4.6.1 Thảo luận chung
Nghiên cứu này bắt đầu từ cơ sở về các lý thuyết về sự thỏa mãn với công việc nói chung cũng như và công việc tại cơ quan hành chính sự nghiệp nói riêng; các mô hình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam. Nghiên cứu này kế thừa rất nhiều kiến thức từ các nhà lý thuyết và các nghiên cứu trước. Tuy nhiên, việc kế thừa chủ yếu nhất là từ nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm, 2014 “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành thuế tỉnh Khánh Hòa” và Lương Trọng Hiệp, 2012 “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa”.
Nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm sử dụng thang đo JDI có bổ sung đã xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCC ngành thuế tỉnh Khánh Hòa là: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc. Nghiên cứu này thực hiện phỏng vấn với số lượng mẫu 250. Kết quả sau khi tiến hành các phân tích cần thiết chỉ ra chỉ có 5 thành phần tác động dương đến mức độ thỏa mãn của công chức với mức độ giảm dần như sau: lãnh đạo, phúc lợi, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến và đặc điểm công việc. Và có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của công chức theo chức danh công việc và bộ phận làm việc.
Nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp đã đề xuất 7 nhân tố với 37 biến quan sát để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Nghiên cứu chính thức được thực hiện trên số lượng mẫu 199, đánh giá các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của cán bộ nhân viên thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết thông qua kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả chỉ ra cả 7 nhân tố trong mô hình ban đầu có tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Kho bạc tỉnh Khánh Hòa bao gồm: (1) Thu nhập; (2) Cơ hội thăng tiến và đào tạo; (3) Cấp trên; (4)
phương sai trích là 63,03%. Trong đó thành phần nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là thành phần thu nhập (hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Thu nhập” với thỏa mãn là 0,324), quan trọng thứ hai là thành phần Cơ hội thăng tiến và đào tạo (0,324), quan trọng thứ ba là thành phần “Điều kiện làm việc” (0,312), quan trọng thứ tư là “Đặc điểm công việc” (0,257), quan trọng thứ năm là “Phúc lợi” (0,234), quan trọng thứ sáu là “Cấp trên” (0,231), quan trọng cuối cùng là “Đồng nghiệp” (0,176). Và đặc thù của cán bộ nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa là làm công việc hành chính nên yếu tố thu nhập rất quan trọng cũng như cơ hội thăng tiến và đào tạo hay điều kiện làm việc.
Như vậy, giữa các nghiên cứu có được sự đồng nhất về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên các đơn vị hành chính sự nghiệp là thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đặc điểm công việc … Trong đó, hầu như các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, yếu tố thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn với công việc của CBCC. Điều này là hoàn toàn phù hợp bởi, công chức Nhà nước hiện đang hưởng lương và các khoản phụ cấp theo quy định của Nhà nước mà theo họ mức thu nhập này còn khá thấp so với các đơn vị sản xuất kinh doanh trong khi khối lượng công việc và áp lực công việc của khối hành chính sự nghiệp không phải là ít hơn so với khối sản xuất kinh doanh.
Kết quả nghiên cứu của tác giả cùng nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm chỉ ra rằng yếu tố lãnh đạo tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn của CBCC, trong khi nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp nhân tố này xếp thứ ba. Nếu quan điểm và chính sách của lãnh đạo Kho bạc luôn rõ ràng, minh bạch, công bằng, sáng suốt đã tạo ra cho CBCC sự thỏa mãn cao trong công việc. Chính vì vậy, quan điểm và chính sách của lãnh đạo là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của CBCC Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh.
Ngoài việc có được thu nhập và phúc lợi tương xứng, được lãnh đạo quan tâm và đánh giá thì nếu CBCC được đơn vị luôn tạo cơ hội để có thêm các kỹ năng mới, để có cơ hội thăng tiến một cách minh bạch và công bằng thì mức độ thỏa mãn công việc của CBCC càng cao.
Sau khi phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố Chính sách và quản lý là nhân tố tác động dương thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của CBCC Kho bạc Nhà nước tỉnh
Hà Tĩnh. So với hai nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm và Lương Trọng Hiệp thì đây là nhân tố mới được khám phá mới. Chính sách và quản lý của một tổ chức được hiểu là toàn bộ hoạt động của tổ chức đó được quản lý và tổ chức như thế nào để đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau nhằm thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục tiêu của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những ảnh hưởng không tích cực. Một tổ chức với các quy chế, chính sách luôn minh bạch, rõ ràng, nhanh chóng và phù hợp luôn tạo ra sự thỏa mãn của các nhân viên. Từ đó, nhân viên sẽ hiểu rõ bản thân cần làm gì để đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. Hay nói cách khác chính sách và quản lý của tổ chức phải tạo ra sự phù hợp về mục tiêu giữa tổ chức với cá nhân, bộ phận. Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc.
4.6.2 Nhân tố “Quan điểm và thái độ của lãnh đạo”
Phân tích hồi quy cho thấy yếu tố “Quan điểm và thái độ của lãnh đạo” là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất tới sự thỏa mãn công việc của CBCC Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh. CBCC Kho bạc luôn mong rằng “nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo trong công việc và cuộc sống”, “luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của cấp dưới”…. Các tiêu chí trong thang đo này đều được các CBCC đánh giá trên mức bình thường. Với tiêu chí “Lãnh đạo của tôi luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của cấp dưới ” và “Lãnh đạo của tôi là người có năng lực, có chuyên môn” được CBCC đánh giá với mức điểm bình quân lần lượt là 3,94 và 3,93. CBCC nhận được từ công việc nhiều thứ, không phải chỉ có tiền lương , cơ h ộ i thăn g tiến và sự thừa nhận mà, đặc biệt quan điểm, thái độ và chính sách từ phía các nhà lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Sự thoả mãn của nhân viên sẽ tăng lên khi người lãnh đạo của họ biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến, ghi nhận đóng góp của họ, đối xử công bằng và thống nhất trong khi xử lý công việc.
Bảng 4.22. Thống kê mô tả thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo
Mục hỏi Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
1. Tôi nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo trong công việc và cuộc sống
205 2 5 3,55 0,726
2. Lãnh đạo của tôi luôn lắng nghe và
tôn trọng ý kiến của cấp dưới 205 2 5 3,94 0,672
3. Lãnh đạo của tôi thể hiện quan điểm
thống nhất trong xử lý công việc. 205 3 5 3,90 0,637
4. Lãnh đạo của tôi luôn ghi nhận sự
đóng góp của cấp dưới 205 2 5 3,73 0,692
5. Lãnh đạo của tôi đối xử công bằng
với tất cả nhân viên cấp dưới 205 2 5 3,90 0,802
6. Lãnh đạo của tôi là người có năng
lực, có chuyên môn 205 2 5 3,93 0,748
Valid N (listwise) 205
4.6.3 Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”
Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” là một yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai đến mức độ thỏa mãn của CBCC Kho bạc với công việc, nhân viên đánh giá cao và mong chờ “Thu nhập và phúc lợi”. Các tiêu chí trong thang đo này, tiêu chí “Mức lương và thưởng của tôi là phù hợp với năng lực, đóng góp và hiệu quả làm việc của tôi” được nhân viên đánh giá cao nhất so với các tiêu chí khác với mức điểm bình quân 3,62, cụ thể có 157 nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tiêu chí này, chiếm 76,6%. Điều này cho thấy rằng, yếu tố thu nhập phù hợp với năng lực, đóng góp đóng vai trò rất quan trọng trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo Thu nhập và phúc lợi
Mục hỏi Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
1. Mức lương và thưởng của tôi là phù hợp với năng lực, đóng góp và hiệu quả làm việc của tôi
205 1 5 3,62 0,811
2. Thu nhập của tôi ngang bằng với những công việc tương tự ở
3. Lương, thưởng tại đơn vị
được phân phối công bằng 205 1 5 3,46 0,864
4. Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
205 1 5 3,19 0,864
5. Đơn vị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
205 2 5 3,24 0,868
6. Tổ chức công đoàn luôn quan tâm hỗ trợ trong sinh hoạt, đời sống của tôi.
205 2 5 3,49 0,741
Valid N (listwise) 205
4.6.4 Nhân tố “Chính sách và quản lý”
Sau yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” thì yếu tố có mức quan trọng tiếp theo là “Chính sách và quản lý” có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn của CBCC Kho bạc trong công việc. Các tiêu chí trong thang đo này được các CBCC đánh giá rất cao. Trong đó đặc biệt có tiêu chí “Các chính sách và quy chế của đơn vị là hợp lý” được nhân viên đánh giá cao nhất so với các tiêu chí khác với mức điểm bình quân 4,24, cụ thể có 197 CBCC đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tiêu chí này, chiếm 96,1%. Đây chính là điểm quan tâm lớn của ban lãnh đạo Kho bạc khi định hướng cho nhân viên đảm bảo sự phát triển bền vững của kho bạc. Là người lao động nói chung hay CBCC nói riêng, ai chẳng muốn cơ quan của mình tồn tại và phát triển bền vững mãi theo thời gian.
Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo Chính sách và quản lý
Mục hỏi Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn 1. Các chính sách và quy chế của đơn vị là hợp lý 205 3 5 4,24 0,616
2. Tôi được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng ngay khi nhận việc
205 2 5 3,56 0,590
3. Nhìn chung, mục tiêu của tôi là phù hợp với mục tiêu phát triển của đơn vị
205 2 5 3,94 0,672
4.6.5 Nhân tố “Công việc và đồng nghiệp”
Theo kết quả thống kê cho thấy, các tiêu chí trong thang đo này đều được đại đa số các CBCC đánh giá tương đối tốt và không có bất cứ tiêu chí nào bị CBCC đánh giá ở dưới mức trung bình. Trong đó, tiêu chí “Đồng nghiệp của tôi thân thiện, hòa đồng ” được nhân viên đánh giá cao nhất với điểm bình quân 4,07, số nhân viên cho rằng đồng ý và hoàn toàn đồng ý với điều này là 167 người (chiếm 81,5%). Tiêu chí “Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của tôi” được đánh giá khá cao với mức điểm bình quân 4,00. Như vậy, với sự thỏa mãn của CBCC về công việc thì mối quan hệ giữa CBCC với đồng nghiệp là không thể thiếu bởi đó là mối quan hệ giúp cho công việc và cuộc sống trở nên gắn bó hơn, hòa đồng hơn.Bên cạnh đó, tính chất công việc mà CBCC đảm nhận là hợp lý, phù hợp năng lực, sử dụng được nhiều kỹ năng khác nhau… cũng làm cho mức độ thỏa mãn công việc cao hơn.
Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo Công việc và đồng nghiệp Mục hỏi Cỡ mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
1. Tôi được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của tôi
205 2 5 4,00 0,675
2. Công việc của tôi đòi hỏi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
205 2 5 3,47 0,792
3. Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình
205 2 5 3,47 0,853
4. Công việc được phân công hợp lý, có sự luân phiên, luân chuyển
205 3 5 3,93 0,550
5. Đồng nghiệp của tôi
thân thiện, hòa đồng 205 3 5 4,07 0,601
6. Đồng nghiệp của tôi phối hợp tốt với nhau trong công việc.
205 2 5 3,44 0,683
7. Đồng nghiệp của tôi thường sẵn sàng giúp đỡ, nhiệt tình khi tôi gặp khó khăn.
4.6.6 Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Mức độ thỏa mãn của các CBCC Kho bạc khá cao về các tiêu chí của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Tiêu chí “Đơn vị đã chú trọng đến công tác nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên” được đánh giá cao với điểm trung bình 4,24, “Việc thực hiện chính sách thăng tiến là minh bạch và công bằng giữa các nhân viên” với điểm trung bình 3,94.
Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mục hỏi Cỡ mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn 1. Đơn vị đã chú trọng đến công tác nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên
205 3 5 4,24 0,616
2. Đơn vị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực
205 2 5 3,56 0,590
3. Việc thực hiện chính sách thăng tiến là minh bạch và công bằng giữa các nhân viên
205 2 5 3,94 0,672
Valid N (listwise) 205
4.6.7 Nhân tố “ Môi trường và điều kiện làm việc”
Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” là một yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của CBCC Kho bạc với hệ số hồi quy 0,184. CBCC đánh giá và mong chờ “Môi trường và điều kiện làm việc”, do đa số người lao động nói chung khi vào làm việc tại các đơn vị đều mong muốn công việc dễ dàng, điều kiện “lý tưởng”, bởi có điều kiện “thoải mái” thì sự gắn kết mới lâu dài. Chính yếu tố quan trọng này mà Kho bạc cần xem xét cải thiện môi trường và điều kiện làm việc như “Tôi được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc.” (M = 3,89), CBCC rất cần được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc nhất là trong xu thế tin học hóa trong công tác như hiện nay. Đây là sự cố gắng của đơn vị nhằm tạo ra môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho CBCC.
Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo Môi trường và điều kiện làm việc Mục hỏi Cỡ mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
1. Không khí làm việc thoải
mái, hòa đồng. 205 3 5 4,36 0,672
2. Môi trường làm việc thoáng
mát, sạch sẽ và an toàn 205 3 5 4,59 0,586
3. Tôi được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc.
205 2 5 3,89 0,561
4. Tôi được cung cấp đầy đủ
thông tin để phục vụ công việc. 205 2 5 4,46 0,624
5. Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của đơn vị là phù hợp
205 2 5 4,57 0,605
Valid N (listwise) 205
4.6.8 Nhân tố “Mức độ thỏa mãn chung”
Các tiêu chí trong thang đo này hầy hết được các CBCC Kho bạc đánh giá trên mức trung bình. Đặc biệt với tiêu chí “Tôi thỏa mãn với đồng nghiệp của mình” được đánh giá với điểm trung bình 4,02. Kho bạc cần có những chính sách cụ thể cho từng