiện cấp đổi giấy phép lái xe từ chất liệu giấy sang thẻ nhựa cho ngƣời dân ở các huyện Cần Giờ, Củ Chi, Bình Chánh nhằm giúp ngƣời dân tiết kiệm thời gian, chi phí đi đến địa điểm quy định (trung bình khoảng 30km), hoặc thực hiện ngoài giờ hành chính để phục vụ công nhân ở Khu chế xuất Linh Trung; hoặc việc sửa chữa cầu nông thôn (huyện Hóc Môn, Củ Chi, Nhà Bè) từ nguồn vật tƣ thu hồi nhằm tiết kiệm kinh phí cho địa phƣơng và đảm bảo an toàn giao thông cho ngƣời dân đã giúp cho công chức nâng cao PSM vì đã đóng góp công sức của mình để phục vụ tốt cho ngƣời dân. Từ đó, công chức dễ dàng bỏ qua hành vi quản lý lạm quyền và từ bỏ ý định nghỉ việc để thực hiện những hành động phục vụ xã hội một cách ý nghĩa.
Nhƣ vậy, trong phần phân tích mô hình này trong bối cảnh Sở cho thấy, mặc dù các mối quan hệ có liên quan đến biến ý định nghỉ việc của nhân viên (TOI) ý nghĩa thống kê thấp nhƣng bƣớc đầu khẳng định là có mối tƣơng quan giữa các biến trong mô hình đƣợc giả định từ ban đầu. Tuy nhiên, có thể do đặc thù ở khu vực công ở Việt Nam, công chức rất khó rời bỏ tổ chức của mình vì ràng buộc nhiều về các yếu tố văn hóa, và chính trị tổ chức nên khái niệm về dự định nghỉ việc không đủ mạnh để xác nhận mô hình lý thuyết. Do vậy, trong các nghiên cứu tiếp theo cần phân tích sâu và mở rộng mẫu khảo sát để kiểm định lại mô hình lý thuyết.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Ở Chƣơng 5, tác giả sẽ đƣa ra kết luận về mối quan hệ giữa hành vi quản lý lạm quyền tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên dƣới tác động của biến điều tiết là động lực phụng sự công của công chức Sở Giao thông vận tải TPHCM; đề xuất một số khuyến nghị nhằm giảm bớt hành vi lạm quyền của nhà quản lý, giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu.
5.1 Kết luận
Dựa trên số liệu thu thập đƣợc từ 423 cán bộ, công chức Sở Giao thông vận tải TPHCM, tác giả đã phát hiện rằng, có tồn tại rõ ràng hành vi lạm quyền và động lực phụng sự công trong các đơn vị trực thuộc Sở. Tuy nhiên, ý định nghỉ việc thì chƣa thực sự phản ánh rõ ràng do đặc thù tổ chức công ở Việt Nam. Cũng dựa trên kết quả phân tích cho thấy, hành vi quản lý lạm quyền của nhà quản lý sẽ kích hoạt động cơ rời khỏi công việc hoặc lơ là trong công việc và từ đó gián tiếp làm mất đi hiệu năng chung của tổ chức. Tuy nhiên, cũng dựa trên kết quả phân tích số liệu cho thấy, nhân viên càng có động lực phụng sự công càng cao thì mối quan hệ này càng giảm. Nói cách khác nhân viên có động cơ tự nguyện cống hiến cho cộng đồng càng cao thì những ảnh hƣởng tiêu cực từ nhà quản lý có hành vi lạm quyền càng thấp và từ đó ý định nghỉ việc cũng đƣợc giảm nhẹ.
Thực trạng quản lý nhân sự tại Sở Giao thông vận tải TPHCM gặp trục trặc, phòng Tổ chức cán bộ chủ yếu giải quyết sự vụ, đội ngũ công chức của phòng đa số là cử nhân luật, không đƣợc đào tạo về lĩnh vực quản lý nhân sự nên các lãnh đạo quản lý cấp phòng chƣa dành thời gian đầu tƣ, tìm hiểu và thống kê nguyên nhân công chức nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang đơn vị khác. Do đó, mô hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý nhân sự của Sở Giao thông vận tải TPCHM có thể giúp cho Ban Giám đốc Sở làm căn cứ để đề ra các giải pháp hợp lý nhƣ chỉ đạo Phòng Tổ chức cán bộ Sở thu thập dữ liệu, thống kê tình hình biến động nhân sự tại các đơn vị trực thuộc để từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhằm làm giảm đi yếu tố quản lý lạm quyền của nhà quản lý các cấp và phát huy động lực phụng sự công của công chức, giúp cho công chức gắn bó với tổ chức công lâu dài.
Kết quả phân tích số liệu cho thấy những hành vi lạm quyền thƣờng xuyên xuất hiện trong Sở Giao thông vận tải nhƣ Ngƣời quản lý thƣờng đỗ lỗi cho nhân viên trƣớc mặt ngƣời khác; cho rằng suy nghĩ của cấp dƣới là không đáng cân nhắc; thƣờng ít trao đổi với cấp dƣới… Điều này có thể đƣợc xem nhƣ là một trong những cơ sở cơ bản để xây dựng quy tắc ứng xử và cải thiện mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp nhân viên. Bên cạnh đó, biến động lực phụng sự công của công chức hình thành phần lớn ở hai hƣớng chính, đó là: lòng trắc ẩn và tính cam kết phục vụ cộng đồng. Do đó, công chức có động lực phụng sự công cao sẽ dễ bỏ qua những hành động lạm quyền của nhà quản lý khi họ gặp phải. Các thƣớc đo lấy mẫu từ công chức Sở Giao thông vận tải TPHCM có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố quản lý lạm quyền (ABS) có hệ số Cronbach‘s Alpha = 0,907. Thang đo yếu tố động lực phụng sự công (PSM) có hệ số Cronbach‘s Alpha = 0,872. Thang đo yếu tố ý định nghỉ việc (TOI) có hệ số Cronbach‘s Alpha = 0,524.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho thấy quản lý lạm quyền (ABS) và ý định nghỉ việc của nhân viên (TOI) có mối quan hệ đồng biến với nhau. Tuy giá trị p = 0,263 (> 10%) nhƣng đây là dấu hiệu phù hợp với giả thuyết ban đầu và là tiền đề để thực hiện thêm các nghiên cứu sâu hơn ở các tổ chức công tại Việt Nam.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho thấy quản lý lạm quyền (ABS) và động lực phụng sự công (PSM) có mối quan hệ nghịch biến với nhau với mức ý nghĩa thống kê rất cao.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho thấy động lực phụng sự công (PSM) và dự định nghỉ việc của công chức có mối quan hệ nghịch biến với nhau. Nhƣ vậy, PSM có vai trò điều tiết ý định nghỉ việc của công chức, có nghĩa là nếu PSM cao thì sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của công chức khi gặp các vấn đề trở ngại trong công việc, cụ thể ở đây là công chức bị nhà quản lý đối xử lạm quyền.
Với kết quả nghiên cứu về khái niệm ABS, có 6 hành vi quản lý lạm quyền thƣờng xuyên xuất hiện trong tổ chức công đƣợc khảo sát (có giá trị CV nhỏ hơn 50%), cụ thể: Ngƣời quản lý thƣờng đổ lỗi cho nhân viên trƣớc mặt ngƣời khác;
Ngƣời quản lý cho rằng suy nghĩ của cấp dƣới là không đáng cân nhắc; Ngƣời quản lý thất hứa với cấp dƣới; Ngƣời quản lý thƣờng ít trao đổi với cấp dƣới; Ngƣời quản lý thƣờng hay nhắc lại những khuyết điểm của cấp dƣớiđã từng mắc phải trƣớc đó.
Với kết quả nghiên cứu về khái niệm PSM thì hầu hết PSM của công chức Sở Giao thông vận tải đƣợc hình thành phần lớn ở hai hƣớng chính, đó là: lòng trắc ẩn và tính cam kết phục vụ cộng đồng.