5. Kết cấu của khóa luận
2.5.Những khó khăn trong công tác tuyển dụng
2.5.1. Trong quá trình tuyển chọn
Hiện nay, thị trƣờng lao động diễn ra sôi nổi, ngƣời tìm việc và nhu cầu tuyển dụng của công ty đều có xu hƣớng tăng tuy nhiên có nhiều đánh giá, lựa chọn ứng viên chƣa thực sự chính xác do chỉ mới tiếp cận đƣợc thông tin từ đơn ứng tuyển dựa vào các chỉ tiêu thuộc về phần hình thực bên ngoài nhƣ bằng cấp, kinh nghiệm tiếng tăm...cùng với phỏng vấn sơ bộ. Do đó không đảm bảo đƣợc đánh giá đúng năng lực của ứng viên thực sự phù hợp, xuất sắc có hiệu quả tốt trong vị trí công việc ứng tuyển.
Năng lực của ngƣời lãnh đạo công ty chƣa đáp ứng đƣợc điều kiện để tuyển chọn đƣợc những nhân lực xuất sắc để có thể phát triển cùng công ty. Chỉ khi nào ngƣời đứng đầu công ty có tâm và có tầm nhìn và thực sự tài năng thì mới có khả năng tuyển đƣợc những ngƣời xuất sắc về làm việc cho mình.
Đƣa ra các tiêu ch đáng giá không đúng hoặc không đủ, đặc biệt là các tiêu chí quan trọng, quan điểm đánh giá mang t nh chủ quan đồng thời các công cụ đánh giá chƣa đƣợc chính xác. Dù các công cụ đánh giá dựa trên yếu tố khách quan nhƣng lại do con ngƣời tạo ra, cho nên vẫn sẽ mang dấu ấn chủ quan của ngƣời xây dựng ra sai lầm trong đánh giá có thể xảy ra.
Năng lực đánh giá ứng viên của ngƣời làm công tác tuyển chọn còn yếu kém, thƣờng đánh giá theo cảm tính nhất thời dẫn đến việc phải kéo dài thời gian tuyển dụng, mất công sức, thời gian, tốn kém chi phí cho nhiều đợt tuyển dụng mới đủ số lƣợng ứng viên đáp ứng đƣợc công việc.
Xây dựng thƣơng hiệu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp chƣa đƣợc tốt, không thu hút đƣợc lƣợng lớn ứng viên cho vị trí mà công ty đang muốn tuyển ngƣời, cũng nhƣ chƣa tìm đƣợc nhân tài phù hợp.
2.5.2. Trong quá trình làm việc
Ngƣời quản lý, chỉ đạo trực tiếp cụ thể công việc có những thiếu sót và yếu kém, phong cách lãnh đạo không phù hợp đối với ứng viên.
Môi trƣờng làm việc, bố trí công việc cho ứng viên không phù hợp, trong quá trình thử việc nếu không nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên mà sắp xếp công việc không phù hợp dễ tạo ra xung đột trong nội bộ, ứng viên không đảm nhận đƣợc công việc và nản chí sẽ bỏ việc nhanh.
Công việc đƣợc giao không rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc dẫn đến tình trạng ứng viên trong thời gian thử việc chƣa thực sự hiểu rõ công việc mà bản thân cần đảm nhiệm và xử lý tình trạng công việc sao cho hiệu quả nhất.
Ch nh sách đãi ngộ đôi khi còn chƣa nhất quán, xứng đáng đối với giá trị ứng viên bỏ ra cho công việc, không công bằng cho nhân viên. Dẫn đến việc cạnh tranh, hiềm khích giữa nhân viên, đãi ngộ từng vị trí công việc chƣa rõ ràng rất khó khiến nhân viên cống hiến hết sức cho công việc, dễ dàng từ bỏ công ty để tìm kiếm công việc khác phù hợp với bản thân hơn.
Những khó khăn trên xảy ra tại công ty gây ảnh hƣởng rất nhiều tới chi phí tuyển dụng đồng thời còn ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực, điều này quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của công ty trên thị trƣờng. Khắc phục đƣợc những khó khăn trong công tác tuyển dụng là điều cần thiết. Nắm đƣợc những khó khăn gặp phải và tìm cách khắc phụ những yếu tố trên sẽ có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng. công ty sẽ dễ dàng có đƣợc đội ngũ nhân viên làm việc xuất sắc tạo hiệu quả kinh tế, để xuất những mục tiêu chiến lƣợc, những ý tƣởng mới tạo ra giá trị phát triển bền vững cho công ty.
