Garthrop (1998) xem phụng sự công là dựa trên ―ý niệm về bổn phận giống nhƣ tình yêu hay cam kết mạnh mẽ về mặt tinh thần bên trong là căn nguyên của khoảnh khắc mong muốn đƣợc phục vụ cộng đồng‖. Vì thế Rainey và Steinbauer
(1999) xem động lực phụng sự công (PSM) nhƣ là ―động cơ sẵn có trong việc phụng sự một cộng đồng dân cƣ, địa phƣơng, quốc gia hay cho cả nhân loại‖. Trong nỗ lực tổng hợp các định nghĩa về PSM, Vandenabeele (2007) cho rằng PSM là ―niềm tin, giá trị và thái độ đƣợc đặt cao hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một tổng thể chính trị lớn hơn để thúc đẩy các hành động phù hợp của cá nhân‖. Nói cách khác, PSM là nguồn động cơ của cá nhân (gồm động cơ dựa trên: nhận thức, lý trí và cảm xúc) hƣớng đến các nhiệm vụ của cộng đồng và các đối tƣợng có liên quan cả bên trong và bên ngoài tổ chức (Braender & Andersen, 2013).
Liên quan đến ảnh hƣởng của PSM đến kết quả công việc, phân tích tổng hợp của Warren & Chen (2013) cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa PSM và hiệu quả công việc. Liên quan đến hành vi nhân viên, PSM có liên quan đến các hành vi tình nguyện (Perry và cộng sự, 2008; Lee & Wilkins, 2011), kiên nhẫn trong công việc (Andersen & Serritzlew, 2012), bền bỉ, năng suất và thận trọng (Belle, 2013). Ngoài ra, Belle (2014) còn phát hiện ra rằng, PSM làm tăng hiệu ứng tích cực đối với phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong công việc. Điều này cũng có thể hiểu, sự hiện diện của PSM sẽ làm dịu các ảnh hƣởng tiêu cực của phong cách lãnh đạo tiêu cực nhƣ quản lý lạm quyền đến cá nhân và tổ chức.
Mặc dù các cá nhân trong cùng một đơn vị thì có cùng mức độ lạm quyền trong quản lý nhƣ nhau. Tuy nhiên, cá nhân với các đặc tính khác nhau sẽ có cảm nhận về mức độ lạm quyền khác nhau (Simon và cộng sự, 2015; Martinenko và cộng sự, 2013; Tepper, 2007). Vì PSM đƣợc xác định là yếu tố tồn tại bên trong mỗi cá nhân và các cá nhân khác nhau có PSM khác nhau (Rainey và Steinbauer, 1999). Do vậy, PSM có thể đóng vai trò giải thích sự khác biệt trong tƣơng tác giữa nhân viên với nhân viên hay mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý. Đối với công chức có PSM cao, họ thƣờng đề cao việc phụng sự cộng đồng và cam kết các giá trị công (Kim và cộng sự, 2013). Vì thế, khi công chức cảm nhận thấy tổ chức công phản ánh đúng vai trò cam kết cộng đồng và bảo vệ các giá trị công thông qua cách thức điều hành của quản lý trực tiếp thì họ càng gắn bó với tổ chức công và
nhà quản lý. Điều này có thể lý giải là vì đây là cách duy nhất (thông qua nhà quản lý và tổ chức công) để họ có thể đóng góp cho cộng đồng. Thêm vào đó, công chức với nhận thức PSM cao thƣờng có biểu hiện của lòng trắc ẩn và sự hy sinh với những ngƣời kém may mắn hơn trong tổ chức và cộng đồng (Kim và cộng sự, 2013; Perry, 1996). Vì thế họ thƣờng chia sẻ lợi ích cá nhân và thƣờng hỗ trợ cho các hoạt động của cộng đồng. Họ có thể tăng sự gắn bó và cam kết với tổ chức công và các mục tiêu công. Do vậy, các công chức này cũng sẽ có các hành vi tiên phong trong việc cải thiện cung cấp dịch vụ công, không chỉ đáp ứng nhu cầu mà còn vƣợt xa sự mong đợi của tổ chức và ngƣời dân (Luu, 2017).
Hơn nữa, nhân viên có PSM cao thƣờng có giá trị về lòng vị tha và sự thấu cảm cao, thậm chí chấp nhận hy sinh sự thuận tiện của cá nhân trong tổ chức vì lợi ích chung (Kim và cộng sự, 2013; Perry, 1996). Vì vậy, họ có thể nhận thức mạnh mẽ hơn về sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên hơn những nhân viên có PSM thấp hơn. Điều này có thể làm tăng mối quan hệ xã hội cũng nhƣ sự gắn kết mạnh mẽ giữa công chức và tổ chức công.
Do đó, công chức có PSM cao thƣờng có xu hƣớng bỏ qua những hành vi tiêu cực mang tính cá nhân của nhà quản lý (nhƣ quản lý lạm quyền) vì họ đặt mục tiêu của tổ chức, cộng đồng lên trên lợi ích của cá nhân. Và cũng vì thế, những hậu quả tiêu cực từ hành vi quản lý lạm quyền nhƣ ý định nghỉ việc hay hành vi lơ là trong công việc của nhân viên có PSM cao thƣờng không mạnh mẽ bằng những nhân viên có PSM thấp hơn. Nhƣ vậy, tác giả giả định rằng PSM có khả năng bảo vệ trƣớc các hành vi gây nguy hại cho công việc và cho tổ chức, cụ thể nhƣ sau:
Giả thuyết 2 (H2): Quản lý lạm quyền có tác động tiêu cực đến PSM Giả thuyết 3 (H3): PSM có quan mối quan hệ nghịch chiều với TOI