5. Kết cấu đề tài
2.5.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng
Bên cạnh những thành tích đã đạt được, công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông vẫn còn những hạn chế sau:
Thứ nhất, việc sàng lọc hồ sơ theo thứ tự bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn người có năng lực việc thực tế. Trong quá trình sàng lọc công ty quá trú trọng về việc trình độ cấp bậc khiến cho công ty có thể bỏ lỡ qua các nhân viên tiềm năng.
Thứ hai, quy trình tuyển chọn chủ yếu là phỏng vấn, nhưng chỉ phỏng vấn thì vẫn là chưa đủ. Đối với các vị trí kĩ thuật cần tính chuyên môn cao thì việc tuyển dụng sẽ khó đánh giá được năng lực làm việc. Việc chỉ thông qua phỏng vấn khiến cho công ty không xác định được rõ tư duy, khả năng nhanh nhạy của mỗi ứng viên.
Thứ ba, quy trình tuyển dụng vẫn chưa được hoàn thiện, việc tuyển chọn được nhiều nhưng việc giữ họ làm việc lâu dài tại công ty thì chưa tốt.Công ty chỉ tập trung đánh giá và sàng lọc ứng viên mà không chú ý đến việc thu hút và
giữ chân các ứng viên tiêm năng, khiến cho các ứng viên đến vòng cuối cùng là thử việc mã vẫn xin nghỉ dù là đang trong quá trình thử việc hoặc sau quá trình thử việc. Việc số lượng ứng viên nghỉ việc trong quá trinh này chiếm hơn 20%, điều này nên được đưa ra biện pháp thu hút ứng viên ở lại.
Thứ tư, chưa có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác quản trị nhân lực với công tác tuyển dụng. Trong quá trình lập nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự hơi rơi vào thế bị động khi chỉ hỏi ý kiến mà không chủ động thảo luận với các bộ phận khác, điều này dẫn đến quá trình tuyển không thể đạt được hiệu quả cao nhất. Vì trong quá trình tuyển dụng cả 3 năm việc tuyển dụng không chỉ tuyển dụng bên ngoài công ty mà còn diễn ra trong nội bộ công ty, việc này dẫn đến việc cắt giảm nhân sự, bổ sung nhân sự sao cho phù hợp. Việc ưu điểm trong việc tuyển dụng trong nội bộ là giảm thiểu được chi phí tuyển dụng và đỡ lãng phí thời gian cho doanh nghiệp nhưng đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác.
Thứ năm, công ty chưa tạo được thương hiệu tuyển dụng. Trong công tác tuyển dụng công ty vẫn chưa tìm được điểm mới, đồng thời quá trình tuyển dụng của công ty chưa được hoàn thiện dẫn đến việc thương hiệu của công ty chưa được nhiều người biết đến.
Ta có thể thấy được ngoài những ưu điểm thì bên cạnh đó công ty Dịch vụ XNK Trung đông còn nhiều hạn chế cần được bổ sung và hoàn thiện hơn nữa trong những năm tiếp theo.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ XNK TRUNG ĐÔNG. 3.1. Định hướng của công ty trong tương lai.
Trong 10 năm tới, định hướng phát triển của công ty là trở thành thương hiệu uy tín trong lĩnh vực xuất nhập khẩu phụ tùng thiết bị ô tô, máy xúc…trở thành địa chỉ tin cậy của khách hàng khi tìm kiếm đơn vị uy tín trong lĩnh vực cung cấp phụ tùng. Để làm được điều đó, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân viên, kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao, có tình thần trách nhiệm, thái độ làm việc tốt. Các nhân viên kỹ thuật cần phải liên tục cập nhật những kỹ thuật mới, giái pháp công nghệ mới có tính thực tiễn cao phù hợp với công ty.
Đội ngũ nhân viên kinh doanh cần được nâng cao kỹ thuật đàm phán, khả năng hỗ trợ chăm sóc khách hàng một cách chuyên nghiệp hơn, tạo ấn tượng tốt với khách hàng. Ngoài ra, công ty cần mở rộng thị trường, tìm kiếm nguồn khách hàng đa dạng chứ không tập trung vào các khách hàng cụ thể như trước kia. Ví dụ như không chỉ tập trung vào khách hàng trong tỉnh Quảng Ninh mà doanh nghiệp có thể mở rộng ra nhiều tỉnh thành khắp cả nước hơn nữa. Bên cạnh đó, công ty vẫn giữ mối quan hệ hợp tác lâu dài với các khách hàng cũ, đưa ra các lợi ích nhằm níu giữ các khách hàng quen của công ty.