2.6. Những đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT Minh Kiệt LTT
2.6.1. Ƣu điểm
Thứ nhất về công tác thu hút tuyển chọn tại công ty đƣợc quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng nhƣ nghĩa vụ và quyền lợi của ngƣời lao động trong công ty.
Thứ hai về quy trình tuyển dụng. Mặc dù chƣa đƣợc hoàn thiện nhƣng quy trình tuyển dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn lọc đƣợc các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lƣợng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ ba về xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định những công việc thừa ngƣời, thiếu ngƣời thông qua trƣởng các bộ phận để xác định về số lƣợng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động đƣợc thông suốt.
Thứ tƣ về nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng hơn thời điểm ban đầu thành lập công ty, ngoài nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ƣu tiên cho những ngƣời thân của nhân viên trong công ty. Điều này có nhiều ƣu điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trƣờng mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi đƣợc từ ngƣời thân của họ. Mặt khác, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới.
Thứ năm, việc ƣu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ƣu điểm: Ngƣời lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt đƣợc chi phí cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trƣờng mới.
Thứ sáu đối với công tác phỏng vấn với mục đ ch để có đƣợc những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù hợp với đặc điểm của công việc,
công ty đã lựa chọn phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những ngƣời có thẩm quyền nhƣ giám đốc, trƣởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trƣởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những ngƣời này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
Thứ bảy về hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng trong tuyển dụng. Theo đúng bộ luật lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, ch nh xác hơn và tránh đƣợc những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
Để có thể đạt đƣợc những kết quả nhƣ trên là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có sự quan tâm th ch đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đƣa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong công ty, cũng nhƣ quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời lao động. Vì thế mà công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
2.6.2. Nhƣợc điểm
Bên cạnh những ƣu điểm, công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT có những nhƣợc điểm sau:
Đầu tiên là tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, chƣa có ch nh sách thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi.
Thứ hai, phƣơng pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phƣơng pháp truyền thống nhƣ : đăng thông báo tuyển dụng trên website, Internet…chƣa áp dụng những phƣơng pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao nhƣ xây dựng các mối quan hệ với các trƣờng ĐH, tuyển dụng ngƣời tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tƣ vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lƣợng cao. Hình thức thông báo tuyển dụng chƣa đa dạng, phong phú. Điều này ảnh hƣởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lƣợng ngƣời biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến t cơ hội và khả năng lựa chọn ngƣời phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng của công ty tuy đã đa
dạng hơn lúc mới thành lập nhƣng chỉ tập trung vào nguồn nội bộ và đƣợc giới thiệu từ ngƣời thân bạn bè, dẫn đến chất lƣợng nhân sự đƣợc tuyển dụng đôi khi không phù hợp với tình hình và hoạt động kinh doanh.
Thứ ba, công ty chƣa tạo đƣợc thƣơng hiệu tuyển dụng trên thị trƣờng. Bên cạnh đó, công tác đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chƣa đƣợc tốt. Kết thúc một quá trình thử việc, cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá quá trình thử việc của ứng viên. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ýkiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đƣa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên hay không. Do đó, kết quả của công tác đánh giá không đƣợc chính xác, nó phụ thuộc vào đánh giá của cán bộ quản lý. Mặt khác, công ty chƣa xây dựng đƣợc cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên. Điều này dẫn đến việc không tạo động lực đƣợc cho ngƣời lao động.
Thứ tƣ, công ty chƣa có bộ tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể. Thông thƣờng việc tuyển dụng chỉ dựa trên các bằng cấp cơ bản, do đó chƣa có đánh giá một cách chi tiết về trịnh độ cũng nhƣ năng lực của ứng viên.
Thứ năm, đội ngũ tuyển dụng nhân sự tại công ty còn khá non trẻ và chƣa có nhiều kinh nghiệm trong khâu tuyển dụng nhân lực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ sáu, công tác truyền thông của công ty còn nhiều yếu kém, chƣa thực sự có hiệu quả và thƣơng hiệu chƣa thu hút đƣợc lao động khi công ty đăng tin tuyển dụng. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ chƣa hấp dẫn lắm đối với ngƣời lao động tại công ty.
