2.6.1.1 Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987)
Năm 1987, nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên và được công bố phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên. Mô hình gồm các yếu tố như:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation of work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth in the organization): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Hình 2.4 Mô hình Kenneth S.Kovach (1987)
(Nguồn: Kenneth S.Kovach, 1987) 2.6.1.2 Nghiên cứu của Wiley (1997)
Năm 1997, tác giả Wiley đã tiến hành đánh giá lại tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình của Kenneth S.Kovach (1946). Thông qua phân tích đánh giá thông tin thu được từ 460 nhân viên trong các ngành công nghiệp, kết quả cho thấy động lực làm việc vẫn chịu tác động của 10 yếu tố tương tự với mô hình Kenneth S.Kovach (1946). Tuy nhiên tác giả đã chỉ ra rằng mức độ tác động của các yếu tố đã thay đổi theo thời gian. Theo những người trả lời cuộc khảo sát này năm yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ được xếp theo thứ tự là:
(1) mức lương tốt;
(3) bảo đảm việc làm;
(4) thúc đẩy và phát triển trong tổ chức; và (5) công việc thú vị.
2.6.1.3 Nghiên cứu của Warsi, Fatima và Sahibzada (2009)
Nghiên cứu của Warsi, Fatima và Sahibzada (2009) về động viên, sự hài lòng và sự gắn kết tổ chức trong lực lượng lao động của Pakistan đã chỉ ra sự tồn tại mối tương quan giữa động viên và sự gắn kết tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu này là không mang tính khái quát, mẫu nghiên cứu là nhân viên trong khu vực tư nhân của Pakistan.
Vì vậy, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang các lĩnh vực khác và quốc gia khác.
Hình 2.5 Mô hình Warsi, Fatima và Sahibzada (2009)
(Nguồn: Fatima và Sahibzada, 2009)