Phòng kế hoạch cần phải năng động, sáng tạo hơn nữa đưa ra các chính sách xây dựng và phát triển cho công ty một cách lâu dài. Phân tích, đánh giá và lập các kế hoạch hoạt động sao cho phù hợp chủ trương và định hướng của công ty.
Phòng kế toán nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật các tình hình về thuế, kiểm tra giám sát chặt chẽ các khoản thu chi, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản của công ty.
Phòng nhân sự cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh sao cho phù hợp với nhu cầu và định hướng phát triển của công ty, đồng thời nâng cao kĩ năng quản lý nguồn nhân sự để có thể đáp ứng cũng như là tăng hiệu quả hoạt động của công ty.
Trong tương lai gần, công ty có định hướng tập trung đẩy nhanh tiến độ các dự án còn dở dang, phát triển và tìm kiếm các dự án mới có tính lâu dài. Phát triển và giữ gìn thương hiệu, hoạch định ra nhưng phương pháp giúp công ty TNHH dịch vụ XNK Trung đông có tính cạnh tranh hơn.
Hướng đến năm 2025, công ty đặt ra định hướng mở rộng thêm chi nhánh bên ngoài tỉnh Quảng Ninh nhằm tạo độ thuận tiện trong vận chuyển đồng thời cũng góp phần đẩy nhanh thương hiệu của công ty hơn.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cũng được công ty chú trọng và yêu cầu có kế hoạch tuyển dụng dài hạn để có thể phù hợp với từng giai đoạn phát triển và mở rộng của công ty trong tương lai.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty TNHHdịch vụ XNK Trung đông. dịch vụ XNK Trung đông.
3.2.1. Cải thiện và xây dựng tiêu chuẩn trong việc sàng lọc hồ sơ.
Bước sàng lọc hồ sơ được coi là bước đầu trong quá trình tuyển dụng, việc sàng lọc hồ sơ sẽ dẫn đến việc công ty bỏ lỡ nhiều nhân tài, đầy là một thiệt hại to lớn đối với công ty.
Tại công ty TNHH dịch vụ XNK Trung đông, trong bước sàng lọc hồ sơ mọi tiêu chuẩn đều hơi hời hợt và quá chú trọng vào bằng cấp. Việc một số vị trí như nhân sự, kế toán, … việc các bằng đại học sẽ được ưu tiên hơn nhiều so với các ứng viên có chuyên ngành liên quan với kinh tế trong khi học có chứng chỉ nhân sự được bên ngoài cung cấp, trong khi đó có rất nhiều người có chứng chỉ chuyên môn do trung tâm cung cấp bị loại dù họ có kinh nghiệm phong phú.
Ngoài việc căn cứ về các bằng cấp thì cần dựa vào nhiều căn cứ khác để loại hồ sơ:
- Trình độ chuyên môn: Việc chứng chỉ, bằng cấp chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần khả năng làm việc thực tế nên công ty nên ưu tiên những người có kinh nghiệm hơn là bằng cấp.
- Kỹ năng văn phòng: Hiện nay kĩ năng văn phòng ngày càng được chú trọng, việc có kỹ năng văn phòng kém sẽ ảnh hưởng nhiều đến việc xét tuyển.
- Trình độ ngoại ngữ: đối với một công ty chuyên xuất nhập khẩu thì trình độ ngoại ngữ là một trong những thứ được chú trọng. bởi doanh nghiệp không chỉ tiếp xúc với các khách nội địa mà còn tiếp xúc với người nước ngoài nên trình độ ngoại ngữ nên được ưu tiên đặc biệt là tiếng trung và tiếng anh.
Việc sàng lọc hồ sơ không chỉ nên được thực hiện một lần rồi thôi mà cần thêm bước rà soát hồ sơ nhằm việc không bỏ sót bất cứ hồ sơ tiềm năng nào. Việc sàng lọc hồ sơ là một trong những bước quan trọng, là bước tiền để các bước tuyển dụng của doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất.
3.2.2. Đa dạng hóa quy trình tuyển dụng.