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PH P HO N THIỆN HOẠT ĐỘNG TU ỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT 3.1. Định hƣớng của công ty trong tƣơng lai
Dựa trên những yêu cầu của Hội đồng thành viên và định hƣớng phát triển của ban giám đốc công ty đề ra, những chiến lƣợc và định hƣớng phát triển, cụ thể nhƣ sau:
Đầu tiên là mục tiêu thúc đẩy doanh thu mỗi năm tăng từ 20% đến 30% /năm. Đồng thời đi kèm với lợi nhuận đạt mức từ 12,5% đến 25%/năm.
Thứ hai là việc mở rộng thị trƣờng, phát triển mạng lƣới khách hàng mới và tiềm năng. Tăng cƣờng công tác tiếp thị và quảng bá thƣơng hiệu với mục tiêu dịch vụ tƣ vấn đạt 100% công suất, kiểm soát và nâng cao chất lƣợng dịch vụ tƣ vấn, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt trên 94% khách hàng hài lòng chất lƣợng dịch vụ và sản phẩm của công ty.
Thứ ba đối với công tác nhân sự, công ty luôn phải chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị và công tác dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng. Thƣờng xuyên chăm lo nâng cao đời sống vật chất, văn hóa tinh thần cho ngƣời lao động.
Thứ tƣ, công ty cần tăng cƣờng công tác tiếp thị đấu thầu, hợp tác đầu tƣ, liên doanh, liên kết để đảm bảo tìm đủ việc làm những năm tới.. Đồng thời phát huy sức mạnh tập thể, tạo nên sự đoàn kết thống nhất từ ý ch đến hành động, từ công ty đến các đơn vị, tranh thủ thời cơ, tận dụng sự hợp tác giúp đỡ từ bên ngoài, góp phần hoàn thành kế hoạch kinh doanh.
3.2. Định hƣớng công tác tuyển dụng của công ty trong tƣơng lai
Trong thời gian sắp tới, công ty có những định hƣớng để chuyển mình trƣớc những khó khăn của biến động thị trƣờng kinh tế chung, đặc biệt trƣớc đại dịch Covid, bao gồm mục tiêu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sau:
- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đại hoá các công cụ phục vụ
quản trị nhân sự tốt hơn. Đảm bảo đội ngũ nhân sự của mình ổn định, trình độ chuyên môn cao, chất lƣợng tốt.
- Lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân sự của công ty. Nâng cao chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện
thuận lợi cho nhân sự học tập và phát triển, mang lại cuộc sống đầy đủ về vật chât lẫn tinh thần.
- Hoàn thiện và nâng công tác tuyển dụng của công ty, chế độ đãi ngộ, thăng
tiến trong công việc.
- Tuyển thêm nhân sự vào các vị trí công việc đang thiếu hụt bổ sung lao nhân sự cho nhu cầu mở rộng sản xuất của công ty, duy trì đƣợc yêu cầu và mục tiêu của công ty đề ra.
- Đa dạng hóa kênh tuyển dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty
3.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trícông việc. công việc.
Đầu tiên Phòng Hành chính – Nhân sự cần làm việc với các Phòng Ban để đƣa ra các bộ chỉ tiêu, các tiêu chuẩn đối với từng vị trí công việc.
Sau khi tiếp nhận thông tin phản hồi và dữ liệu từ các Phòng Ban, phòng Hành chính – Nhân sự tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và thiết lập từng tiêu ch đối với từng vị tr đó.
Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, công ty dựa vào các căn cứ khác nhƣ: - Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ
chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần những ngƣời có khả năng làm việc về thực tế, nhƣng nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là các trƣờng đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trƣờng do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp nhƣ nhằm kiểm tra về sự tƣ duy chứ chƣa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển.
- Trình độ sử dụng máy tính: Hiện nay đây là kĩ năng cần thiết trong hoạt
động văn phòng, đặc biệt là trong các phòng ban tại văn phòng công ty.
3.3.2. Giải pháp 2: Mở rộng thêm các kênh tuyển dụng.
Sau đây là danh sách các kênh tuyển dụng hiệu cần xem xét và lực chọn trong trƣờng hợp có nhu cầu:
Tra web đ ti tuyển d ng: Các trang web đăng tin tuyển dụng (có phí
hay miễn phí) sẽ đăng tất cả các tin tuyển dụng của nhiều doanh nghiệp khác nhau. Ứng viên sẽ ứng tuyển qua hệ thống của các trang này hoặc tìm cách liên lạc với bạn qua phần thông tin công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mạng xã hội: Mạng xã hội cũng là nơi công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt