Công ty Điện lực Nam Định trong giai đoạn 2012÷2014
2.2.3.1. Công tác tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng
Để xem xét mức tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng hiện nay tại Công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì tác giả tiến hành khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác này. Kết quả như sau:
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương
Đơn vị tính: Số phiếu; %
TT Chỉ tiêu Mức độ hài lòng về tiền lương
Có Không quan tâmKhông Tổng
1 Hài lòng với mức thu nhập 49 92 19 160
31% 58% 12% 100%
2 Tiền lương được chi trả công bằng
dựa trên KQTHCV 32%51 58%92 11%17 100%160
3 Hình thức tính lương phù hợp 75 64 21 160
47% 40% 13% 100%
4 Phụ cấp lương phù hợp 34 88 38 160
21% 55% 24% 100%
5 Các điều kiện xét tăng lương là phù
hợp 48%77 20%32 32%51 100%160
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại PCNĐ)
Qua Bảng 2.8 ta thấy, trong 5 tiêu chí khảo sát thì có 3 tiêu chí số người chưa hài lòng lớn hơn số người hài lòng (tiêu chí 1, 2, 4), 01 tiêu chí số người hài lòng gần bằng số người không hài lòng (tiêu chí 3), 01 tiêu chí số người hài lòng lớn hơn số người không hài lòng (tiêu chí 5). Qua đó ta thấy rằng công tác tiền lương của Công ty đã đáp ứng được một số đối tượng nhất định và còn một số đối tượng chưa hài lòng. Tuy nhiên một số liệu cần quan tâm đó là số người không hài lòng vẫn chiếm số lớn.
Để phân tích nguyên nhân dẫn đến người lao động chưa thực sự hài lòng về công tác tiền lương, phụ cấp và thưởng của Công ty, tác giả tiến hành thống kê kết quả khảo sát mức độ hài lòng theo chức danh công việc, kết quả như sau:
Bảng 2.9: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
Đơn vị tính: Số phiếu; %
TT Chỉ tiêu Mức độ hài lòng với tiền lương theo chức danh công việc
Có Không quan tâmKhông Tổng
1 Trưởng, phó các phòng ban 5 7 3 15
33% 47% 20% 100%
2 Trưởng, phó Điện lực và Phân
xưởng 25%3 33%4 42%5 100%12
3 Chuyên viên phòng ban Công ty
và Điện lực 31%11 58%21 11%4 100%36
4 Công nhân trực tiếp sản xuất kinh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
doanh 45%44 49%48 5%5 100%97
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại PCNĐ)
Theo Bảng 2.9 về mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Và tất cả chức danh đều có số người không hài lòng với tiền lương được hưởng tương đối lớn.
Để đánh giá mức chi trả lương cho CBCNV trong công ty, tác giả tiến hành khảo sát mức thu nhập bình quân của người lao động trong 3 năm 2012 đến 2014, kết quả như nhau:
Đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng
Tiền lương qua
3 năm Lương2011 Lương 20122012/ CPI Lương 20132013/ CPI Lương 20142014/
2011 2012 2013 Lao động quản lý 7.9 8.3 105.06% 11,75% 9.1 109.64% 18,58% 9.2 101.10% 4.09% Chuyên viên 6.1 6.5 106.56% 11,75% 6.9 106.15% 18,58% 7.1 102.90% 4.09% Công nhân 5.9 6.3 106.78% 11,75% 6.5 103.17% 18,58% 6.7 103.08% 4.09% Đối tượng còn lại 5.7 5.9 103.51% 11,75% 6.1 103.39% 18,58% 6.3 103.28% 4.09%
lương bình quân hàng năm tăng, mức lương đối với đối tượng là công nhân so với mặt bằng lương công nhân hiện nay là cao, tuy nhiên mức của cán bộ quản lý, chuyên viên so với mặt bằng chung của các ngành khác là chưa cao.