Hiện tại công ty TNHH dịch vụ XNK Trung đông trong quá trình tuyển chọn thường chọn phần lớn là hình thức phỏng vấn là chủ yếu. Có 2 hình thức phỏng vấn là phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp. Đối với một số vị trí mang tính chuyên môn cao như nhân viên kỹ thuật thì việc chỉ phỏng vấn sẽ không mang lại được hiệu quả, không giúp cho doanh nghiệp đánh giá được toàn diện ứng viên một cách kĩ nhất.
Ngoài hình thức phỏng vấn doanh nghiệp có thể lựa chọn một số hình thức khác như:
+ Các bài kiểm tra IQ: bài kiểm tra này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng tư duy của ứng viên, hiện nay bài kiểm tra IQ đang được phổ biến hơn trong quá trình tuyển dụng. Bài kiểm tra này khá phức tạp doanh nghiệp nên cân nhắc kĩ khi áp dụng cách này.
+ Kiểm tra trắc nghiệm: bài kiểm tra này doanh nghiệp nên đưa ra những câu hỏi liên quan đến vị trí và chuyên ngành nhằm đánh giá được độ hiểu biết của ứng viên đối với vị trí và lĩnh vực của công ty.
+ Bài tập tình huống: bài kiểm tra này, công ty sẽ đưa ra bài tập tình huống online và yêu cầu ứng viên gửi đáp án đến để nhân sự đánh giá khả năng ứng biến và cách đánh giá khả năng tư duy của ứng viên.
+ Teamwork: Tại đây công ty sẽ thêm một vòng teamwork nhằm đánh giá khả năng làm việc nhóm của từng ứng viên. Thông qua cách cư xử, thái độ để đánh giá khả năng thích ứng của mỗi ứng viên đối với môi trường xung quanh từ đó có thể suy ra khả năng ứng viên có thể thích ứng được với môi trường doanh nghiệp.
Ngoài những hình thức trên, doanh nghiệp có thể đưa ra nhiều hình thức khác nhau, tạo nên tác phong chuyên nghiệp tăng độ tin cậy của ứng viên đối với công ty. Việc phỏng vấn hai lần khiến cho ứng viên có khả năng dễ chán và từ bỏ nhanh chóng. Vì vậy việc thay đổi phương pháp đánh giá là điều cần thiết đối với doanh nghiệp.
3.2.3. Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng.
a. Xây dựng kế hoạch thu hút ứng viên
Việc thương hiệu của doanh nghiệp chưa có sự phổ biến gây nhiều bất lợi cho doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác. Ngoài ra công ty còn chưa có được chính sách thu hút các ứng viên tiềm năng nên chỉ số nhân viên khi đến vòng cuối cùng thì từ bỏ, điều này làm cho quá trình tuyển dụng của công ty không đạt được hiệu quả cao nhất.
Việc lập kế hoạch thu hút ứng viên là nhằm mục đích sau: - Thu hút các ứng viên có năng lực.
- Giúp ứng viên hiểu rõ về quy trình tuyển dụng của công ty. - Tăng mức độ tin tưởng của ứng viên đối với công ty.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân lực trong quá trình tuyển dụng. - Giảm tỷ lệ thôi việc khi đang trong quá trình thử việc.
Để làm được những việc trên thì doanh nghiệp nên có những phương pháp giữ chân nhân viên hiệu quả như tổ chức chào đón nhân viên mới bằng một bữa tiệc nhỏ, hoặc hoạt động nhỏ nhằm liên kết nhân viên mới với các nhân viên cũ. Việc này tạo hiệu quả tốt cho cả quá trình thử việc đến quá trình trở thành nhân viên chính thức, khơi gợi được tinh thần làm việc, củng cố niềm tin và gia tăng khả năng liên kết giữa các nhân viên.
Ở giai đoạn thử việc, mọi thứ đối với nhân viên mới còn bỡ ngỡ chưa kịp thích ứng được môi trường và cách làm việc của công ty, vào giai đoạn này là giải đoạn chủ chốt quyết định đến việc nhân viên mới có thể gắn kết lâu dài được với công ty hay không. Ở giai đoạn này nhân viên nên được tìm hiểu về các nội dung như sau:
+ Nội quy công ty + Cơ sở vật chất
+ Định hướng phát triển + Quy trình tăng tiến.
+ Các chính sách, mức độ đãi ngộ + Các công việc phải làm
Việc giải thích các vấn đề trên sẽ tăng mức độ tin cậy cho nhân viên, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ quy chế của công ty khiến cho nhân viên
không có sự hiểu lầm nào với công ty để tránh việc nhân viên hụt hẫng và rời bỏ vị trí công việc.
Sau quá trình thích ứng với công việc, khi nhân viên đã quen sẽ bắt đầu so sánh các yếu tố từ môi trường làm việc, lương, chế độ đãi ngộ với các doanh nghiệp khác. Điều này xảy ra rất nhiều nên doanh nghiệp nên tăng mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty, việc này có thể sử dụng biện pháp đào tạo cho nhân viên giúp họ học hỏi thêm được nhiều kiến thức về chuyên môn và lĩnh vực cũng khiến cho nhân viên muốn ở lại lâu hơn. Ngoài ra công ty nên gia tăng khả năng liên kết giữa các nhân viên như tổ chức làm việc nhóm sẽ giúp cho họ làm quen thân với các nhân viên hơn sẽ muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp hơn.
Bên trên là những đề xuất giúp cải thiện, giúp doanh nghiệp níu giữ được các nhân viên tiềm năng. Giảm tỉ lệ nghỉ việc trong quá trình thử việc, giúp quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn.
b. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng.
Các kênh thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp mang đến hiệu quả nhất định nhưng độ đa dạng của nó thì chưa có. Để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả tốt hơn thì doanh nghiệp nên đa dạng hóa các thông tin tuyển dụng.
Việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng này nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào, đa dạng các nguồn ứng viên đến ứng tuyển giúp công ty có nhiều sự lựa chọn hơn, tiết kiệm thời gian và kinh phí khi tìm kiếm nguồn cung ứng. Giúp nhà tuyển dụng nắm quyền chủ động trong tay.
Doanh nghiệp nên khai thác cả ở bên trong lẫn bên ngoài công ty, về phía tuyển dụng bên ngoài thì công ty có thể áp dụng một số hình thức khác. Bên cạnh áp dụng các phương thức tuyển dụng truyền thống, công ty nên kết hợp với các phương thức hiên đại, công ty nên có trang web riêng của công ty, việc này giúp cho người lao động cập nhật dễ dàng thông tin của công ty, đồng thời giúp cho khách hàng tin tưởng vào công ty hơn. Việc lập trang web của công ty cũng giúp giảm chi phí khi đỡ phải đăng tin tuyển dụng ở các trang khác.
Ngoài ra công ty nên đa dạng các trang đăng tin tuyển dụng, hiện nay số lượng lao động hầu hết tập trung trên facebook, zalo nhiều, từ đây công ty có thể gia nhập các nhóm tuyển dụng để có thể đăng bài miễn phí, giảm chi phí
đồng thời đa dạng được nguồn tuyển dụng hơn. Bên cạnh đăng trên mạng xã hội thì doanh nghiệp tìm thêm các trang web tuyển dụng đa dạng hơn, chi phí thấp hơn để tăng hiệu quả tuyển dụng.
Ngoài việc đăng bài thì doanh nghiệp có thể xem xét tuyển dụng qua các sự kiện việc làm như ngày hội việc làm, các sự kiện chuyên ngành, đây là một trong những nơi thu hút nhiều ứng viên nhất nhắm đến những người đang chủ động tìm việc làm, việc gặp mặt trực tiếp khiến cho doanh nghiệp và người ứng tuyển rút gọn thời gian hơn, trao đổi một cách dễ dàng hơn.
Gần đây, nền kinh tế có nhiều đổi mới, ngoài việc đợi người có năng lực tìm đến mình thì hiện nay có phương pháp khiến doanh nghiệp có thể gặp trực tiếp người lao động thông qua chương trình hội chợ việc làm. Tại đây người lao động sẽ được lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động, đồng thời học hỏi thêm được những kiến thức về tuyển dụng.
c. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng phù hợp với từng vị trí.
Mỗi một vị trí nên cần được cân nhắc thêm hay bớt quá trình trong quy trình tuyển dụng trên. Ví dụ như nhân viên vận tải việc kiểm tra trắc nghiệp hay tự luận sẽ không đánh giá được năng lực của họ. Đối với vị trí này doanh