Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mô hình nghiên cứu (1) có R2 hiệu chỉnh là 0.720 nghĩa là 72.0% sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ công chức được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần như: Chính sách đãi ngộ, Hỗ trợ tổ chức, Bản chất công việc, Hỗ trợ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội học tập và thăng tiến. Như vậy,

tỷ lệ lớn sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ công chức chưa được giải

thích bởi sự biến thiên của các thành phần này và vẫn còn rất nhiều nhân tố cần được bổ sung vào mô hình.

Mô hình nghiên cứu (2) có R2 hiệu chỉnh là 0.635 nghĩa là 63.5% sự biến thiên của Cam kết với tổ chức được giải thích bởi sự biến thiên của Động lực làm việc. Như vậy, ngoài yếu tố Cam kết với tổ chức thì tỷ lệ lớn sự biến thiên của quyết cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định chưa được giải thích bởi sự biến thiên của thành phần này và vẫn còn rất nhiều nhân tố cần được bổ sung vào mô hình.

Trong giới hạn về thời gian, kinh phí, nhân lực, công cụ hỗ trợ,… nghiên cứu thực hiện lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện của mẫu trong tổng thể chưa cao. Mặc khác, kích thước mẫu chưa thật sự lớn, nên những đánh giá chủ quan của các nhóm đối tượng khảo sát có thể làm lệch kết quả nghiên cứu. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện với kích thước mẫu lớn hơn, chọn mẫu theo xác suất và có phân lớp đối tượng để tăng tính khái quát cho nghiên cứu.

Ở từng khu vực khác nhau thì mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi của Công chức sẽ khác nhau. Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu tác động của các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định nên cần có một nghiên cứu tổng thể hơn. Do đó các nhà quản lý của Chi cục Quản lý thị trường cần khảo sát một cách tổng thể cho toàn ngành. Đây cũng là hướng cho các nghiên cứu và khảo sát tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

1. Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)

2. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. 3. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ.

4. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.

5. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.

Tiếng Anh

6. Best Edith Elizabeth, 2006, Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.

7. Billingsley, B. S., Special Education Teacher Retention and Attrition: A Critical Analysis of the Research Literature, The Journal of Special Education, Vol. 38, No. 1, 2004, page 39-55.

8. C.O. Ayeni & S. O. Popoola, Ph.D., Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophyand Practice, ISSN 1522- 0222, 2007.

9. Hackman & Oldham, The development of the Job Diagnostic Survey, ournal of Applied Psychology, Vol. 60, 1975, page 159-170.

10.Herzberg, F. & Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley and Sons.

11.Kenneth S.Kovach, What motivation employees worker and supervisors give different answer, Business horizons, Sep 1987, page 58-65.

12.Lester, P. E., Development and Factor Analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire, Educational and Psychological Measurement, Vol. 47, No.1,March 1987, page 223-233

13. Lý Thị Tú (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.

14.Mathieu & Zajac, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, vol 108, Sep 1990, pp. 171-194.

15.Meyer J.P & Allen N.J, A Tree-component conceptualitazation of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1, 1991, page 61-89.

16.Mong Chen.HSU & Kao Mao.CHEN, A study on the relationship among selfmotivation, organizational commitment and job satisfaction of university faculty members in Taiwan, International Journal on New Trends in Education and Their Implications, Volume: 3 Issue: 3 Article: 07 ISSN 1309-6249, July 2012.

17.Mitchell. T. R, Motivation: New directions for theory and research, Academy of Management Review, Vol.17, No.1, 1982, page 80-88.

18.Mowday R.T et al, The Measurement of Organizational Comittment, Journal of Motivational Behavior, Vol. 14, 1979, page 224-247.

19.O'Reilly III. C and Chatman J, Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior, Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 1986, page 492-499.

