Chính sách đãi ngộ
Giả thuyết H1: Chính sách đãi ngộ có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1 = 0.094, Sig(β1)= 0.043 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H1.
Nhận xét: Kết quả cuộc khảo sát cho thấy Chính sách đãi ngộ có tác động cùng chiều với Động lực làm việc của cán bộ công chức. Như vậy, khi Chính sách đãi ngộ của cơ quan càng tốt thì Động lực làm việc của cán bộ công chức càng cao.
Hỗ trợ tổ chức
Giả thuyết H2: Hỗ trợ tổ chức có tác động cùng chiều với Động lực làm
việc.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β2 = 0.124, Sig(β2)= 0.037 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H2.
Nhận xét: Kết quả cuộc khảo sát cho thấy Hỗ trợ tổ chức có tác động cùng chiều với Động lực làm việc của cán bộ công chức. Như vậy, khi cán bộ công chức
nhận được nhiều sự hỗ trợ thiết thực trong công tác từ tổ chức thì càng làm gia tăng
Động lực làm việc của họ. Bản chất công việc
Giả thuyết H3: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β3 = 0.287, Sig(β3)= 0.000 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H3.
Nhận xét: Kết quả cuộc khảo sát cho thấy Bản chất công việc có tác động cùng chiều với Động lực làm việc của cán bộ công chức. Như vậy, khi công việc đảm trách phù hợp với năng lực cán bộ cũng như bản thân các cán bộ hiểu rõ công việc, có quyền tự quyết trong công việc thì Động lực làm việc của họ càng tăng.
Hỗ trợ đồng nghiệp
Giả thuyết H4: Hỗ trợ đồng nghiệp có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β4 = 0.230, Sig(β4)= 0.000 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H4.
Nhận xét: Kết quả cuộc khảo sát cho thấy Hỗ trợ đồng nghiệp có tác động cùng chiều với Động lực làm việc của cán bộ công chức. Như vậy, những sự hỗ trợ
của đồng nghiệp trong quá trình tác nghiệp sẽ giúp cho Động lực làm việc của họ càng gia tăng.
Phong cách lãnh đạo
Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều với Động lực làm việc
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β5 = 0.165, Sig(β5) = 0.018 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H5.
Nhận xét: Kết quả cuộc khảo sát cho thấy Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều với Động lực làm việc của các cán bộ công chức. Như vậy, người lãnh
đạo càng gần gủi, chia sẽ giúp đỡ nhân viên cấp dưới thì càng gia tăng Động lực
làm việc của họ.
Cơ hội học tập và thăng tiến
Giả thuyết H6: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động cùng chiều với Động lực làm việc.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β6 = 0.208, Sig(β6)= 0.005 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H6.
Nhận xét: Kết quả cuộc khảo sát cho thấy Cơ hội học tập và thăng tiến có tác
động cùng chiều với Động lực làm việc của các cán bộ công chức. Như vậy, khi cán
bộ công chức càng nhận được nhiều những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong quá trình làm việc thì càng làm gia tăng Động lực làm việc của họ.
Giả thuyết H7: Động lực làm việc có tác động cùng chiều với Cam kết với tổ chức.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β7 = 0.583, Sig(β7)= 0.000 < 0.05: ủng hộ giả thuyết H7.
Nhận xét: Động lực làm việc có tác động cùng chiều với Cam kết với tổ chức của các cán bộ công chức. Như vậy, khi cán bộ công chức càng cảm thấy động lực trong quá trình làm việc thì Cam kết với tổ chức của họ càng gia tăng.
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết
Giả thuyết
Nội dung
Kết quả
H1
Chính sách đãi ngộ có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc. Ủng hộ
H2 Hỗ trợ tổ chức có tác động cùng chiều với Động lực làm
việc. Ủng hộ
H3 Bản chất công việc có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc. Ủng hộ
H4 Hỗ trợ đồng nghiệp có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc Ủng hộ
H5 Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc. Ủng hộ
H6 Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động cùng chiều với
Động lực làm việc Ủng hộ
H7 Động lực làm việc có tác động cùng chiều với Cam kết với
tổ chức Ủng hộ
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2016)