* Bản thân công việc
Công việc luôn gắn liền với mục đích lao động của viên chức. Viên chức chỉ thực sự đam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, vì thế ngƣời quản lý phải hiểu rằng cách tạo ra hiệu quả công việc lớn nhất là làm cho viên chức làm việc vì họ yêu thích công việc chứ không phải vì họ bị ép buộc phải làm việc. Vì thế Đại học Xây dựng Hà Nội cho viên chức khối phòng, ban thấy đƣợc giá trị công việc của họ. Công tác đãi ngộ đƣợc thể hiện đầu tiên ở khâu phân công công việc. Đối với mỗi viên chức, họ đều có một sở trƣờng nào đó. Vì vậy, để tạo ra sự hứng thú trong công việc cho viên chức khối phòng, ban của mình, Ban Lãnh đạo Đại học Xây dựng Hà Nội luôn cố gắng giao công việc ph hợp với năng lực, sở trƣờng của từng ngƣời. Sự tƣơng hợp này trên cơ sở nắm bắt đƣợc nguyện vọng, tâm, sinh lý, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của viên chức. Nhờ vậy mà công việc đƣợc phân công tƣơng đối thỏa đáng. Viên chức khi mới đƣợc tiếp nhận luôn đƣợc lãnh đạo Đại học Xây dựng Hà Nội bố trí cho có một thời gian tìm hiểu về Nhà trƣờng để nắm bắt cũng nhƣ đƣợc bày tỏ nguyện vọng về vị trí công tác của bản thân. Trong thời gian tập sự, thử việc (có thể là 03 tháng, 06 tháng hay 12 tháng t y theo ngạch), viên chức đƣợc làm quen
với công việc, với môi trƣờng làm việc và học hỏi thêm kinh nghiệm thực tế. Thời gian này cũng giúp tổ chức có cái nhìn toàn diện hơn về trình độ, năng lực, sở trƣờng, sở đoản, phẩm chất, tính cách, …của họ. Từ đó, Đại học Xây dựng Hà Nội đã tạo cơ hội để viên chức đƣợc làm đúng việc.
Không chỉ quan tâm tới công việc của lao động mới tuyển dụng, Ban Lãnh đạo còn rất quan tâm tới việc phân công công tác ph hợp với từng vị trí khác trong Nhà trƣờng thông qua việc đề cao tính chủ động cho các Trƣởng phòng. Dƣới sự hoạch định, hƣớng dẫn của Ban Lãnh đạo, các Trƣởng phòng có các kế hoạch giao việc cho ph hợp với từng ngƣời, đảm bảo sự linh hoạt trong sử dụng và bố trí lao động. Họ là những ngƣời nắm rõ nhất về đặc điểm, tính cách, năng lực, sở trƣờng… của từng viên chức khối phòng, ban, khiến cho việc bố trí công việc ph hợp hơn với viên chức.
Việc bố trí công việc hợp lý ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình thực thi nhiệm vụ của viên chức khối phòng, ban. Mức độ hoàn thành công việc phụ thuộc rất nhiều vào sự nỗ lực của bản thân viên chức. Đƣợc bố trí công việc ph hợp, lại thƣờng xuyên nhận đƣợc sự động viên khích lệ của lãnh đạo, viên chức phấn khởi làm việc và cống hiến hết sức mình. Sự quan tâm sát sao khiến lãnh đạo Đại học Xây dựng Hà Nội trở thành những ngƣời c ng sát cánh với viên chức khối phòng, ban của mình vƣợt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
Nhìn vào bảng 2.7 dƣới đây ta thấy, bằng các hình thức đãi ngộ thông qua công việc, đại đa số viên chức khối phòng, ban Đại học Xây dựng Hà Nội có đƣợc cảm giác hài lòng trong công việc. Vì thế nên trong nhiều năm qua, Đại học Xây dựng Hà Nội luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, kết quả khảo sát đạt 3,5 điểm. Tuy nhiên, c ng với sự phát triển của xã hội, việc cải tiến công tác đãi ngộ này tốt hơn, ph hợp hơn với từng đối tƣợng lao động của Đại học Xây dựng Hà Nội vẫn đặt ra những thách thức mới đối với nhà quản trị các cấp(điểm bình quân dƣới 3 điểm).
Bảng 2.7. Đánh giá của viên chức về bố trí công việc Đơn vị tính: Tỷ lệ % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5
Công việc hiện tại ph hợp với ngành nghề anh/chị đƣợc đào tạo
7 10 40 17 26 3,5 1
Công việc hiện tại phát huy
đƣợc khả năng của anh/chị 7 27 37 16 13 3,01 2 Công việc của anh/chị đƣợc
phân công rõ ràng 10 27 40 16 7 2,83 3
Anh/chị đƣợc làm vị trí đúng
với nguyện vọng của mình 27 33 17 7 16 2,62 4
[Nguồn: Tác giả khảo sát]
Trong quá trình làm việc và hoàn thành công việc, bất cứ viên chức nào cũng mong muốn đƣợc đánh giá và đãi ngộ xứng đáng. Sự nỗ lực của họ cần đƣợc đền đáp mới tạo động lực cho việc tiếp tục hoàn thành công việc với những thách thức mới. Để đánh giá về sự hứng thú trong công việc ta xem bảng dƣới đây: Theo số liệu trên (bảng 2.8), có thể nhìn thấy đánh giá của viên chức về sự hứng thú trong công việc của viên chức khối phòng, ban trong đơn vị là khá hài lòng. Các yếu tố đều đạt điểm bình quân trên 3 điểm. Trong đó, mức độ căng thẳng trong công việc đƣợc đánh giá là vừa phải (đạt 3,5 điểm), điều này cũng ph hợp với thực tế công việc của đơn vị sự nghiệp, môi trƣờng làm việc khá thoải mái. Công việc có nhiều động lực để phấn đấu đƣợc đánh giá là 3,04 điểm. Sở dĩ nhƣ vậy là vì môi trƣờng làm việc trong môi trƣờng giáo dục, viên chức khối phòng, ban đều là những ngƣời có trình độ chuyên môn, vì vậy họ đã có sẵn ý chí phấn đấu, cầu tiến trong công việc.
Yếu tố về cân bằng công việc và sự yêu thích của công việc đƣợc đánh giá ở mức điểm 3 điểm. Thực ra mức điểm này chƣa cao, chứng tỏ viên chức vẫn chƣa hết lòng với công việc của mình.
Bảng 2.8. Đánh giácủa viên chức về sự hứng thú trong công việc
Đơn vị tính: Tỷ lệ % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5 Mức độ căng thẳng trong công việc của anh/chị là vừa phải
8 16 26 20 30 3,48 1
Anh/chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại Nhà trƣờng
8 25 38 16 13 3,05 2
Công việc có nhiều động
lực phấn đấu 10 27 20 25 18 3,04 3
Anh/chị yêu thích công việc
của mình 27 10 16 30 17 3,00 4
[Nguồn: Tác giả khảo sát]
* Môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cán bộ, viên chức khối phòng, ban. Môi trƣờng làm việc của viên chức liên quan đến không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, đến văn hoá tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu không khí làm việc tập thể. Môi trƣờng làm việc tốt không chỉ kích thích tinh thần làm việc của viên chức mà thực tế cho thấy khi một tổ chức áp dụng ph hợp cách thức quản lý khoa học nơi làm việc của viên chức nó sẽ phát huy tốt vai trò kích thích tâm lý làm việc của viên chức.
Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội đã xây dựng một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện, đầy đủ máy móc thiết bị nhƣ máy điều hoà nhiệt độ, máy tính, điện thoại, photo copy, máy fax, máy scan,…đặc biệt đơn vị đã nối mạng toàn hệ thống thuận tiện cho giao dịch, làm việc…, cứ mỗi quý đơn vị lại cho kiểm tra lại chất lƣợng máy móc để bảo dƣỡng hoặc thay thế vì thế các thiết bị máy móc phục vụ luôn đáp ứng đƣợc nhu cầu làm việc của viên chức khối phòng, ban. Về giờ giấc làm việc, Viên chức khối phòng, ban Đại học Xây dựng Hà Nội luôn đƣợc khuyến khích hoàn thành công việc trong giờ hành chính (8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần).
Ngoài việc tạo điều kiện thuận lợi cho Viên chức khối phòng, ban trong thực thi công việc, Đại học Xây dựng Hà Nội luôn quan tâm đến các hoạt động đoàn thể, các hoạt động văn thể m . C ng với công đoàn, chính quyền luôn chăm lo đời sống anh chị em, việc ốm đau, hiếu, hỉ đều đƣợc quan tâm chu đáo. Dịp sinh nhật, anh chị em đều nhận đƣợc sự quan tâm, quà tặng của Nhà trƣờng, của phòng. Đoàn viên thanh niên đƣợc khuyến khích, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần để phát huy vai trò xung kích đi đầu trong các công tác đột xuất, những dịp trực lễ tết, những việc cần sức trẻ, sức sáng tạo… Đại học Xây dựng Hà Nội thƣờng tham gia các hoạt động văn nghệ, thể thao, khéo tay hay làm do cấp trên tổ chức hoặc tham gia giao lƣu với các đơn vị bạn. Kết quả rất cao đã tạo đƣợc bầu không khí làm việc hoà đồng, đoàn kết trong tập thể Viên chức khối phòng, ban Đại học Xây dựng Hà Nội, giúp mọi ngƣời cảm thấy thoải mái, tự tin, gần gũi, gắn bó khăng khít với đồng nghiệp, với Nhà trƣờng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhìn vào bảng 2.9 ta thấy, viên chức khá hài lòng về môi trƣờng làm việc của đơn vị. Tuy nhiên hiện nay, giờ giấc làm việc của đơn vị vẫn chƣa đƣợc kiểm soát một cách nghiêm túc, vì đơn vị sự nghiệp nên vẫn còn một số viên chức khối phòng, ban chƣa chấp hành quy định về giờ làm việc một cách
nghiêm túc, vẫn còn tình trạng làm việc riêng trong giờ hành chính, một số cán bộ đi muộn về sớm...
Bảng 2.9. Đánh giá của viên chức về môi trường làm việc
Đơn vị tính: Tỷ lệ % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5
Phƣơng tiện và thiết bị cần thiết đƣợc trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất
6 10 40 18 27 3,53 1
Không gian làm việc sạch sẽ,
thoáng mát 7 26 37 17 13 3,03 2
Không khí làm việc thoải mái,
vui vẻ 27 10 16 30 17 3,00 3
Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh,
rõ ràng 10 25 40 16 9 2,89 4
[Nguồn: Tác giả khảo sát]
Qua khảo sát cũng thấy rằng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên đƣợc viên chức khá hài lòng với mức điểm bình quân trên 3. Đặc biệt là đơn vị luôn tạo điều kiện cho những viên chức mới vào tiếp cận với công việc và có khả năng phát triển trong tƣơng lai. Ý kiến của viên chức luôn đƣợc tôn trọng trong các cuộc họp cũng nhƣ trong khi làm việc tiếp xúc với lãnh đạo cấp trên.
Bảng 2.10.Đánh giá của viên chức về mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
Đơn vị tính: tỷ lệ %
Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân
Thứ hạng 1 2 3 4 5
Mọi ngƣời luôn tạo điều kiện cho những viên chức khối phòng, ban mới phát triển
7 13 10 27 43 3,87 1
Anh/chị thƣờng dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo
10 23 13 27 27 3,37 2
Mọi ngƣời luôn có cảm giác
đƣợc đối xử công bằng 7 23 30 17 23 3,27 3
[Nguồn: Tác giả khảo sát]
Nhìn vào bảng trên ta thấy, viên chức vẫn chƣa cảm giác đƣợc đối xử công bằng, vẫn còn một số cán bộ cho rằng họ chƣa đƣợc đối xử công bằng trong công việc đặc biệt là trong vấn đề đánh giá thành tích lao động và cơ hội thăng tiến trong công việc.
* Tạo cơ hội thăng tiến
Một viên chức khối phòng, ban giỏi thƣờng có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình vì họ quan niệm rằng “không tiến ắt sẽ l i”. Cơ hội đƣợc tiến thân và phát triển sự nghiệp là một động lực để viên chức khối phòng, ban làm tốt công việc của mình. Công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa đƣợc lãnh đạo Nhà trƣờng quan tâm. Công tác này đƣợc thực hiện hàng năm. Việc quy hoạch cán bộ quản lý chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo quy định của Nhà nƣớc, ph hợp với yêu cầu công việc và năng lực công tác của cán bộ. Tuy nhiên, công tác này chỉ tập trung vào một số ít ngƣời, còn mang tính chủ quan, kiêng nể, đội ngũ cán bộ chủ chốt sau khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vẫn chƣa phát huy đƣợc tính năng động sáng tạo,
chƣa phát huy hết chức năng nhiệm vụ đƣợc phân công. So sánh với các đơn vị, cơ hội tiến thân của viên chức tại đơn vị rất thấp.