Qua Bảng 2.10 cũng cho ta thấy mức chênh lệch giữa các chức danh không cao. Sự chênh lệch về lương giữa chức danh quản lý và người lao động chưa cao, trong khi đó vị trí quản lý áp lực công việc cao, trách nhiệm cao. Điều này sẽ dẫn đến hệ quả là các Trưởng đơn vị sẽ chi phối thời gian để tìm việc bên ngoài làm thêm để tăng thu nhập cho bản thân, từ đó hiệu quả điều hành sản xuất kinh doanh của đơn vị không cao. Trưởng đơn vị không dành nhiều thời gian cho công tác điều hành, cũng như là tìm ra các biện pháp để nâng cao năng suất lao động cho người lao động.
Để tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến các tồn tại làm cho một bộ phận người lao động chưa hài lòng với công tác lương, phụ cấp, thưởng, tác giả tiến hành tìm hiểu quy chế chi trả lương, phụ cấp, tiền thưởng của Công ty đang áp dụng, kết quả tìm hiểu như sau:
Hàng tháng, Công ty trả tiền lương cho các đơn vị gồm các khoản sau: Vi = V1i + V2i+ Vtgi + Vbsi + Vpc (2.1) Trong đó:
Vi: Là tổng Quỹ tiền lương trong tháng của đơn vị thứ i.
V1i: là Quỹ tiền lương trong tháng được tính theo mức lương tối thiểu chung của Nhà nước theo hướng dẫn của EVNNPC.
V2i: Là Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp (nếu có) dùng để khuyến khích các đơn vị và cá nhân phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu SXKD và năng suất lao động do đơn vị thực hiện.
Vtgi: tiền lương làm thêm giờ.
Vbsi : tiền lương bổ sung bao gồm tiền lương của những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ chế độ lao động nữ.
Vpc:: Tổng số tiền phụ cấp của đơn vị bao gồm phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, ca ba, lưu động.
* Quỹ tiền lương (V1):
Công ty trả 100% phần tiền lương V1 cho các đơn vị: V1i = L đvi x Hcbbqi x Lttn/n
Trong đó:
V1i: Là tổng tiền lương V1 của đơn vị thứ i
L đvi: là số lao động của đơn vị thứ i (đối với các Điện lực tính theo lao động định biên, các đơn vị còn lại tính theo lao động có mặt làm việc)
Hcbbqi: là hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị thứ i
Lttn/n: là lương nền tối thiểu chung của nhà nước theo hướng dẫn của EVNNPC.
* Quỹ tiền lương V2 của đơn vị (Quỹ lương điều chỉnh tăng thêm): PCHY tạm trả tiền lương V2 cho các đơn vị theo:
- Số lao động;
- Ngày công làm việc thực tế; - Thành tích lao động;
- Kết quả hoàn thành các chỉ tiêu SXKD của đơn vị. Công thức:
V2i = L đvi x TL v2 x Hcbbqi x Khtđvi (2.2) Trong đó: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
V2i: Là tổng quỹ lương V2 của đơn vị thứ i TLv2: Là mức tiền lương V2 của doanh nghiệp .
Hcbbqi: là hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị thứ i
Khtđvi: là kết quả hoàn thành các chỉ tiêu SXKD theo đánh giá của Hội đồng lương PCHY với đơn vị thứ i.
* Cách trả lương tháng cho CBCNV trong Đơn vị: Chi tiết cách tính lương cho từng người lao động nêu trong Phụ lục 3.3.
Qua nghiên cứu, phân tích quy chế tiền lương mà Công ty đang áp dụng cũng như kết quả khảo sát trên ta thấy công tác tiền lương của Công ty còn một số tồn tại như sau:
- Vẫn còn nhiều người lao động chưa thực sự hài lòng với mức lương nhận được, lương nhận được chưa bù đắp được các chi phí phục vụ cuộc sống. Một số trường hợp phải sử dụng lương để bù chi phí công tác.
- Lương của cán bộ quản lý chưa tương xứng với vị trí, vai trò và trách nhiệm được giao.
- Người lao động mặc dù làm tốt nhưng cách tính lương vẫn bị ảnh hưởng bởi kết quả làm việc của đơn vị (thể hiện qua hệ số hoàn thành nhiệm vụ Ki của đơn vị), mà kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị phụ thuộc vào năng lực điều hành của Trưởng đơn vị.
- Quá trình đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động đôi khi còn chưa chính xác, thiếu công bằng.
Một số nguyên nhân dẫn đến các tồn tại đó là:
- Cách tính lương theo V1, V2, VK theo tác giả là chưa hợp lý, cách tính lương này theo chủ nghĩa cào bằng, chưa coi trọng người lao động có bằng cấp, chất xám cao. Cụ thể, theo cách tính lương V1, V2, người lao động càng có thâm niên cao thì hệ số Hcbi (hệ số lương và phụ cấp chức vụ) sẽ cao và lương của người này sẽ hưởng cao mà không cần quan tâm đến mức độ đóng góp của người lao động trong công việc. Từ cách tính lương như vậy sẽ dẫn đến tình huống những người có trình độ cao, sức khoẻ tốt nhưng mới vào ngành thì hệ số Hcbi sẽ thấp và lương sẽ thấp so với người lao động lâu năm. Mặc dù trình độ và sản phẩm của những người làm lâu năm, cao tuổi làm ra đôi khi còn không bằng những người có bằng cấp và có sức khỏe tốt (đặc thù của công nhân ngành điện là phải có sức khoẻ tốt mới đảm nhận được phần việc khó, phức tạp). Với cách tính lương như trên thì những người lao động có nhiều năm thâm niên trong ngành sẽ rất hài lòng (đối tượng trên 40 tuổi), còn những người trẻ mới vào ngành sẽ không hài lòng. Kết quả khảo sát đã phản ánh điều này đó là số người hài lòng và không hài lòng với cách tính lương hiện nay lần lượt là 45% và 49%.
hệ thống đường dây, trạm biến áp nằm trải rộng khắp vùng miền, do đó đội ngũ công nhân quản lý đường dây, quản lý khách hàng phải thường xuyên di chuyển trên đường để tiến hành kiểm tra, ghi chép chỉ số công tơ định kỳ, trong khi đó phụ cấp cho các chức danh này thấp (0,4 và 0,2) và giá xăng dầu tăng cao sẽ không đảm bảo chi phí phục vụ các hoạt động đi lại này, vì vậy có những trường hợp để hoàn thành nhiệm vụ người lao động phải lấy lương để làm chi phí đi lại phục vụ công việc, như vậy so với người lao động của ngành khác làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp họ không mất chi phí di chuyển nên mặc dù tiền lương nhận hàng tháng thấp hơn ngành Điện nhưng tiền lương phục vụ cho cuộc sống lại có thể lớn hơn người lao động ngành Điện.
- Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là việc trả lương không gắn với kết quả lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì lẽ đó nên hình thức tiền lương theo thời gian đã không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ với thành quả lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư trong quá trình công tác.
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa hiệu quả, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Với đặc thù công việc liên quan đến an toàn điện nên khi thực hiện một công việc nào đó liên quan đến lưới điện thì phải có 01 nhóm công tác (tối thiểu 02 người) đi thực hiện. Do vậy khi đánh giá thành tích lao động của người lao động vào cuối tháng còn chung chung, không định lượng được do kết quả làm ra không thể phân chia rạch ròi cho từng người lao động mà đó là kết quả làm việc của cả tập thể.
- Tiền thưởng còn được chi vào các dịp lễ tết Nguyên đán, tết Dương lịch, ngày truyền thống ngành Điện 21/12, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp. Do đó doanh nghiệp nên xem xét đến điều này để nâng cao được tính linh hoạt
trong trả thù lao, đảm bảo kết quả thực hiện công việc của người lao động với thù lao mà họ nhận là tương xứng nhằm thúc đẩy tinh thần hăng say lao động của người lao động.
- Quy chế lương của Công ty xây dựng trên cơ sở Quy chế trả lương của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc do đó nhiều nội dung phải tuân thủ theo quy định của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
Từ những tồn và nguyên nhân dẫn đến tồn tại nêu trên có thể thấy công tác tiền lương chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động để hoàn thành công việc. 2.2.3.2. Công tác thi đua, khen thưởng
Khen thưởng là hình thức ghi nhận thành tích nhằm động viên, khuyến khích người lao động tiếp tục phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình. Đối với doanh nghiệp nói riêng, khen thưởng chính là một công cụ để nâng cao động lực làm việc; thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Việc bình xét khen thưởng vào thời điểm thích hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cho người lao động.
Để đánh giá công tác thi đua khen thưởng tại Công ty, tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, kết quả như sau:
Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng
Đơn vị tính: phiếu; %
TT Chỉ tiêu
Hài lòng về công tác thi đua khen thưởng
Có Không quan tâmKhông Tổng
1 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 59 48 53 160
37% 30% 33% 100%
2 Hài lòng với tiền thưởng được nhận 16 80 64 160
10% 50% 40% 100%
3 Phần thưởng nhận được là động lực để người lao động hăng say làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
18 97 45 160
11% 61% 28% 100%
Qua kết quả khảo sát Bảng 2.11 đánh giá của người lao động về “Công tác đánh giá xét thưởng công bằng” có 37% số người được hỏi hài lòng với công tác đánh giá, 30% chưa hài lòng. Đối với “tiền thưởng nhận được” có 10% hài lòng và 50% không hài lòng. Với tiêu chí “Phần thưởng là động lực làm việc” có 11% trả lời hài lòng và đến 61% chưa thực sự hài lòng.
Kết quả công tác thi đua khen thưởng của Công ty trong 3 năm từ 2012 đến 2014 như sau:
Bảng 2.12: Kết quả công tác thi đua khen thưởng từ 2012 đến 2014
Đơn vị: người
STT Danh hiệu thi đua Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Ghi chú
1 Lao động tiên tiến 665 745 748
2 Chiến sỹ thi đua cơ sở 10 12 13
3 Chiến sỹ thi đua Bộ công
thương 3 5 6
4 Bằng Khen Tập đoàn
Điện lực Việt Nam 4 8 12
5 Bằng Khen Bộ Công
Thương 2 2 3
(Nguồn: Do phòng TCLĐ PCNĐ cung cấp)
Trong năm, Công ty có nhiều đợt phát động thi đua để động viên, khuyến khích các đơn vị hoàn thành một số chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật mà Tổng Công ty giao cho Công ty như: Thi đua hoàn thành chỉ tiêu tổn thất, thi đua hoàn thành chỉ tiêu giá bán và sản lượng điện thương phẩm, thi đua không để xảy ra tai nạn, thi đua giai đoạn nước rút (trong quý 4 hàng năm).
Hiện nay hình thức khen thưởng Công ty đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho các tổ chức và người lao động.
- Thưởng cho các đơn vị, tổ chức cá nhân có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ kinh tế - kỹ thuật Công ty giao.
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp dụng đối với những người lao động có những phát minh, sáng kiến nhằm cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Ví dụ như với danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở phải là những người lao động tiến tiến và có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc sáng kiến hợp lý hóa sản xuất thì mức thưởng chỉ là 500.000 đồng, lao động tiên tiến chỉ thưởng mức 100.000 đ.
Căn cứ kết quả khảo sát cũng như thực trạng công tác khen thưởng đang áp dụng tại Công ty, tác giả có rút ra một số nhận xét về nguyên nhân không hài lòng