Trong chương 4, tác giả đã trình bày đặc điểm mẫu khảo sát, thực hiện việc kiểm định thang đo các nhân tố tạo nên Động lực làm việc và Cam kết với tổ chức của cán bộ công chức. Thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Các giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng phương pháp hồi quy. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đưa ra H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đều được chấp nhận và phù hợp với dữ liệu mẫu thu thập được. Đây là cơ sở định hướng tác giả nêu lên những gợi ý giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định hơn nữa.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận
Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng như mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức. Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các nghiên cứu trước trong và ngoài nước tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. Trong đó, mô hình nghiên cứu bao gồm 6 biến độc lập là Chính sách đãi ngộ, Hỗ trợ tổ chức, Bản chất công việc, Hỗ trợ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội học tập và thăng tiến và hai biến phụ thuộc là Động lực làm việc, Cam kết với tổ chức. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu nhằm
đánh giá những yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định và chỉ ra được những khía cạnh hạn chế, những vấn đề cần giải quyết trong quá trình phát triển trong tương lai.
Kết quả khảo sát cho thấy:
- Động lực làm việc của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định chịu tác động của 6 yếu tố. Cụthể, cả 6 yếu tố tác động dương có ý nghĩa thống kê đến Động lực làm việc của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định là
Chính sách đãi ngộ, Hỗ trợ tổ chức, Bản chất công việc, Hỗ trợ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội học tập và thăng tiến.
- Sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định chịu tác động của Động lực làm việc. Cụ thể, yếu tố Động lực làm việc tác động dương có ỹ nghĩa thống kê đến Sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.
5.2 Kiến nghị
5.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Để có được đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn, tay nghề cao và tâm huyết đối với nghề nhằm đáp ứng được nhu cầu công việc thì Chi cục Quản lý thị trường Bình Định nên xem đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một cách thức động viên đến sự gắn kết trong công việc của cán bộ công chức và là cách thức giữ chân họ trong cơ quan. Để nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ công chức dựa vào yếu tố Cơ hội học tập và thăng tiến nên chú ý các điều sau:
+ Tạo cơ chế và điều kiện thuận lợi hơn cho cán bộ công chức khi họ tự đề xuất hoặc tham gia các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn.
+ Tạo các chính sách khuyến kích cán bộ công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
+ Đưa cán bộ giỏi đang làm việc tại Chi cục tham gia chương trình học tập, tham quan để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn của họ.
+ Thường xuyên tổ chức các khóa học bồi dưỡng về nghiệp vụ, các khóa học về nâng cao các kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng nền cho cán bộ công chức.
+ Tổ chức nhiều cuộc thi để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ công chức.
5.2.2 Kiến nghị cho yếu tố Phong cách lãnh đạo
Một người lãnh đạo giỏi là người luôn biết lắng nghe, quan tâm và thấu hiểu nhân viên của mình, phải là chỗ dựa, là tấm gương sáng cho nhân viên học tập và noi theo. Nếu người lãnh đạo biết cách hỗ trợ, biết quan tâm, biết đến nhu cầu cần thiết của nhân viên, biết chia sẻ những khó khăn trong công việc với cấp dưới của mình thì điều đó sẽ tạo cảm giác thân thiện và gần gũi. Chính vì vậy người lãnh đạo phải luôn tạo sự quan tâm, tạo sự tin tưởng mới có thể kích thích đến sự gắn kết trong công việc của cán bộ giảng viên. Từ kết quả cho thấy yếu tố phong cách lãnh đạo mặc dù có sự tác động dương nhưng mức tác động của yếu tố này chưa thật sự
cao lên sự gắn kết trong công việc. Để nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ dựa vào yếu tố phong cách lãnh đạo nên chú ý các điều sau:
Lãnh đạo tin cậy nhân viên trong công việc. Việc này sẽ làm nhân viên cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng và kích thích họ hơn trong công việc.
Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc. Việc luôn tham khảo ý kiến nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm thấy vai trò quan trọng của họ. Nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng, chân thành từ lãnh đạo và nhân viên sẽ làm việc tốt hơn.
Lãnh đạo phải hòa đồng với nhân viên. Người lãnh đạo thân thiện sẽ tạo sự gần gũi, gắn bó hơn với nhân viên, sẽ dễ dàng hiểu được nguyện vọng của nhân viên hơn và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ tốt hơn.
Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề cá nhân, công việc. Điều này làm cho nhân viên cảm thấy lãnh đạo luôn quan tâm tới, như người thân của mình, tạo được sự tin tưởng đối với nhân viên hơn.
Lãnh xử lý khen, thưởng kỷ luật công bằng đối với mọi nhân viên. Điều này rất quan trọng, nó tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, yên tâm khi làm việc góp phần làm tăng mong muốn là thành viên của Chi cục.
5.2.3 Kiến nghị cho yếu tố Chính sách đãi ngộ
Chính đãi ngộ luôn là một vấn đề quan tâm của cán bộ công chức. Theo kết quả mô hình nghiên cứu, Chính sách đãi ngộ là yếu tố có tác động yếu nhất và theo chiều dương có ý nghĩa lên mong muốn là thành viên của Chi cục bởi một thực tế cho thấy lương tại Chi cục thấp so với các lĩnh vực tư nhân nên muốn giữ chân được các cán bộ thì Chi cục cần đặc biệt quan tâm xem xét hơn yếu tố này về các điều sau:
Cán bộ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công tác.
Cơ sở tính lương ngoài giờ của Chi cục là hợp lý.
Trợ cấp thêm cho các cán bộ gia đình khó khăn.
Bên cạnh đó, Chi cục Quản lý thị trường Bình Định là đơn vị quản lý Nhà nước do đó tiền lương được phân bổ theo quy định của nhà nước do đó, mức tiền lương và khung tăng lương phải thực hiện theo quy định nên còn gặp nhiều hạn chế trong việc xây dựng khung tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc của cán bộ.
5.2.4 Kiến nghị cho yếu tố Bản chất công việc
Bản chất công việc cũng là yếu tố tác động mạnh đến mức độ gắn kết của cán bộ, Chi cục nên cố gắng đáp ứng nhu cầu như:
Đảm bảo công việc bố trí hợp lý vì người lao động sẽ cảm thấy hụt hẫng và tinh thần bất ổn rất nhiều nếu họ không phù hợp với công việc đảm trách.
Bố trí thời gian làm việc đi công tác hợp lý giúp cán bộ nhân viên không phải lo lắng về số giờ làm việc cũng như giảm sự lo lắng về nghỉ việc thì họ sẽ luôn mong muốn là thành viên của Chi cục và không muốn ra đi.
5.2.5 Kiến nghị cho yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
Khuyến khích xây dựng mối quan hệ trong tổ chức, Chi cục cần chú trọng, khuyến khích mối quan hệ trong tổ chức. Trong đó:
Đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, Phòng, Đội tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành công việc của tổ chức.
Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của cấp trên cũng như cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dưới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn.
Thêm vào đó, tổ chức cần xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết.
Và những thay đồi về các chính sách liên quan đến cán bộ trong Chi cục nên được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tô chức, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với tổ chức, Chi cục
Khuyến khích tổ chức làm việc nhóm, gia tăng sự hỗ trợ giũa các phòng ban trong tác nghiệp đồng thời tạo ra môi trường hòa đồng, đoàn kết, gắn bó giữa các cá nhân trong tổ chức hơn nữa.
5.2.6 Kiến nghị cho yếu tố Hỗ trợ tổ chức
Chi cục Quản lý thị trường Bình Định cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ toàn Chi cục vì mục tiêu chung. Cán bộ công chức trong Chi cục sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Lãnh đạo và người quản lý của Chi cục cần thông qua các hoạt động như:
Đưa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt cho cán bộ công chức trong toàn tổ chức.
Tôn trọng những đóng góp của cán bộ nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đã đóng góp cho tổ chức bằng các hình thức khác nhau.
Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau đế hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Tạo cho công chức, nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của tổ chức và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các thành viên trong tổ chức.
Tìm hiểu thêm về những mong đợi của công chức, nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho tổ chức.
Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia vả giúp họ tìm hiểu thêm về tổ chức, tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên, cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ...
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Mô hình nghiên cứu (1) có R2 hiệu chỉnh là 0.720 nghĩa là 72.0% sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ công chức được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần như: Chính sách đãi ngộ, Hỗ trợ tổ chức, Bản chất công việc, Hỗ trợ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội học tập và thăng tiến. Như vậy,
tỷ lệ lớn sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ công chức chưa được giải
thích bởi sự biến thiên của các thành phần này và vẫn còn rất nhiều nhân tố cần được bổ sung vào mô hình.
Mô hình nghiên cứu (2) có R2 hiệu chỉnh là 0.635 nghĩa là 63.5% sự biến thiên của Cam kết với tổ chức được giải thích bởi sự biến thiên của Động lực làm việc. Như vậy, ngoài yếu tố Cam kết với tổ chức thì tỷ lệ lớn sự biến thiên của quyết cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định chưa được giải thích bởi sự biến thiên của thành phần này và vẫn còn rất nhiều nhân tố cần được bổ sung vào mô hình.
Trong giới hạn về thời gian, kinh phí, nhân lực, công cụ hỗ trợ,… nghiên cứu thực hiện lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện của mẫu trong tổng thể chưa cao. Mặc khác, kích thước mẫu chưa thật sự lớn, nên những đánh giá chủ quan của các nhóm đối tượng khảo sát có thể làm lệch kết quả nghiên cứu. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện với kích thước mẫu lớn hơn, chọn mẫu theo xác suất và có phân lớp đối tượng để tăng tính khái quát cho nghiên cứu.
Ở từng khu vực khác nhau thì mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi của Công chức sẽ khác nhau. Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu tác động của các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định nên cần có một nghiên cứu tổng thể hơn. Do đó các nhà quản lý của Chi cục Quản lý thị trường cần khảo sát một cách tổng thể cho toàn ngành. Đây cũng là hướng cho các nghiên cứu và khảo sát tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)
2. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. 3. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ.
4. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
5. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.
Tiếng Anh
6. Best Edith Elizabeth, 2006, Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
7. Billingsley, B. S., Special Education Teacher Retention and Attrition: A Critical Analysis of the Research Literature, The Journal of Special Education, Vol. 38, No. 1, 2004, page 39-55.
8. C.O. Ayeni & S. O. Popoola, Ph.D., Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophyand Practice, ISSN 1522- 0222, 2007.
9. Hackman & Oldham, The development of the Job Diagnostic Survey, ournal of Applied Psychology, Vol. 60, 1975, page 159-170.
10.Herzberg, F. & Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley and Sons.
11.Kenneth S.Kovach, What motivation employees worker and supervisors give different answer, Business horizons, Sep 1987, page 58-65.
12.Lester, P. E., Development and Factor Analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire, Educational and Psychological Measurement, Vol. 47, No.1,March 1987, page 223-233
13. Lý Thị Tú (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.
14.Mathieu & Zajac, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, vol 108, Sep 1990, pp. 171-194.
15.Meyer J.P & Allen N.J, A Tree-component conceptualitazation of