2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài tác giả giới thiệu 6 thang đo lường - dựa trên sự tổng hợp của Spector, 1997 (dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) gồm: nhóm 4 thang đo lường mức độ thỏa mãn ở từng khía cạnh và nhóm 2 thang đo lường mức độ
thỏa mãn chung. Nhóm 4 thang đo về sự thỏa mãn trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey – JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg, 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham, 1975). Tiếp theo, nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson và ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann và ctg, 1979) (tham khảo Spector, 1997).
2.2.1.1 Chỉ số mô tả công việc
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự thỏa mãn (tham khảo Spector, 1997).
2.2.1.2 Job Diagnostic Survey
Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (tham khảo Spector, 1997).
2.2.1.3 Minnesota Satisfaction Questionnaire
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS vì nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20
yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh. Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
2.2.1.4 Đo lường về sự thỏa mãn tổng thể
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ thỏa mãn tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ thỏa mãn chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy thỏa mãn với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Spector và ctg, 1988).
Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ thỏa mãn tổng thể. Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi”và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động (xem Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
2.2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Đề tài “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối
độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
2.2.2.2. Nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc
Tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, Phạm Thị Ngọc (2007) đưa ra mô hình 11 nhân tố cơ bản tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại tổ chức này bao gồm: (1) Môi trường, điều kiện việc làm, (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên, (3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên, (4) Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (7) Triển vọng và sự phát triển của Bưu điện, (8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (9) Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, (10) Sự công bằng trong đối xử, (11) Công tác đào tạo. Sau khi tiến hành xử lý dữ liệu, kết quả mang lại gồm 5 nhóm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại Bưu điện Lâm Đồng, đó là: “Mối quan hệ nội bộ” (với Đ=0.408), “Chế độ chính sách” (Đ =0.317), “Làm chủ sự vật” (Đ =0.216), “Thể hiện bản thân” (Đ =0.167) và “Môi trường, điều kiện làm việc” (Đ =0.104). Trong đó, giá trị “Đ” thể hiện mức độ quan trọng, tầm ảnh hưởng của các yếu tố tới việc đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên. Đơn cử như, tiêu chí “Mối quan hệ nội bộ” có ảnh hưởng nhiều nhất, vì thế mỗi khi có sự thay đổi trong mối quan hệ này sẽ ảnh hưởng nhiều hơn đến sự thỏa mãn, thỏa mãn của cán bộ công nhân viên.
2.2.2.3 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn (2009) với nghiên cứu“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh”. Tác giả đã đưa ra mô
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi với 37 biến quan sát dùng để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên nói trên. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố. Sau khi phân tích, mô hình được điều chỉnh lại như sau:
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009)
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên, ba nhân tố ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Kết quả này cho thấy còn nhiều điều người sử dụng lao động có thể làm để cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2.2.2.4 Nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp
Trong đề tài nghiên cứu: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa”. Tác giả Lương Trọng Hiệp (2012) – Chuyên viên làm việc tại Kho Bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa đã đã sử dụng đưa ra mô hình nghiên cứu với một số biến biến độc lập được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI gồm 7 thành phần: Thu nhập, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu chính thức được sử dụng để phân tích, đánh giá thang đo lường các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của
Thu nhập
Cấp trên Cơ hội thăng tiến
Phúc lợi cơ bản Đặc điểm công việc
Sựu thoả mãn Công việc
cán bộ nhân viên thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết thông qua kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Sau khi phân tích, tác giả khẳng định cả 7 thành phần trong mô hình đề xuất ban đầu đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012)
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, phúc lợi, cấp trên và đồng nghiệp. Đồng thời, nghiên cứu nêu ra được những hạn chế do kỹ thuật lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện nên kết quả kiểm định của mô hình nghiên cứu tuy rằng phù hợp nhưng khả năng tổng quá không cao. Các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của người lao động thường biến đổi theo nhu cầu đa dạng và thường xuyên trong điều kiện thị trường hiện nay. Hơn nữa, cũng có thể có những yếu tố khác như lợi ích, thông tin,… cũng tác động vào sự thỏa mãn của người lao động nhưng chưa được phát hiện ra trong nghiên cứu này.
Thu nhập Cơ hội thăng tiến
Đồng nghiệp
Phúc Lợi Cấp trên
Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc
Sựu thoả mãn của nhân viên
2.2.2.5 Nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm (2014)
Trong nghiên cứu: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa” của Lê Thị Phượng Trâm – Đại Học Nha Trang đã đưa ra kết quả phân tích hồi quy, cho ta thấy có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của công chức là: qa - thu nhập, qb - cơ hội đào tạo và thăng tiến, qc - lãnh đạo, qe - đặc điểm công việc và qg - phúc lợi. Trong đó, yếu tố qc - lãnh đạo (0,371) có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, qg – phúc lợi (0,228) tác động mạnh thứ 2 và tiếp đến theo thứ tự là qa – thu nhập (0,214), qb – Cơ hội đào tạo và thăng tiến (0,114) , qe – Đặc điểm công việc (0,087).
Kết quả của mô hình hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự thỏa mãn của nhân viên không phải là thu nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà là phúc lợi. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên nhất là đặc điểm công việc.
Qua các nghiên cứu trên, ta thấy mức độ tác động của các nhân tố là khác nhau đối với các địa điểm khảo sát khác nhau. Nhìn chung các nghiên cứu trước đều đã khẳng định sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố sau:
Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đặc điểm công việc Phúc lợi Sự thoả mãn trong công việc
Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan
Biến phụ thuốc Nguồn Địa điểm khảo sát Biến độc lập
Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc
Phúc lợi Cấp trên Lương Tr ọng Hiệp Kho b ạc nh à nư ớc tỉn h Khánh Hòa Đồng nghiệp Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Lãnh đạo
Đặc điểm công việc
Lê Th ị Phư ợn g Trâm Ngà nh thu ế tỉnh K hánh Hòa Phúc lợi Thu nhập Đào tạo và thăng tiến
Cấp trên Đặc điểm công việc
Phúc lợi cơ bản S ự thỏa m ãn tr ong côn g vi ệc của n hân vi ên Châu Văn Toàn Nhân viên kh ối văn ph òng ở TP.Hồ Chí Mi nh Phúc lợi cộng thêm Qua các nghiên cứu trên, ta thấy mức độ tác động của các nhân tố là khác nhau đối với các địa điểm khảo sát khác nhau. Kết quả các nghiên cứu này đều là nguồn tham khảo có ích đối với đề tài nghiên cứu của tác giả về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc Nhà nước Tỉnh Hà Tĩnh.
2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết đề xuất 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua việc nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động cũng như thực tiễn các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan, đề tài này đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu về sự thỏa mãn công việc của CBCC ngành Kho bạc Hà Tĩnh với ba nhóm nhân tố: Nhóm nhân duy trì, nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố nhân khẩu học.
Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các biến phụ thuộc: Môi trường và điều kiện làm việc, Chính sách và quản lý, Quan điểm và thái độ của cấp trên, Mối quan hệ với đồng
nghiệp, Thu nhập và Phúc lợi. Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm các biến: Tính chất
công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm: Giới tính,
độ tuổi, trình độ, số năm công tác, chức danh và bộ phận làm việc.
Các nhân tố hay biến được lấy từ cơ sở là lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), luận văn “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống kho
bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa” (Lương Trọng Hiệp, 2012) và luận văn
“Đánh giá sự thỏa mãn côngviệc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa”
(Lê Thị Phượng Trâm, 2014). Mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó.
Cụ thể, biến Điều kiện làm việc được thêm vào thành Môi trường và điều kiện làm việc để phản ánh rõ hơn cả về môi trường và điều kiện làm việc tác động lên sự thỏa mãn công việc của CBCC. Đối với biến Lãnh đạo, tác giả bổ sung và chỉnh sửa thành Quan điểm và thái độ của lãnh đạo nhằm phản ánh rõ hơn bản chất của thang đo này. Đặc biệt, tác giả đề xuất và thảo luận nhóm thống nhất bổ sung thêm một nhân tố mới là Chính sách và quản lý để phản ánh về cách thức tổ chức của đơn vị để đưa các cá nhân trong tổ chức đó làm việc cùng nhau nhằm thực hiện, hoàn thiện mục tiêu chung của đơn vị.
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2 Mô tả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2.1 Nhóm nhân tố duy trì
a. Môi trường và điều kiện làm việc
L à tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường và điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến
H1 (+) H2 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H3 (+) H7 (+) H11 (+)
Nhóm yếu tố nhân khẩu học Giới tính Thâm niên Tuổi tác Trình trạng hôn nhân Trình độ học vấn