20.Porter and Lawler, Nathalie Commeiras and Christophe Fournier, The Journal of Personal Selling and Sales Management, Vol. 21, No. 3, Summer 2001, page 239-245

21.Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Organizational Behavior, 13th ed. Prentice Hall

22.Samina Nawab et al, Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan, International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 6, June-2010, page 17-26

23.Sharma, R. D., & Jyoti, J, Job satisfaction of university teachers: an empirical study, Journal of Services Research, Vol. 9, No. 2, 2009, page 51-80.

24.Sundas Warsi, Noor Fatima and Shamim A. Sahibzada, Study on Relationship Between Organizational Commitment and its Determinants among Private Sector Employees of Pakistan, International Review of Business Research Papers, Vol. 5, No. 3, April 2009, page 399-410.

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Dàn bài phỏng vấn cán bộ quản lý tại Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định: Cỡ mẫu thu thập: n = 10.

Cách thức thu thập: phỏng vấn trực tiếp.

A. Giới thiệu:

Xin chào anh/chị:

Tôi tên LÊ HOÀNG THIÊN, là học viên cao học trường Đại học Kinh Tế TP.HCM. Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm

việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định”. Tôi rất hân hạnh được thảo luận với anh/chị về vấn đề này. Là những cán bộ

quản lý tại Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định, anh/chị có ý kiến như thế nào về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định. Các ý kiến đóng góp của anh/chị là thông tin hữu ích cho nghiên cứu.

B. Phần gạn lọc thông tin đáp viên

Các thông tin dưới đay dùng để xác định đối tượng thảo luận có phù hợp với mục tiêu nghiên cứu sơ bộ hay không. Khi đối tượng được thảo luận có 1 đặc điểm rơi vào các đối tượng không phù hợp yêu cầu, thì sẽ không sử dụng đối tượng này để thực hiện nghiên cứu sơ bộ.

Các câu hỏi để gạn lọc thông tin gồm:

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có phải là cán bộ quản lý tại Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định?

Có   Tiếp tục

C. Nội dung thảo luận

1. Phần nội dung khái quát xoay quanh các vấn đề như:

(1) Theo anh/chị yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định?

(2) Theo anh/chị Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

(3) Theo anh/chị Hỗ trợ tổ chức có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của

công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

(4) Theo anh/chị Bản chất công việc có ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

(5) Theo anh/chị Hỗ trợ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến Động lực làm việc

của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

(6) Theo anh/chị Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

(7) Theo anh/chị Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hưởng đến Động lực

làm việc của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

(8) Theo anh/chị Động lực làm việc có ảnh hưởng đến Cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? Tại sao?

2. Phần nội dung về đánh giá thang đo

Sử dụng các câu hỏi cùng với các phát biểu nhằm tìm hiểu ý kiến của người được phỏng vấn:

I. Chính sách đãi ngộ

1. Chính sách lương thưởng, phúc lợi cho công chức phân cấp theo chức vụ và trình độ rõ ràng, cụ thể.

2. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực Anh/Chị.

4. Chi cục có chế độ bảo hiểm, chế độ trợ cấp, phụ cấp công tác rất tốt. Với các câu hỏi này, xin Anh/chị cho biết:

i) Anh/chị hiểu được nội dung của từng câu hỏi? Nếu không hiểu, vui lòng cho biết lý do? Nếu hiểu thì câu hỏi đó nói lên điều gì?

ii) Anh/chị các câu hỏi này đã tốt chưa? Nếu chưa nên thay đổi như thế nào cho phù hợp? iii) Với từng hạng mục, có cần bổ sung hoặc loại bỏ câu hỏi nào không?

II. Hỗ trợ tổ chức

5. Chi cục luôn tạo điều kiện đi lại làm việc thuận lợi (hỗ trợ xe, hỗ trợ chi phí đi lại). 6. Thời gian làm việc, công tác bên ngoài được bố trí rất hợp lý, khoa học.

7. Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ. 8. Nơi làm việc sạch sẽ, thoải mái, an toàn.

Với các phát biểu này, xin Anh/chị cho biết: