Ngƣời tham gia khảo sát đƣợc đánh giá cảm nhận và nhận thức hành vi đều dựa trên thang đo Likert có 5 lựa chọn theo cấp độ từ 1 = ―Hoàn toàn không đồng ý‖ đến 5 = ―Hoàn toàn đồng ý‖, trừ các câu hỏi có ghi chú khác. Toàn bộ chi tiết các thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này sẽ đƣợc trình bày chi tiết ở phần phụ lục.
3.4.1 Quản lý lạm quyền
Mặc dù trong thời gian qua xuất hiện nhiều thang đo khác nhau, đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng để đo hành vi quản lý lạm quyền trong tổ chức. Tuy nhiên, nhìn chung các thang đo này đều dựa trên thang đo (15 hƣớng) của Tepper (2000) nhƣng đƣợc điều chỉnh cho ngắn hơn để phù hợp với đặc thù văn hóa, tổ chức và đối tƣợng nghiên cứu.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo gốc của Tepper (2000) để đo lƣờng hành vi lạm quyền hay khái niệm quản lý lạm quyền. Cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.1 Thang đo khái niệm quản lý lạm quyền
ID Thang đo
ABS1 Ngƣời quản lý coi thƣờng đề xuất của cấp dƣới
ABS2 Ngƣời quản lý cho rằng suy nghĩ của cấp dƣới là không đáng cân nhắc
ABS3 Ngƣời quản lý thƣờng ít trao đổi với cấp dƣới
ABS4 Ngƣời quản lý thƣờng đánh giá thấp cấp dƣới trƣớc mặt ngƣời khác
ABS5 Ngƣời quản lý can thiệp vào chuyện riêng tƣ của cấp dƣới ABS6 Ngƣời quản lý hay nhắc lại những khuyết điểm của cấp
dƣới đã từng mắc phải trƣớc đó
ABS7 Ngƣời quản lý không công nhận nỗ lực của cấp dƣới dành cho công việc
ABS8 Ngƣời quản lý thƣờng không nhận lỗi để bảo vệ cấp dƣới trƣớc mặt ngƣời khác
ABS9 Ngƣời quản lý thất hứa với cấp dƣới
ABS10 Ngƣời quản lý trút giận lên cấp dƣới vì những lý do không liên quan
ABS11 Ngƣời quản lý bình luận tiêu cực về cấp dƣới cho ngƣời khác nghe
ABS12 Ngƣời quản lý đối xử thiếu chuẩn mực với cấp dƣới ABS13 Ngƣời quản lý không cho tôi trao đổi với đồng nghiệp ABS14 Ngƣời quản lý cho rằng cấp dƣới là ngƣời không có năng
lực
ABS15 Ngƣời quản lý không trung thực với cấp dƣới
Ngƣời tham gia khảo sát sẽ đƣợc hỏi về mức độ thƣờng xuyên mà nhà quản lý đối xử với mình trong thời gian qua thông qua thang đo Likert gồm 5 thứ bậc liên tục từ 1 = ―Tôi không thể nhớ hay ông/bà ấy chƣa từng đối xử với tôi nhƣ vậy‖ đến 5 = ―Ông/bà ấy luôn đối xử với tôi nhƣ vậy‖.
3.4.2 Dự định nghỉ việc
Theo nghiên cứu của Tett and Meyer (1993), dự định nghỉ việc là nhận thức có ý thức và có cân nhắc một cách thận trọng về dự định rời khỏi tổ chức. Để đo lƣờng khái niệm này, tác giả đề xuất rằng nên đo lƣờng thông tin theo khoảng thời gian cách nhau 6 tháng để đánh giá hết tác động ảnh hƣởng lên nhận thức của ngƣời đƣợc phỏng vấn. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu bị giới hạn nên tác giả giả định rằng các phản ứng về hành vi này có thể ảnh hƣởng từ các tác động (hay cú ―sốc‖) cách thời điểm khảo sát ít nhất là 6 tháng về trƣớc. Để thực hiện điều này, tác giả luận văn đã sử dụng biến kiểm soát để loại bỏ các quan sát có thời gian làm việc ở vị trí hiện tại dƣới 7 tháng.
Trong kết quả lƣợc khảo các thang đo hành vi nghỉ việc của nhân viên dựa trên Bảng hỏi đánh giá, đo lƣờng mức độ hài lòng tổ chức của bang Michigan (Michigan Organisational Assessment Questionnaire Satisfaction Scale), tác giả Bowling and Hammond (2008) cho thấy hầu hết các nghiên cứu đều tập trung nghiên cứu ý định nghỉ việc (31 mẫu, 12618 quan sát) hơn là hành vi nghỉ việc (7 mẫu, 3818 quan sát). Các thang đo về ý định nghỉ việc (TOI) dựa trên 6 nghiên cứu của các tác giả nhƣ: Cook, T. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981); Seashore, S. E., Lawler, E. E., Mirvis, P., & Cammann, C. (1982); Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001); Jaros, S. J. (1997); Larwood, L., Wright, T. A., Desrochers, S., & Dahir, V. (1998); Orvis, Karin A.; Dudley, Nicole M.; Cortina, Jose M. (2008).
Hầu hết các nghiên cứu trên đều sử dụng thang đo 3 mục để đo lƣờng ý định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, đối với đặc thù ở các tổ chức công ở Việt Nam, ý định rời khỏi tổ chức của công chức, viên chức thƣờng không rõ ràng mà thƣờng có ý định chuyển sang nơi làm việc khác trong cùng một tổ chức (hay còn gọi là dự định nghỉ việc nội bộ - Internal Turnover - ITO). Do vậy, trong nghiên cứu này, để đo lƣờng khái niệm dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả sử dụng thang đo kết hợp 4 yếu tố gồm: 3 yếu tố của tác giả Vigoda-Gadot and Kapun (2005) và 1 yếu tố
dự định nghỉ việc nội bộ của Nadler, Jenkins, Cammann, and Lawler (1975). Cụ thể thang đo đo lƣờng khái niệm của dự định nghỉ việc nhƣ sau:
Bảng 3.2 Thang đo khái niệm ý định nghỉ việc
ID Thang đo
TOI1 Tôi thƣờng nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức
TOI2 Tôi có thể không gắn bó lâu dài với cơ quan/đơn vị này TOI3 Tôi thƣờng hay tìm hiểu mục việc làm trên các báo, đài và
internet (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ITO1 Nếu tôi có cơ hội, tôi thích đƣợc luân chuyển đến các đơn vị/phòng/ban khác thuộc Sở.
3.4.3 Động lực phụng sự công
Thang đo gốc của Perry (1996) về động lực phụng sự công gồm 6 hƣớng (40 thang đo phụ) gồm: (1) hứng thú đến việc ra quyết định công; (2) cam kết phục vụ các giá trị công; (3) công bằng xã hội; (4) bổn phận công dân; (5) lòng trắc ẩn và (6) sự tự hy sinh. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây liên quan đến hành vi tổ chức trong khu vực công vẫn dựa trên thang đo của Perry (1996) nhƣng thƣờng ngắn hơn nhƣ các nghiên cứu của Camilleri (2007), Anderfuhren-Biget, Varone, Giauque, and Ritz (2010), Coursey, Yang, and Pandey (2012), Wright, Christensen, and Isett (2013), hay nghiên cứu của Kim et al. (2012).
Các tác giả này dựa trên hệ thuyết PSM 6 chiều của Perry (1996) và thông qua các nghiên cứu thực nghiệm ở các văn hoá khác nhau để khái quát hoá khái niệm của PSM gồm 4 hƣớng chính: (1) hứng thú đến việc ra quyết định công, (2) cam kết phục vụ các giá trị công, (3) lòng trắc ẩn và (4) sự tự hy sinh. Công chức với PSM thƣờng có biểu hiện tính cam kết của họ đến phụng sự cộng đồng, các giá trị công và lợi ích chung (Kim và cộng sự, 2013; Perry, 1996). Cá nhân có càng cao thì ý niệm phụng sự cộng đồng và giá trị công càng cao hơn ý niệm bảo vệ lợi ích cá nhân (Brewer & Selden, 1998). Hơn nữa, công chức có nhận thức đầy đủ về PSM thƣờng thể hiện lòng trắc ẩn của mình đến ngƣời khác bất kể họ đã từng quen biết hay không (Perry, 1996). Với PSM, công chức thƣờng có xu hƣớng hy sinh hay đối mặt với rủi ro lợi cá nhân để tạo ra một cộng đồng tốt hơn (Taylor, 2007). Họ sẵn
sàng cho đi lợi ích hay thuận lợi của cá nhân để ngƣời khác trong tổ chức cũng nhƣ trong cộng đồng tốt hơn (Perry, 1996). Họ cũng biểu hiện sự sẵn lòng đảm nhiệm các nhiệm vụ khó khăn trong công việc để tạo cơ hội cho ngƣời khác.
Do vậy, nghiên cứu này cũng sử dụng thang đo PSM 4 chiều (16 mục) đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu của của Wright et al. (2013) và của Kim et al. (2012) gồm: (1) hứng thú đến việc ra quyết định công (chẳng hạn nhƣ ―Tham gia đóng góp các hoạt động cộng đồng rất quan trọng với tôi‖), (2) cam kết phục vụ các giá trị công (chẳng hạn nhƣ ―Tôi nghĩ rằng tạo cơ hội ngang nhau cho mọi ngƣời dân là rất quan trọng‖), (3) lòng trắc ẩn (ví dụ nhƣ ―Tôi đồng cảm với những khó khăn của ngƣời khác‖) và (4) sự tự hy sinh (chẳng hạn nhƣ ―Tôi chấp nhận chịu thiệt thòi của bản thân nếu để góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp hơn‖). Chi tiết thang đo để đo lƣờng khái niệm PSM trong nghiên cứu này nhƣ sau:
Bảng 3.3 Thang đo khái niệm động lực phụng sự trong khu vực công
ID Thang đo
PSM1 Tôi ngƣỡng mộ những ngƣời làm việc phục vụ cho cộng đồng
PSM2 Tham gia ngăn chặn các vấn đề xã hội rất quan trọng với tôi PSM3 Theo tôi, dịch vụ công ích quan trọng cho ngƣời dân
PSM4 Tham gia đóng góp các hoạt động cộng đồng rất quan trọng với tôi
PSM5 Tôi nghĩ rằng tạo cơ hội ngang nhau cho mọi ngƣời dân là rất quan trọng
PSM6 Ngƣời dân hoàn toàn có thể tin tƣởng vào việc nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công.
PSM7 Việc xây dựng các chính sách công nên dựa trên nền tảng bền vững trong tƣơng lai
PSM8 Đạo đức là yếu tố cần thiết cho mọi công chức, viên chức PSM9 Tôi cảm thông với những hoàn cảnh thiệt thòi của ngƣời yếu
thế
PSM10 Tôi đồng cảm với những khó khăn của ngƣời khác
PSM11 Tôi cảm thấy rất khó chịu khi thấy ngƣời khác bị đối xử không công bằng
PSM12 Tôi quan tâm đến phúc lợi cho ngƣời yếu thế
PSM13 Tôi chấp nhận chịu thiệt thòi của bản thân nếu để góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp hơn
PSM14 Tôi luôn đặt bổn phận công dân lên hàng đầu
PSM15 Tôi chấp nhận rủi ro cá nhân để giúp đỡ ngƣời yếu thế trong xã hội
PSM16 Tôi hoàn toàn ủng hộ các kế hoạch giúp ngƣời nghèo cải thiện cuộc sống, ngay cả khi nó ảnh hƣởng đến thu nhập của cá nhân tôi.