Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động. Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động có thể đánh giá thông qua một số chỉ tiêu theo bảng 2.1 đã nêu ở trên.
Qua Bảng 2.1 cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Nam Định có sự phát triển trong giai đoạn 2012-2014 với biểu hiện cụ thể là sự tăng lên về doanh thu và năng suất lao động. Số liệu cụ thể trong Bảng 2.1 đã được phân tích ở trên. Với những thành công đã đạt được đó, không thể phủ nhận những đóng góp của công tác tạo động lực, đã đem lại cho người lao động cảm giác gắn bó với công việc, yên tâm công tác, cố gắng phấn đấu học tập, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi nhuận cho Công ty.
Bên cạnh đó, để đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với người lao động tại các đơn vị trong Công ty gồm: Phòng ban Công ty, Phân xưởng xây lắp điện và các Điện lực: TP Nam Định, Trực Ninh và Hải Hậu. Với số phiếu được phát ra là 165 phiếu và thu về 165 phiếu, số phiếu hợp lệ là 160 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 05 phiếu.
a. Đánh giá mức độ hài lòng của công việc của người lao động.
Hình 2.4. Mức độ hài lòng với công việc của người lao động
(Nguồn: Số liệu do Phòng TCLĐ PCNĐ cung cấp)
Qua số liệu khảo sát bằng bảng hỏi đối với sự hài lòng chung về công việc công việc ta thấy rằng số người trả lời có hài lòng với công việc chiếm tỷ lệ cao 57%, qua đây cho thấy rằng nhìn chung người lao động tại Công ty hài lòng đối với
công việc, đây cũng là điều dễ hiểu vì ngành điện là ngành kinh doanh độc quyền, do đó người lao động được hưởng rất nhiều lợi thế từ việc kinh doanh độc quyền này (thu nhập ổn định, công việc ít áp lực, không phải cạnh tranh với đối thủ để mở rộng thị trường…) nên đa số người lao động đã hài lòng với công việc. Tuy nhiên cũng còn một số người chưa hài lòng hoặc chưa thực sự hài lòng với công việc 24%. Sự không hài lòng đối với công việc sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, chỉ cố gắng hoàn thành công việc như là một nghĩa vụ và trách nhiệm, không có sự tự nguyện cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng như để đạt được mục tiêu của chính mình.
b. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc theo chức danh công việc Tiếp theo, tác giả khảo sát mức độ hài lòng theo chức danh công việc:
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh
Đơn vị tính: Số phiếu, %
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng với công việc
Có Không Không quan
tâm Tổng
Trưởng, phó các phòng ban 8 4 3 15
53% 27% 20% 100%
Trưởng, phó Điện lực và Phân xưởng
7 3 2 12
58% 25% 17% 100%
Chuyên viên phòng ban Công ty 13 16 7 36
36% 44% 19% 100%
Công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh
58 22 17 97
60% 23% 18% 100%
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại PCTH)
Qua Bảng 2.4 có thể thấy, càng lên vị trí cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng lớn. Cụ thể tỷ lệ trưởng phó phòng ban Công ty, có “hài lòng” chiếm tỷ trọng cao 53%. Trưởng, phó các Điện lực và phân xưởng trả lời có “hài lòng” chiếm tỷ lệ 58%. Kết quả khảo sát trên cũng phản ảnh đúng thực tế, những người lãnh đạo cao trong doanh nghiệp, nắm giữ những vị trí quan trọng, được hưởng những quyền lợi và ưu đãi xứng đáng nên khá hài lòng với công việc.
Càng ở các chức danh công việc thấp hơn thì tỷ lệ không hài lòng càng tăng lên, trong đó Chuyên viên phòng ban Công ty là những người có tỷ lệ trả lời không “hài lòng” với công việc cao nhất là 44%. Đáng chú ý là đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh mức độ “ hài lòng” với công việc là 60% và 23% trả lời không “hài lòng” với công việc. Đây là bộ phận lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty, hiệu quả lao động của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của Công ty. Do đó, Công ty cần tìm rõ nguyên nhân và có những biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động, đồng thời chú ý đến quan hệ cấp trên – cấp dưới để hiểu rõ vấn đề này.
c.Đánh giámức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính
Đơn vị tính: Số phiếu, %
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng đối với công việc theo giới tính
Có Không Không quan tâm Tổng
Nam 71 41 18 130
55% 32% 14% 100%
Nữ 18 5 7 30
60% 17% 23% 100%
(Kết quả khảo sát về động lực của người lao động tại PCNĐ trong 3 năm qua)
Xem xét theo giới tính thì qua Bảng 2.5 cho thấy hầu như cả nam giới và nữ giới đều có mức độ hài lòng đối với công việc khá cao. Trong đó nữ giới có mức độ hài lòng cao hơn nam giới 60% so với 55%. Tuy nhiên, tỷ lệ nam giới “không hài lòng” với công việc lại chiếm một con số tương đối lớn tới 32%, nữ giới là 17%, điều này chứng tỏ những người lao động nam đang có những bức xúc ở khía cạnh nào đó ở công việc khiến họ rất không hài lòng. Thực trạng này có thể là do đối với nam giới trách nhiệm đối với gia đình rất lớn, nhiều tham vọng trong công việc nên thường mong muốn có mức thu nhập khá, điều kiện lao động tốt, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Một đặc điểm nữa là địa bàn bán điện của Công ty Điện lực Nam Định
nằm trải rộng trên toàn tỉnh Nam Định, do vậy nhiều người phải làm việc xa nhà và đây cũng được coi như một nguyên nhân dẫn đến vẫn còn tình trạng chưa hài lòng.
d. Đánh giámức độ hài lòng với công việc theo độ tuổi
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi
Đơn vị tính: Số phiếu, %
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng đối với công việc theo tuổi
Có Không Không quan
tâm Tổng Dưới 30 tuổi 16 15 11 42 38% 36% 26% 100% Từ 31 - 40 tuổi 37 15 8 60 62% 25% 13% 100% Từ 41 - 50 tuổi 23 7 9 39 59% 18% 23% 100% Trên 50 tuổi 12 3 4 19 63% 16% 21% 100%
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực của người lao động tại PCNĐ)
Mặt khác, theo Bảng 2.6, nếu xem xét theo khía cạnh tuổi tác thì có thể thấy độ tuổi càng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao, cụ thể là 59% số người trong nhóm tuổi 41 đến 50 có “ hài lòng” với công việc và tỷ lệ này ở nhóm tuổi trên 50 khá cao chiếm tới 63%. Điều này hoàn toàn hợp lý vì những người lao động có tuổi càng cao thường là những người lao động có trình độ, có những vị trí cũng như quyền lợi đáp ứng nhu cầu của họ nên họ khá hài lòng. Đồng thời, ở nhóm tuổi này họ cũng đã có nhiều năm làm việc, cũng không có nhu cầu muốn di chuyển nên dễ dàng chấp nhận những điều kiện thực tại hơn. Ngược lại, nhóm tuổi dưới 30 có tỷ lệ không “hài lòng” với công việc là cao nhất 36%. Nguyên nhân là do ở nhóm tuổi này thường có sự so sánh giữa các chế độ, điều kiện làm việc tại Công ty này và các Công ty khác để tìm đến nơi làm việc tốt hơn và đồng thời, do đặc thù cấp điện trên tất cả các vùng miền trong toàn tỉnh nên các đối tượng trẻ thường phải đi làm ở những huyện xa nhà, nên số lượng không hài lòng chiếm số đông là hoàn toàn hợp lý.
e. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn
Đơn vị tính: Số phiếu, %
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng đối với công việc theo trình độ chuyên môn
Có Không Không quan
tâm Tổng Từ đại học trở lên 25 7 8 40 63% 18% 20% 100% Cao đẳng 23 8 9 40 58% 20% 23% 100% Trung cấp, nghề 41 20 19 80 51% 25% 24% 100%
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại PCNĐ)
Theo số liệu Bảng 2.7 cho thấy những người có trình độ càng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao, trong khi đó những người có trình độ thấp thì mức độ không hài lòng càng tăng lên. Điều này có thể lý giải rằng những người có trình độ cao, có khả năng đảm nhiệm những công việc phức tạp, có cơ hội thăng tiến, có mức lương cao... nên có nhiều khả năng hài lòng với công việc trong khi đó những người lao động có trình độ thấp thường đảm nhiệm những công việc đơn giản, mức lương thấp, ít có điều kiện phát triển, thậm chí công việc nhiều khi không ổn định. Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tăng cường bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động, từ đó giúp người lao động hiểu biết về công nghệ, làm chủ thiết bị, đem lại năng suất lao động cao hơn.
Qua kết quả khảo sát tại Bảng 2.7 cho thấy mức độ không “hài lòng” của đối tượng có bằng cấp cao (từ đại học trở lên) và đối tượng có bằng cấp thấp (Trung cấp, nghề, đối tượng khác) chiếm tỷ lệ cao. Nguyên nhân dẫn đến vấn đề này cũng do cơ chế đặc thù của ngành điện đó là không tính lương theo sản phẩm và năng suất lao động mà tính theo ngày công lao động; Lao động có hàm lượng chất xám cao và tay nghề cao chưa có mức đãi ngộ khác biệt. Hai đối tượng này chiếm vai trò
quyết định đến năng suất lao động của Công ty, vì vậy việc tìm ra nguyên nhân để khắc phục các tồn tại là hết sức quan trọng.