5. Kết cấu của khóa luận
2.4. Thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
2.4.1. Tình hình tuyển dụng tại công ty
Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT trong 03 năm gần đây
Năm
Nam
2018 20
2019 22
2020 31
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT đƣợc thành lập năm 2015 cho đến nay, do quy mô và lĩnh vực kinh doanh nên lực lƣợng nguồn nhân lực không nhiều. Những lúc đầu mới thành lập nhân viên số lƣợng ít. Vì mục tiêu phát triển mở rộng quy mô, số lƣợng đơn đặt nhiều nên nhu cầu về nguồn nhân sự ngày càng tăng. Cụ thể năm 2018 số lƣợng nguồn nhân lực là 34 ngƣời trong đó số lƣợng tuyển dụng mới là 5 ngƣời và nghỉ việc là 1 ngƣời, sang năm 2019 nhờ công tác tuyển dụng nên số lƣợng nhận viên tăng so với năm trƣớc đó là 12 ngƣời trong đó số lƣợng tuyển dụng mới là 14 ngƣời và nghỉ việc là 2 ngƣời. Năm 2020 tổng nguồn nhân lực trên toàn công ty là 54 ngƣời tăng so với năm 2019 là 8 ngƣời. Với định hƣớng mở rộng thị trƣờng, qua các năm công ty sẽ tuyển dụng thêm nguồn nhân lực.
2.4.2. Nguồn tuyển dụng
Các ứng viên trong công ty đều đƣợc tuyển dụng thông qua hai nguồn là tuyển dụng bên trong và bên ngoài công ty. Cụ thể là:
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân lực
Nguồn tuyển dụng Bên trong Bên ngoài Tổng số tuyển dụng mới
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Qua bảng, ta thấy số lao động tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao dộng đƣợc tuyển. Năm 2018 trong số 5 ngƣời đƣợc tuyển, có 1 ngƣời từ nguồn nội bộ chiếm 20%. Năm 2019, trong số 14 ngƣời đƣợc tuyển, có 4 ngƣời từ nội bộ chiếm 28.58%. Năm 2020, trong số 10 ngƣời đƣợc tuyển, có 5 ngƣời từ nguồn nội bộ chiếm 50%. Số ngƣời đƣợc tuyển từ nguồn nội bộ thấp hơn so với nguồn tuyển dụng ngoài trong 3 năm. Qua đây ta thấy rằng chiến lƣợc của công ty là ban đầu tập trung vào tuyển dụng bên ngoài trong năm 2018 (tỷ lệ 80%) và tỷ trọng này giảm dần trong năm 2020 (tỷ lệ 50%) vì thời gian đầu nguồn lực của công ty còn sơ khai, chƣa nhiều lao động nên công ty chƣa thể khai thác đƣợc nội lực bên trong mà phải sử dụng nguồn bên ngoài. Sau đây là những phân tích chi tiết về nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài.
39 12
10 8 6 4 2 0 Bên trong Bên ngoài
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Biểu đồ 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân lực
2.4.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong công ty
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở ngƣời lao động đang làm việc bên trong công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT nhƣng lại có nhu cầu luân chuyển đến công việc khác mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc những nguồn này phòng Tổ chức – Hành chính cần phải lập các hồ sơ khác nhau nhƣ: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và sắp xếp lại nhân sự. Thông tin về mã nhân viên đƣợc thu nhập, cập nhật đƣợc các bản tóm tắt và lƣu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trinh độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng nhƣ sở thích cá nhân khác, các kỹ năng khác và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dƣỡng đã qua. Những thông tin này sẽ đƣợc các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay chuyển đến những vị trí công tác mới khi cần thiết.
Phƣơng pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong thời gian làm việc. Trong việc thăng chức, công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi ngƣời kể cả những ngƣời trẻ tuổi có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong thời gian làm việc, công ty cũng áp dụng biện pháp giáng chức, hoặc cho thôi việc đối với các trƣờng hợp thiếu khả năng, không chịu học hỏi… Trong trƣờng hợp công ty đang cần tìm gấp một ngƣời vào vị tr nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển ngƣời.
Nhƣ vậy công ty luôn tạo cho ngƣời lao động trong công ty cơ hội để đƣợc thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn. công ty củng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu đƣợc chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã tiết kiệm đƣợc chi phí cho công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Ngƣời lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, họ cảm thấy công ty cơ hội để thăng tiến, phát triển bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt đƣợc chi phí cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trƣờng mới.
Trên thực tế, công ty chƣa thực hiện tốt việc thu nhập đầy đủ thông tin các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang t nh chủ quan. Qua đó cho ta thấy sự yếu kém trong khâu tuyển dụng bên trong nội bộ. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ hồ sơ cũng nhƣ việc kiểm tra các nhân viên mới khi đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn mới xác nhận vào làm việc.
2.4.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố nhƣ thị trƣờng sức lao động, công việc cần tuyển ngƣời, vị thế của công ty, chính sách nhân sự của công ty và chính quyền địa phƣơng của công ty. Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT thì việc thu hút tham gia tuyển dụng vào công ty còn nhiều hạn chế. Mặc dù đa số tuyển dụng từ nguồn bên ngoài xong thƣờng chỉ là lao động phổ thông làm trong khâu bán hàng. Việc thu hút các ứng viên tham gia thi tuyển khối văn phòng còn khó khăn. Nguyên nân do công ty chƣa có các ch nh sách đãi ngộ nhân viên chƣa đƣợc th ch đáng cụ thể là lƣơng thƣởng các ngày tăng ca chƣa đƣợc thỏa đáng, trong các ngày lễ nhân viên tăng ca chƣa đƣợc thỏa đáng và thong báo tuyển dụng chƣa đƣợc phổ biến rộng chỉ có thông báo trên một số diễn đàn việc làm nên khó thu hút các ứng viên giỏi, có năng lực làm việc.
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty chủ yếu là các ứng viên đƣợc giới thiệu thông qua nhân viên đang làm việc tại công ty, phần còn lại là các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp đến công ty, công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng thông
qua các trung tâm đào tạo hay thông qua trƣờng học,… mà chỉ thông qua trên một số trang mạng việc làm và dán thông báo trên bảng thông báo công ty.
Công tác tuyển dụng cũng đƣợc rút ngắn đối với các ứng viên đƣợc giới thiệu thông qua các nhân viên của công ty. Công tác tuyển dụng đối với họ chỉ kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nếu các nhân viên phụ trách thấy phù hợp với công việc thì sẽ đƣa họ vào công ty làm việc ngay, không cần phải thực hiện đầy đủ qua các bƣớc tuyển dụng theo quy định.
Đối với ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp phòng Tổ chức – Hành chính sẽ sàn lọc hồ sơ, những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ liên lạc cho các ứng viên hẹn lịch phỏng vấn. Đa số các ứng viên làm việc trực tiếp đều là các lao động phổ thông xin làm nhân viên bán hàng ở công ty.
Do quy mô tuyển dụng hạn hẹp, các nhân viên phòng ban trong công ty chủ yếu là từ nguồn bên trong công ty nên công việc không mang tính chất khách quan cũng nhƣ công ty không thu hút đƣợc các nhân viên thử bên ngoài với các sáng kiến và kinh nghiệm khác nhau. Vì vậy, công ty đã bỏ lỡ rất nhiều cơ hội phát triển công ty.
Việc tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài sẽ giúp công ty bổ sung cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng cho việc thực hiện đƣợc các mục tiêu đề ra, vì vậy công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng không bó hẹp trong một phạm vi nhƣ phƣơng pháp trên. Nhƣ vậy chất lƣợng công tác tuyển dụng trong công ty mới đƣợc nâng cao.
2.4.3. Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.9. Chi phí tuyển dụng của công ty
Trình độ Cao học Chi phí Đại học Chi phí Cao đẳng Chi phí Trung cấp Chi phí Sơ cấp Chi phí Phổ thông Chi phí Tổng số lao động Tổng chi phí Chi ph tuyển dụng cho một lao động tuyển mới
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT Qua
bảng trên cho thấy chi phí tìm kiếm nhìn chung qua các năm không có biến động lớn. Thông thƣờng chất lƣợng nhân lực càng cao thì giá thành tìm kiếm càng lớn. Chi phí tìm kiếm cho một lao động mới biến động không theo xu hƣớng, tuy
nhiên chi phí tìm kiếm bình quân cho từng loại lao động tăng lên. Nguyên nhân là do lĩnh vực kiến trúc nội thất chƣa hấp dẫn ngƣời lao động hơn nữa những năm 43
gần đây nhu cầu về lao động ở khu vực Tp Hà Nội là rất lớn, các công ty phải cạnh tranh nhau trong việc sử dụng các biện pháp thu hút lao động.
Chi phí tuyển dụng bình quân từng năm của công ty của công ty tƣơng đối vừa phải và rất nhỏ so với lợi nhuận sau thuế trong năm đó. Qua đó ta thấy công ty quan tâm và đầu tƣ đúng mức đến công tác tuyển dụng,
2.4.4. Quy trình tuyển dụng
2.4.4.1. Sơ đô quy trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ Phỏng vấn Thử việc và ra quyết định
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
2.4.4.2. Mô tả sơ đồ
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu cần tuyển dụng là:
Thứ nhất theo nhu cầu tại các phòng ban trong đơn vị. Tuỳ thuộc vào tình hình lao động của mỗi phòng ban tại thời điểm. Nếu số lao động hiện tại không đáp ứng đƣợc khối lƣợng công việc thì các phòng ban đó sẽ đề nghị Giám đốc tuyển thêm ngƣời.
