h Tannenbaum (1997 – theo Eddy và ctg., 2005) định n hĩ hôn n ừng h c hỏi nh l một q á trình tr n đó h c hỏi của cá nhân và/hoặc của tổ chứ đ ợc thú đẩy liên tục. Qua các nghiên cứu, Tannenbaum phát hiện ra chín nhân t then ch t có liên quan đến không ngừng h c hỏi đ ợc trình bày trong bảng 2.2.
Bảng 2.2 – Các nhân tố ảnh hưởng đến không ngừng học hỏi
Nhân tố Mô tả với các trích dẫn có liên quan
Sự cởi mở
Khi cởi mở v i nhữn ý t ởng m i tồn tại (ví dụ, tại nơi nắm giữ ơ hội đ ợc coi tr ng và đ ợc ủng hộ) các cá nhân ó động lự để tham gia vào các hoạt động h c tập liên tục (Gundry và ctg., 1994; McGill và ctg., 1992)
Cá ơ hội để h c hỏi
Cá á nhân đ ợc giao những nhiệm vụ mà h có thể ứng dụng những ì đ đ ợc h c h đ i mặt v i thách thức sẽ tăn ng h c hỏi không ngừng (Dubin, 1990; Ford và ctg., 1992; Tannenbaum, 1997)
Sự hỗ trợ của
đồng nghiệp
Hỗ trợ đồng nghiệp về h c hỏi có ảnh h ởng mạnh mẽ đến việc các nhân vi n th m i v á ơ hội h c tập v đó ứng dụn điề đ h c vào công việc (Dubin, 1990; Rouillier và Goldstein, 1993; Tracey và ctg., 1995)
Kỳ v ng hiệu suất cao
Giữ cho các nhân viên chịu trách nhiệm về h c cách gửi thôn điệp rằng h c hỏi là một phần thiết yếu của sự thành công (Rosow và Zager, 1988)
Sự hỗ trợ của
n i giám sát
i giám sát hỗ trợ về h c hỏi có ảnh h ởng mạnh mẽ đến việc các nhân vi n th m i v á ơ hội h c tập v đó ứng dụn điề đ h c vào công việc (Cohen, 1990; Dubin, 1990; Tracey và ctg., 1995; Tannenbaum, 1997) Khoan dung cho những sai lầm
Mặc dù bất lợi trong ngắn hạn nh n những sai lầm có thể là một kinh nghiệm h c tập có giá trị. Một môi tr ng mà ở đó những sai lầm đ ợc tha thứ sẽ l m i tăn á ơ hội h c hỏi để ứng dụng vào công việc (Sitkin, 1991; Gundry và ctg., 1994; Ivancic và Hesketh, 1995)
Những hạn chế
của hoàn cảnh
Thiếu các công cụ và nguồn cung cấp, hôn đủ nhân sự, áp lực về th i gian không thực tế là một s ví dụ về các tình hu n hó hăn ó thể ảnh h ởn đến việc một cá nhân sẽ tham gia không ngừng h c tập (S h rm n v S hnei er, 1998; Peter v O’C nn r, 1980; M thie và ctg., 1992; Mathieu và ctg., 1993). Phân ôn để tránh các sai sót
Phân công nhiệm vụ cho các cá nhân để tránh các sai phạm sẽ không thú đẩy h c tập. Một tổ chức gặp rủi ro bất lợi có thể tạo ra nỗi lo về thất bại hay cản trở h c hỏi, sáng tạ v đổi m i (Suarez, 1994)
Nhận thức đ ợc mục tiêu chung của tổ chức
Các cá nhân hiểu những gì tổ chứ n đ n gắn để thực hiện và làm thế n đơn vị và các m i quan hệ công việc của h v i những n i khác có thể t t hơn những mục tiêu của cá nhân và phát triên v i mục tiêu của tổ chức (Senge, 1991; Tannenbaum, 1997)