Thứ nhất, là do đơn vị không mở rộng quy mô hoạt động, do đó không tuyển dụng nhiều, không có thêm các phòng ban. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ hai, tâm lý viên chức khối phòng, ban làm việc tại đơn vị muốn gắn bó lâu dài với Nhà trƣờng, ít có sự nghỉ việc, bỏ việc, thôi việc nên bộ máy lãnh đạo đƣợc duy trì, ít có vị trí trống. Tuy nhiên, đơn vị luôn dành cơ hội thăng tiến trong nội bộ Nhà trƣờng. Khi một vị trí lãnh đạo trống tạo ra chuỗi thăng tiến. Ƣu điểm của hình thức này là tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban trong chính Nhà trƣờng nhƣng cũng gây cạnh tranh gay gắt giữa các đồng nghiệp với nhau. Trong thời gian tới, cơ hội thăng tiến cho viên chức khối phòng, ban tại đơn vị có thể rất nhiều do có nhiều đồng chí đến tuổi nghỉ hƣu, nhƣờng lại vị trí cho lớp trẻ. Đây là cơ hội tiến thân cho những đồng chí có năng lực và có tâm huyết với nghề đồng thời cũng là mục tiêu để các đồng chí lao động, học tập và rèn luyện bản thân.
Bảng 2.11.Đánh giá của viên chức về tạo cơ hội thăng tiến
Đơn vị tính: tỷ lệ % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5
Nội dung đào tạo rất bổ ích
cho công việc của anh/chị 10 25 15 50 0 3,05 1 Công tác đào tạo, huấn luyện
nâng cao trình độ cho viên chức khối phòng, ban đƣợc Nhà trƣờng quan tâm
15 35 20 10 20 2,85 2
Anh/chị có nhiềucơ hội
thăng tiến 20 40 15 10 15 2,60 3
Theo số liệu khảo sát, viên chức chƣa hài lòng với cơ hội thăng tiến đối với công việc hiện tại của họ, số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng cơ hội thăng tiến là chƣa thực sự khả quan và không khả quan, một số cho rằng tƣơng đối khả quan (chỉ chiếm 20 ); rất ít ngƣời thấy cơ hội thăng tiến là rất khả quan (chỉ có 2,6 điểm bình quân). Nhƣ vậy, cơ hội thăng tiến không phải là mục tiêu để viên chức khối phòng, ban làm việc tại đơn vị. Đây cũng không phải là công cụ để thúc đẩy nỗ lực của viên chức tại đơn vị hiện nay.
Đối với viên chức khối phòng, ban cũng nhƣ viên chức khi làm việc tại một đơn vị, với sự nỗ lực phấn đấu của họ trong quá trình công hiến cho công việc, cho tập thể họ luôn muốn tập thể, đồng nghiệp, lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của họ.
Bảng 2.12.Đánh giácủa viên chức về sự công nhận đóng góp cá nhân
Đơn vị tính: Tỷ lệ % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5 Anh/chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc của mình
7 7 50 23 13 3,28 1 Đƣợc khen thƣởng trƣớc tập thể khi đạt đƣợc thành tích tốt 5 27 40 18 10 3,01 2 Đƣợc cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh/chị cho Nhà trƣờng
19 40 17 17 17 2,93 3
Tuy nhiên tại Đại học Xây dựng Hà Nội là đơn vị sự nghiệp, sự ghi nhận đóng góp của cá nhân đang còn rất hạn chế. Đặc biệt là họ chƣa thực sự hài lòng với mức ghi nhận đóng góp của họ do cấp trên, đồng nghiệp ghi nhận (điểm bình quân 2,93 điểm). Đặc biệt là một số cá nhân vẫn chƣa hài lòng về khen thƣởng trƣớc tập thể khi đạt thành tích tốt. Trong các cuộc họp giao ban hàng tháng, lãnh đạo của đơn vị chƣa có sự biểu dƣơng, khen thƣởng đối với cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian qua.
* Đào tạo và phát triển
Đội ngũ lao động tại đơn vị tƣơng đối trẻ, số ngƣời có độ tuổi từ 31-40 chiếm tỉ lệ cao. Họ là những ngƣời có tri thức, có trình độ chuyên môn, đƣợc đào tạo bài bản tại các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc. Vì vậy, chính sách đào tạo và phát triển luôn đƣợc quan tâm. Hàng năm, đơn vị đều thống kê danh sách