Thứ hai, theo nhu cầu mở rộng thị trƣờng: Phòng Hành chính - Nhân sự kết hợp với các phòng ban cân đối số lao động cần bổ sung.
Thứ ba, khi có nhân viên thôi việc, nghỉ hƣu, chấm dứt hợp đồng lao động. Phòng Hành chính - Nhân sự xem xét, điều chỉnh các đơn vị, nếu thiếu thì tuyển dụng.
Nhận xét: Nhƣ vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là việc tổng hợp nhu cầu nguồn nhân lực từ các phòng ban và định hƣớng kinh doanh của công ty. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên nhu cầu, tình hình thực tế nhƣ vậy giúp công ty đảm bảo đúng và đủ số lƣợng nhân lực cần thiết, đảm bảo nguồn lực không bị dƣ thừa, giảm thiểu các chi phí không cần thiết.
Ưu điểm:
Xác định số lƣợng cần tuyển dụng vị trí mà bộ phận cần tuyển dụng yêu cầu. Đồng thời để xác định nguồn tuyển dụng thích hợp.
Nhược điểm:
Công tác này còn thiếu xót vì chƣa đƣa ra đƣợc những dự đoán về biến động nguồn nhân lực trong tƣơng lai mà chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng ở hiện tại.
Bên cạnh đó, chỉ xác định số lƣợng cần mà chƣa nó gì đến việc tiêu chuẩn của đối với ngƣời lao động.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi mà Giám đốc xem xét duyệt đề nghị tuyển dụng từ các phòng ban, thì Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ căn cứ vào nhu cầu đó mà lập kế hoạch tuyển dụng, rồi đƣa lên cho Giám đốc duyệt. Bản kế hoạch gồm những thông tin sau:
- Thông tin về nhu cầu cần tuyển dụng: số lƣợng lao động, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng,…
- Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng.
- Thời gian địa điểm tiến hành.
Ưu điểm:
Xác định đƣợc nguồn tuyển dụng để từ đó thông báo tuyển dụng một cách hợp lý. Có đƣợc những thông số cụ thể, yêu cần cần có đối với ứng viên cho từng vị trí công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
Nhược điểm:
Khó thu hút đƣợc nhân tài vì công ty còn hạn chế trong hình thức thông báo tuyển dụng và nội dung tuyển dụng còn sơ sài, chƣa rõ ràng.
Bƣớc 3: Thông báo tuyển dụng
Việc tuyển dụng sẽ đƣợc tiến hành với một số ngày nhất định, tuỳ từng yêu cầu cụ thể của công việc trong thực tế.
Nội dung của thông báo:
- Tên công ty.
- Số ngƣời
- Vị trí cần tuyển.
- Trình độ học vấn.
- Kinh nghiệm: tuỳ từng vị tr khác nhau mà đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
- Các giấy tờ văn bằng khác.
- Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, địa chỉ nhận hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
- Hình thức tuyển dụng còn hạn chế, chƣa phổ biến chủ yếu dựa vào mối quan hệ trong công ty.
- Dán thông báo tuyển dụng ở trƣớc cổng công ty, điều này tuy có ƣu điểm là những ngƣời qua lại sẽ thấy, nhƣng nó còn rất hạn chế vì chỉ những ngƣời ở khu vực đó mới thấy đƣợc.
- Chƣa đƣa ra bản yêu cầu công việc để ứng vên có thể nắm rõ hơn về công việc mà mình sẽ ứng tuyển.
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Dƣới đây là một mẫu thông tin tuyển dụng mà công ty đã sử dụng:
CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT
- Lĩnh vực hoạt động: kiến trúc, nội thất
-Địa chỉ liên hệ: Số nhà 20, ngõ 2, phố Cầu Đất, Phƣờng Chƣơng Dƣơng, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội
- Điện thoại: 0914 163 163
- Ngƣời liên lạc: Hoàng Minh Đức – Mobile: 0914 163 163
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Vị trí tuyển: Nhân viên kế toán Số lƣợng: 1 ngƣời
Yêu cầu:
- Tốt nghiệm: cao đẳng chính quy chuyên ngành kế toán trở lên
- Giới tính: Nữ
- Độ tuổi: Từ 22 tuổi trở lên.
- Có ít nhất 2 năm làm việc ở bộ phận kế toán.
- Có khả năng kiểm toán, tổng hợp, và phân tích số liệu.
- Có kỹ năng tổ chức quản lý công việc, cẩn thận và trung thực.
- Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi t nh văn phòng.
- Có ngoại hình khá, sức khoẻ tốt, có khả năng đi công tác xa và làm việc ngoài giờ. Yêu cầu hồ sơ: Hồ sơ bao gồm:
- Đơn xin việc viết tay.
- Sơ yếu lý lịch.
- Bản tóm tắt khả năng, kinh nghiệm làm việc.
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan.