Qua các tài liệu nghiên cứu cho thấy việc tạo tri thức, chia sẻ tri thức và không ngừng h c hỏi của các cá nhân trong tổ chức là sự bổ sung và hoàn thiện tri thức cho nhau trong sự vận động và phát triển của cả tổ chức l n cá nhân. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứ đ ợc tiến h nh để kiểm tra thực nghiệm m i quan hệ giữa chúng. Trong s các nghiên cứu đ thực hiện có một s nghiên cứu sau đán đ ợc chú ý đó là:
Bài nghiên cứu về “Nâng cao không ngừng học hỏi: Các kết quả chẩn đoán từ nhiều công ty” của Tannenbaum (1997), mô tả cả khái niệm l n thực nghiệm về các khía cạnh nổi bật của môi tr ng làm việc của tổ chức có thể ảnh h ởn đến không ngừng h c hỏi sẽ xảy ra. Kết quả khảo sát từ hơn 500 n i trong bảy tổ chức (thuộc khu vự t nhân, h vực công và các tổ chức quân sự ở các ngành khác nhau từ dịch vụ đến sản xuất) đ ợc kết hợp v i dữ liệu từ m u phỏng vấn chẩn đ án đ tiết lộ rằng mỗi tổ chức có một hồ ơ h c hỏi độ đá và dựa trên các nguồn h c tập khác nhau để phát triển năn lực cá nhân. Những tổ chức v i môi tr ng h c tập chắc chắn thì hiệu quả của tổ chức l n hơn v một môi tr ng h c tập tích cực là môi tr ng tr n đó có các yếu t : các cá nhân nhận thức h nh động và mục tiêu chung của tổ chức, phân công và cung cấp ơ hội h c hỏi, khoan dung cho những sai lầm trong h c hỏi và ứng dụn b n đầu, kỳ v ng hiệu suất cao, cởi mở v i nhữn ý t ởng m i, sự hạn chế của hoàn cảnh, có sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, có chính sách và thực hành hỗ trợ đ tạo.
Nghiên cứu của Eddy và các cộng sự (2005) về “Ảnh hưởng của môi trường không ngừng học hỏi lên hành vi tư vấn cho đồng nghiệp” là sự khẳn định lại các yếu t đ đ ợc Tannenbaum (1997) tìm thấy là có ảnh h ởng đến việc xây dựng một môi tr ng không ngừng h c hỏi. Kết quả nghiên cứu cho thấy chín yếu t đ ợc cho là quan tr ng, tá động mạnh đến không ngừng h c hỏi của cá nhân trong tổ chức và có thể góp phần nâng cao xây dựng môi tr ng không ngừng h c hỏi. Chín yếu t đó l : sự cởi mở, á ơ hội để h c hỏi, sự hỗ trợ củ đồng nghiệp; kỳ v ng hiệu suất cao, sự hỗ trợ củ n i giám sát; khoan dung cho những sai lầm, những hạn chế của hoàn cảnh, phân ôn để tránh các sai sót, nhận thức h nh động và mục tiêu chung của tổ chức.
Yang Jen-Te (2007) thực hiện nghiên cứu về “Ảnh hưởng của chia sẻ tri thức lên học hỏi của tổ chức và hiệu quả”. Các m u nghiên cứ đ đ ợc rút ra từ tất cả các cấp độ nhân viên trong hệ th ng tổ chức của các khách sạn du lịch qu c tế tại Đ i L n. Bảng hỏi đ ợ phân phát h 1.200 n i tham gia ở chín khách sạn du lịch qu c tế tại Đ i L n – những khách sạn đ ợc quản lý trên toàn cầu hoặc nh ợng quyền của các nhóm các khách sạn và khu nghỉ mát qu c tế. Kết quả (499/1200) cho thấy rằng chia sẻ tri thức sẽ tạ điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi tri thức cá nhân tập hợp sang tri thức của tổ chức mà không tồn tại sự mất mát hay hao mòn tri thức. Cả chia sẻ tri thức l n h c hỏi của tổ chức có ảnh h ởng tích cự v đón óp đán ể cho hiệu quả của tổ chức. Mục tiêu cu i cùng của việ đạt đ ợc và chia sẻ tri thức là chuyển giao kinh nghiệm và tri thức của cá nhân thành các khả năn ủa tổ chứ nh l á t i ản của tổ chức (Yang, 2007).
Tiếp đó Y n (2008) ũn thực hiện một nghiên cứu thực nghiệm về “Thái độ của cá nhân và chia sẻ tri thức của tổ chức” để khám phá cách thức các nhân viên xử lý thông tin sau khi h thu thập nó v điề tr thái độ củ á nhân đ i v i h c hỏi, chia sẻ v l iữ tri thức có ảnh h ởng thế n đến chia sẻ tri thức của tổ chức. Dữ liệ th đ ợc từ 499 đáp vi n đ n l m việc trong các khách sạn du lịch qu c tế tại Đ i L n. Kết quả cho thấ thái độ củ á nhân đ i v i h c hỏi và chia sẻ ó tá độn đáng kể lên chia sẻ tri thức của tổ chức.
Một nghiên cứu thực nghiệm khác ở khu vực Bắ Â ũn đ ợc tiến hành trong ngành hiếu khách. Kristin và các cộng sự (2013) nghiên cứu về “Chia sẻ tri thức, học hỏi của tổ chức và lợi thế cạnh tranh trong một doanh nghiệp khách sạn
của Scandinavia”. Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu sâu vào một trong những doanh nghiệp khách sạn l n nhất ở Scandinavia. Bảng câu hỏi đ đ ợc gửi q điện tử đến 120 nhân viên của Scandic – là một trong những chuỗi khách sạn h n đầu của vùng Nordic v i hơn 151 há h ạn ở m i qu c gia - đ n l m việc tại Na Uy. Những phát hiện từ nghiên cứu cho thấy rằng h c hỏi là quan tr n đ i v i các tổ chức và ba yếu t : chia sẻ tri thức, h c hỏi của tổ chức và khả năn ạnh tranh tất cả đều có li n q n v đ ợc củng c l n nhau. Ví dụ: chia sẻ, đặc biệt là qua cuộc trò chuyện thì d n đến h c hỏi và khi m i n i h c hỏi h ó x h ng chia sẻ nhiều hơn. hi n ứ n ũn h thấy rằng chia sẻ tri thức hoặc kinh nghiệm trực tiếp (mặt đ i mặt) là có giá trị nhất v l ph ơn tiện giá trị hỗ trợ rõ ràng nhất cho chia sẻ (Kristin và ctg., 2013).
Và trong th i gian gần đâ ó một nghiên cứu thực nghiệm đán hú ý nhất của Leonardo và các cộng sự (2011) về “Học hỏi để chia sẻ: Một phân tích thực nghiệm về học hỏi của tổ chức và chia sẻ tri thức”. Nhóm tác giả n đ tiến hành nghiên cứu trên 244 khách sạn ở Tây Ban Nha. Dựa trên kết quả phân tích, nhóm tác giả xác nhận sự tồn tại của m i quan hệ tích cực giữa h c hỏi của tổ chức và chia sẻ tri thức. Mặt khác nghiên cứ ũn h thấy tạo ra tri thức và quản lý tri thức là những tiền đề quan tr n để đạt đ ợc và duy trì lợi thế cạnh tranh.
Qua một s nghiên cứu nêu trên cho thấy các nhà nghiên cứu có sự quan tâm nhiều hơn đến khái niệm h c hỏi, không ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức trong tổ chức nhất là trong các tổ chức thuộc khu vực ngành dịch vụ. Nhìn chung, các nghiên cứu tập tr n xem xét thái độ, hành vi của cá nhân đ i v i h c hỏi và chia sẻ tri thức; ảnh h ởng của h c hỏi và chia sẻ tri thức đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh bền vững hay các vấn đề về quản trị tri thức, chia sẻ tri thức, h c hỏi v môi tr ng h c hỏi của tổ chức ... Tuy các vấn đề ó li n q n đến quản trị tri thức, chia sẻ tri thức, h c hỏi – không ngừng h c hỏi của cá nhân và h c hỏi của tổ chức đ ợc quan tâm nghiên cứu ở nhiều ngành, nhiề lĩnh vực tại các qu c gia trên thế gi i nh n vấn đề này còn khá m i mẻ ở Việt Nam. Hiện v n h tìm thấy nghiên cứu tr c nào gần v i nghiên cứu của tác giả ũn nh ác tài liệu nghiên cứu về các chủ đề này trong các loại hình doanh nghiệp kinh doanh du lịch và khách sạn ở Việt Nam. Các nghiên cứu chuyên â li n q n đến ngành hiếu há h đ ợc tìm thấy còn rất hạn chế chủ yếu là các bài viết ngắn trên các báo, tạp
chí hoặ i dạng một luận văn h n về một phạm vi hẹp trong quản trị kinh doanh du lịch - khách sạn nh nhân ự, lễ tân, quản lý phòng, dịch vụ ăn ng, tiếp thị và bán sản phẩm, đánh iá hất l ợng dịch vụ, nghiên cứu về sự hài lòng của khách hàng trong kinh doanh lữ hành - khách sạn, quản trị đầ t , q ản trị chiến l ợc hay kiểm soát tình hình tài chính của khách sạn ... M i gần đâ , đán l ý l bài viết của Nguyễn Ng c Thắng (2011) ó đề cập đến vấn đề quản trị dựa vào tri thức trên nền tảng lý thuyết tạo tri thức của Nonaka (1995) nh n bài viết chỉ m i dừng lại ở gi i thiệu quá trình tạo tri thứ q tr đổi, chia sẻ tri thức nổi và tri thức ngầm của cá nhân trong mô hình sáng tạo tri thức SECI cùng các ví dụ điển hình về thành công trong thực hiện quản trị dựa vào tri thức của các công ty bản xứ tại Nhật Bản (Công ty Honda, Canon và Eisai).
Gi ng nh các nghiên cứ tr c, nghiên cứu này ũn the đ ổi việc tìm hiểu chủ đề về h c hỏi, không ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức của cá nhân trong tổ chức để xem xét m i quan hệ v tá động giữa chúng. h n b i n hi n ứu chỉ xem xét vấn đề ở một chiều tá động đó l tá động của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức. Đồng th i bài nghiên cứu là sự vận dụng kết hợp mô hình sáng tạo tri thức trong nền tảng lý thuyết quản trị dựa vào tri thức của Nonaka (1995) v i các yếu t tá động lên không ngừng h c hỏi của cá nhân đ đ ợc Tannenbaum (1997) tìm thấy để xem xét, đ l ng tá động của các yếu t này lên hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên trong môi tr ng doanh nghiệp nh n c khi h thực hiện mục tiêu nhiệm vụ củ mình v đáp ứng dịch vụ của khách sạn cho khách hàng.