Tạo nguồn cán bộ, công chức:

Hình số 02: Sơ đồ nguyên tắc đảm nhận công vụ của công chức

3.3.1.Tạo nguồn cán bộ, công chức:

Đây là một trong những giải pháp cơ bản, mang tính chiến lược nhằm tạo ra được một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ năng lực đáp ứng với đòi hỏi thực thi các hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn cơ sở, đặc biệt là các xã vùng khó khăn, có đông dân tộc thiểu số như ở Tây Nguyên hay cụ thể là Dak Lak. Tạo nguồn là một chiến lược chung cho tất cả các tổ chức, tuy nhiên tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cơ sở của các vùng dân tộc thiểu số và Dak Lak có tầm quan trọng đặc biệt hơn và có cách tiếp cận đặc trưng hơn.

Thông lệ chung, khi bàn đến tạo nguồn, chúng ta thường nghĩ đến quy hoạch. Nếu cách quy hoạch như hiện nay trong các cơ quan nhà nước đang làm là dựa vào thực lực của cơ quan đang có và nghĩ đến ai sẽ được quy hoạch. Quy hoach mang tính “để thăng tiến” và quy hoạch mang tính khép kín. Nhà nước hiện chưa có một chiến lược tổng thể để xây dựng, tạo nguồn cán bộ, công chức nói chung. Trong điều kiện cụ thể của cấp xã và đặc biệt là Dak Lak cũng như các xã vùng dân tộc cả nước, cần có cách tiếp cận riêng.

Trong khuôn khổ luận văn, chưa có đủ điều kiện nghiên cứu chi tiết, bao quát hết các vấn đề liên quan đến tạo nguồn cho chính quyền địa phương nói chung và chính quyền địa phương cấp xã của các xã vùng dân tộc, tác giả chỉ đề xuất một số vấn đề cần quan tâm trong giải pháp tạo nguồn.

3.3.1.1. Hoàn thiện chính sách về trường dân tộc nội trú cho con em người dân tộc thiểu số

Cả nước đến năm 2011 hệ thống trường dân tộc nội trú đã có ở 50 tỉnh, trong đó có 292 trường với ba loại: 3 trường của bộ, 50 trường cấp tỉnh, 239 trường cấp huyện[24]. Hệ thống trường dân tộc nội trú đã được hình thành ở Việt Nam từ thập kỷ 50 của thế kỷ XX. Trải qua hơn 60 năm, mô hình này đã khẳng định tầm quan trọng của nó trong việc tạo nguồn cán bộ và nguồn nhân lực có trình độ cho các vùng dân tộc. Tuy nhiên, hiện nay mô hình này chưa thực sự được quan tâm trong việc tạo nguồn cán bộ, công chức cho chính quyền địa phương ở các vùng dân tộc. Đồng thời cách thức tổ chức dạy và học của hệ thống các trường này chưa cải cách nhằm tạo ra sự liên thông nhằm tạo ra nguồn nguồn nhân lực cho chính quyền địa phương.

Dak Lak là một tỉnh có khá nhiều người dân tộc thiểu số ít người. Tỉnh có trường nội trú nhưng số lượng học sinh học các trường nội trú chưa cao. Đồng thời, chưa thực sự chú trọng đến dựa vào trường để đào tạo nguồn cán bộ, công chức cho chính quyền địa phương. Thời gian tới cần có sự thay đổi tư duy về trường nội trú dân tộc thiểu số. Phải coi đây là nơi tạo nguồn cán bộ, công chức cho địa phương, đặc biệt là cấp chính quyền cơ sở xã. Đổi mới tư duy hoạt động của trường dân tộc nội trú, không chỉ đơn thuần như là một trường trung học cơ sở hay trung học phổ thông. Phải coi trường dân tộc nội trú là cái nội đào tạo nguồn nhân lực, cán bộ công chức nguồn theo đúng tinh thần của Nghị quyết trung ương lần thứ 6 Khóa X. Đó là “... đối với các tỉnh miền núi, vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số, cần tăng cường đầu tư, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường phổ thông dân tộc nội trú, trường thiếu sinh quân; phối hợp với các quân khu lựa chọn những thanh niên dân tộc thiểu số đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đưa đi đào tạo nâng cao trình độ học vấn, lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để tạo nguồn cán bộ cho cơ sở” [9].

Kiến nghị các tỉnh có nhiều người dân tộc thiểu số như Dak Lak xây dựng mô hình trường dân tộc nội trú mang tính liên thông cho một số học sinh từ cấp

trung học cơ sở hay trung học phổ thông học với các chương trình chuyên môn nghiệp vụ để làm việc cho chính quyền địa phương. Đây là một trong những cách làm đã được một số nước quan tâm như Indonesia có trường đào tạo công chức chính quyền địa phương giống như các học viện đào tạo công chức trung ương.

Hiện nay hệ thống trường nội trú mang tính chất trường phổ thông và đa số các em tốt nghiệp các trường nội trú đi học tiếp các trường chuyên nghiệp, cao đẳng hay đại học đều không gắn liền với việc có trở về địa phương làm việc và làm việc gì. Do đó, mặc dù có trường nội trú nhưng chưa thực sự gắn liền loại trường này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và người làm việc cho chính quyền cơ sở của các vùng có nhiều người dân tộc thiểu số như Tỉnh Dak Lak. Như chương 2 đã nêu, dân tộc ít người ở Dak Lak chiếm khoảng 32 % dân số cả tỉnh. Một số tỉnh khác cũng có thể có con số không nhỏ. Do đó cần có một chính sách cụ thể về đào tạo phát triển người dân tộc thiểu số để họ có thể trở thành cán bộ, công chức cấp xã và từ đó có thể trở thành cán bộ, công chức cấp cao hơn.

3.3.1.2. Hoàn thiện chính sách cử tuyển

Về đào tạo nguồn cho các tỉnh có đông người dân tộc thiểu số là nhà nước nên có chính sách cử tuyển cụ thể hơn, chi tiết hơn với những chế độ chính sách thỏa đáng cũng như những ràng buộc mang tính pháp lý. Hình thức cử tuyển để đi học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học là một xu hướng cần phải được quan tâm trên nhiều lĩnh vực với nhiều hình thức khác nhau.

Do hạn chế từ yếu tố đầu vào nên nếu để cho học sinh người dân tộc thiểu số thi tuyển sinh mang tính chất chung, quốc gia, thì khả năng cạnh tranh của học sinh người dân tộc thiểu số thấp hơn so với mặt bằng chung cả nước. Mặt khác, nếu đưa điểm ưu tiên (cộng thêm từ 1-2,5 điểm như đang làm hiện nay) sẽ tạo ra mặt bằng không thống nhất và phương pháp tiếp cận ở các cơ sở đào tạo sẽ không phù hợp cho học sinh dân tộc có trình độ thấp nhưng được “cho thêm kiến thức bằng cộng điểm ưu tiên”. Do đó, chất lượng của nhóm sinh viên này khi ra trường cũng hạn chế so với mặt bằng chung. Mặt khác, học tốt nghiệp rồi, không có ràng buộc về với địa phương làm việc.

Cử tuyển trên cơ sở lựa chọn ban đầu những học sinh tốt nghiệp ở các địa bàn dân tộc, học sinh các trường nội trú có nguyện vọng, cam kết công tác lâu dài ở cơ sở đưa đi đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị để trở thành cán bộ công chức cấp xã và trong tương lai sẽ là các cấp chính quyền cao hơn. Việc lựa chọn này mang tính cử tuyển gắn với chế độ chính sách cụ thể để khuyến khích học sinh đi học và cam kết sau này về làm việc tại địa phương. Nếu thực hiện theo cách tiếp cận này, có thể sẽ tạo ra nhiều cơ hội để đào tạo được những sinh viên tốt nghiệp ra trường có thể đạt được chuẩn mong muốn. Để làm được điều này có một số đòi hỏi cần được Đảng và nhà nước quan tâm:

Trước hết, cần công khai, phổ biến rộng rãi tiêu chuẩn để được xét tuyển đi học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học. Điều này sẽ tạo cơ hội cho nhiều học sinh dân tộc thiểu số đánh giá để xin học;

Hai là, phải phổ biến rộng rãi, công khai những ràng buộc mang tính pháp lý về việc đi học và sau đi học để làm việc tại chính quyền địa phương cấp xã. Với phổ biến công khai sẽ tạo cơ hội để cộng đồng giám sát, theo dõi việc trở về địa phương làm việc cũng như dễ xử lý sau khi họ không thực hiện đúng cam kết.

Ba là, cần thay đổi cách dạy, học đối với các lớp cử tuyển. Đây là vấn đề then chốt nhất để có được những học sinh cử tuyển đi học và ra trường có chất lượng và làm được việc. Học sinh cử tuyển là những người có trình độ đầu vào hạn chế so với mặt bằng chung của kiến thức vào các trường chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học. Như đã nêu trên về chính sách cộng điểm sẽ không tạo ra được mặt bằng kiến thức chung cho học sinh được cộng thêm điểm. Họ phải học theo phương pháp chung cho những người có “kiến thức cao hơn”, do không cộng điểm.

Lớp cử tuyển phải có phương pháp dạy khác so với các lớp bình thường. Do kiến thức đầu vào cũng như phong tục tập quán, phương pháp dạy và học phải mang tính kết hợp, thực hành nhiều hơn. Do mục tiêu là để họ đủ kiến thức chuyên nghiệp, cao đẳng hay đại học nhưng gắn với làm việc cho chính quyền địa phương nên việc gắn kết với thực tiễn rất quan trọng.

Lớp cử tuyển đòi hỏi phải có một đội ngũ giảng viên có tâm huyết, có phương pháp sư phạm giảng dạy tốt hơn so với các lớp bình thường. Đây là một trong những vấn đề thách thức hiện nay. Thông thường, do nhận thức chưa đầy đủ nên đa số các lớp cử tuyển thường được phân công giảng viên “bậc thường”. Chính vì tư duy đó, các lớp cử tuyển chưa thoát ra khỏi lo lắng của người sử dụng.

Ví dụ, Phân viện Học viện Hành chính có các lớp cử tuyển cho Tây Nguyên. Việc phân công giảng dạy cho các lớp này nên cố gắng lựa chọn các thầy cô giáo có tâm huyết; có phương pháp dạy hay nhất của Học viện Hành chính để dạy. Có như vậy, học sinh cử tuyển sẽ cảm nhận được nhiều hơn những kiến thức mà họ nhận được... Không riêng tại Dak Lak mà tất cả các lớp cử tuyển để đào tạo cán bộ, công chức làm việc cho chính quyền cơ sở cũng phải tư duy theo cách tiếp cận đó.

Bốn là, quy mô các lớp cử tuyển không được quá lớn. Không thể để giảng viên không có cơ hội tiếp cận, nắm bắt được trình độ của học sinh. Mỗi giảng viên dạy lớp cử tuyển phải có cơ hội để đánh giá đúng năng lực của từng học viên. Điều này chỉ làm được khi lớp học không quá 30 người.

Kinh nghiệm từ Trường chính quyền địa phương của Indonesia là lớp học giống như biên chế của “trung đội” trong quân sự, khoảng 3 tiểu đội, mỗi tiểu đội khoảng 10-12 người. Hiện nay vì nhiều lý do khác nhau nên các lớp cử tuyển thường có quy mô rất lớn, không khác với những lớp mang tính thuyết giảng.

Ngoài ra Nhà nước cần có chính sách cho các cơ sở đào tạo có cử tuyển theo mô hình đào tạo người làm việc ở chính quyền địa phương về ngân sách phù hợp để mở các lớp cử tuyển. Khoán chi ngân sách theo lớp, không theo học viên và giới hạn bắt buộc số lượng học sinh.

Năm là, phải tạo ra một hạ tầng phục vụ học tập tốt, đầy đủ cho lớp cử tuyển đào tạo cán bộ, công chức địa phương. Do hạn chế về nhiều lĩnh vực, nên cơ sở vật chất, hạ tầng phục vụ học tập cần có cao hơn so với học sinh bình thường.

Sáu là, có chính sách ưu tiên trong việc lựa chọn cử tuyển. Ưu tiên trước hết cho những người thuộc diện dân tộc, đang sinh sống làm việc ở địa phương đủ điều kiện tối thiểu để đi học. Mặt khác, ưu tiên cho thanh niên đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về địa phương, có đủ điều kiện để đi học cử tuyển hoặc các lớp học bổ túc văn hóa để có đủ điều kiện đi học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. Và những người không phải dân tộc ít người, nhưng đang sống ở vùng dân tộc ít người có nguyện vọng, cam kết làm việc tại địa phương lâu dài. Khi xác định đầu ra khá rõ ràng, thì việc lựa chọn để đi cử tuyển sẽ rất thuận lợi và đúng. Ví dụ, nếu quan tâm đến công an, xã đội, thì đưa thanh niên đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về sẽ là một sự lựa chọn đúng.

Nhiều năm và ở nhiều địa phương thường đưa ra những chính sách nhằm thu hút người về làm ở địa phương nói chung và địa phương cấp xã nói riêng từ thị trường lao động và thông tin sinh viên tốt nghiệp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học. Nhiều ưu tiên được đưa ra, nhưng khó thu hút từ thị trường này vì nhiều nguyên nhân khác nhau. Đặc biệt là cấp xã lại càng khó hơn. Cả nước có hơn 11.111 đơn vị chính quyền địa phương cấp xã, thì với nhu cầu mỗi xã có từ 1-2 phó chủ tịch, đề án đưa 600 sinh viên tốt nghiệp đại học về làm Phó chủ tịch xã cũng không phải là nơi thực sự thu hút (chỉ mới đáp ứng 5% số lượng phó chủ tịch nếu 1 xã chỉ có 1 phó chủ tịch). Trong khi khó thu hút, thì xác suất để cả 600 người này có đủ kiến thức, kỹ năng và cách làm phó chủ tịch cũng là một vấn đề. Chính vì vậy, chúng ta đã phải xây dựng một chương trình “làm phó chủ tịch” cho những ứng viên này.

Nếu thực hiện cử tuyển theo cách tiếp cận trên, cũng có thể đào tạo được các phó chủ tịch mang mầu sắc Dak Lak về am hiểu phong tục, tập quán, thói quen của địa phương nhưng đồng thời lại đạt được chuẩn mực chung và đúng chất lượng về kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử cần thiết. Học viện Hành chính nên được lựa chọn là nơi để mở các lớp cử tuyển, tạo nguồn phó chủ tịch cho cấp xã để sau khi tốt nghiệp họ có đủ năng lực làm phó chủ tịch xã.

3.3.1.3. Khai thác, sử dụng nguồn đang có trong bộ máy hành chính nhà nước các cấp tăng cường cho cấp xã

Hiện nay tại tỉnh Dak Lak đã có lúc do điều kiện chính trị - xã hội thực hiện chính sách tăng cường cán bộ, công chức cấp trên về cho cấp xã. Đây là một cách tiếp cận hợp lý, đúng với tính huống. Tuy nhiên, về nguyên tắc chung, bộ máy hành chính nhà nước các cấp đều phải đảm bảo “đúng số lượng người, đúng người và đúng việc” nên việc “dư “ người để tăng cường trong một thời gian 6 tháng đến 1 năm sẽ xáo trộn hoạt động bình thường của cơ quan cấp trên. Do đó, cần có một chính sách quy định cách thức “tăng cường” cán bộ, công chức cấp trên cho cấp xã, đặc biệt là các xã của vùng dân tộc thiểu số, trong đó có tỉnh Dak Lak.

Có thể nên xem xét mang tính bắt buộc là những công chức chuyên môn thuộc những lĩnh vực cụ thể của cả tỉnh và huyện có trách nhiệm huấn luyện mang tính ngắn hạn cho công chức cấp xã. Điều này không chỉ nhằm cho công chức cấp trên phải nghiên cứu, xem xét và hiểu chi tiết cụ thể các vấn đề đặt ra phải giải quyết trong hoạt động quản lý nhà nước tại địa phương để huấn luyện lại cho công chức cấp xã. Và điều quan trọng hơn, với tiếp cận huấn luyện, công chức cấp trên có thể nắm bắt thêm các tình huống quản lý mà cấp xã, đặc biệt là công chức cấp xã khu vực dân tộc phải giải quyết.

Tuy nhiên, tăng cường với vai trò là huấn luyện, do đó không thể làm thay và không thể ở lại mang tính lâu dài, chỉ mang tính biệt phái. Nguồn cán bộ, công chức cho chính quyền cấp xã có thể được tìm kiếm ngay trong toàn bộ hệ thống chính trị cơ sở. Có thể thực hiện một hình thức xem xét, đánh giá, lựa chọn những người đang làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội sau đó đưa đi đào tạo để trở thành công chức cấp xã theo hình thức cử tuyển đã nêu ở mục 1.1.2.