2.6.2.1 Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Thông qua “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ” tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250
CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”; “Quan hệ xã hội”; “Bản chất công việc”; “Cơ hội học tập và thăng tiến” đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”.
Hình 2.6 Mô hình Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
(Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014) 2.6.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương Giang (2015)
Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III” của tác giả Nguyễn Thị Hương Giang (2015) đã sử dụng 2 thang đo. Thứ nhất, thang đo động viên được xây dựng dựa trên mô hình động viên của Kovach (1987) và thang
Động lực làm việc
Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp
Quan hệ xã hội
Bản chất công việc
đo sự gắn kết tổ chức thì tác giả sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1991). Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên tác giả chỉ nghiên cứu 01 yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức là yếu tố mong muốn là thành viên của nhà trường.
Kết quả phân tích thông tin thu từ 200 phiếu khảo sát cán bộ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III đã cho thấy sự gắn kết chịu ảnh hưởng bởi 6 yếu tố: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Điều kiện môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định.
Hình 2.7 Mô hình Nguyễn Thị Hương Giang (2015)
(Nguồn: Nguyễn Thị Hương Giang, 2015)