Theo kết quả phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy nhân t Nhận thức được mục tiêu chung của khách sạn ó tá động tích cực nhất lên chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn trong s sáu nhân t xem xét. Tr n đó, biến
quan sát MT_2 về nhận biết vai trò của phòng/ban trong thực hiện mục tiêu chung của khách sạn có giá trị trung bình khá đạt 4,29. Kế tiếp là biến MT_1 về ý thức đ ợc mứ độ liên quan, sự ảnh h ởng của kết quả thực hiện công việc đ ợc giao của cá nhân v i công việc của các nhân viên khác trong khách sạn và biến MT_3 biết rõ các chỉ tiêu nhiệm vụ kinh doanh mà khách sạn phải hoàn thành lần l ợt có giá trị trung bình là 4,27 và 4,25. Các giá trị trung bình của các biến quan sát hầu hết đề hơn mức trung bình chung (4,248). Điều này cho thấy các nhân viên có q n tâm đến mục tiêu chung của khách sạn, của phòng ban và cả mục tiêu công việc của bản thân. Đâ l ếu t then ch t gắn liền kết quả kinh doanh của khách sạn nói riêng và của Tổng Công ty nói chung v i lợi ích của từng thành viên qua thu nhập và sự thăn tiến trong công việc.
Tuy nhiên v n còn một bộ phận cán bộ, nhân vi n h thật sự q n tâm đến mục tiêu chung của tổ chứ v h thể hiện hết vai trò, trách nhiệm cá nhân trong công việ đ ợc giao vì những lý do khách quan l n chủ quan làm ảnh h ởn đến việc hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn và của Tổng Công ty. D đó, ngoài hội nghị n i l động nh đ tổ chức hiện nay, B n l nh đạo khách sạn và Ban l nh đạo Tổng Công ty cần quan tâm hơn và thực hiện đồng bộ các hình thức tuyên truyền, phổ biến thôn tin đến n i l độn nh nâng cao chất l ợn hó đ tạ định h ng (orientation), phát hành sổ tay định h ng phát triển doanh nghiệp và nội q l động, tăn ng tổ chứ đ i thoại the h n đề, tổ chức quản lý và thông tin nội bộ qua tài khoản điện tử của từng thành viên nhằm giúp n i lao động nắm bắt kịp th i các thông tin, chính sách và mục tiêu chung của tổ chức để nhân viên tự chủ động, có kế hoạch phấn đấu h c tập và làm việc t t hơn óp phần nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu chung của khách sạn và của Tổng Công ty.
5.2.2. Tăng cường sự cởi mở
Mặc dù kết quả phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy nhân t Sự cởi mở ó tá động tích cực lên chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn, đứng thứ hai trong s sáu nhân t xem xét nh n biến quan sát CM_1 về khuyến hí h đ r â hỏi “tại ” mà không có sự phân biệt cấp bậc và biến quan sát CM_4 về khuyến khích thử nghiệm nhữn ý t ởng m i mang giá trị trung bình lần l ợt là 3,76 và 3,83 nhỏ hơn iá trị trung bình chung 3,85. Điều này cho thấy sự cởi mở trong chia sẻ tri thức của các nhân viên h đ ợc cao. Nguyên nhân chính có
thể xuất phát từ những rào cản ảnh h ởn đến chia sẻ tri thức của cá nhân nhân viên v i á đồng nghiệp khác. Qua khảo sát cho thấy sự chênh lệch về trình độ nhận thức (chiếm 20,7%), sự khác biệt về cấp bậc (chiếm 20,5%), hạn chế về khả năn ử dụng các ứng dụng CNTT tr n má vi tính h điện thoại (14,6%), thiếu tự tin về kiến thức và kỹ năn h n môn (12,6%), thiếu kỹ năn i tiếp (11,9%) … là những yếu t có ảnh h ởng nhiề đến chia sẻ tri thức của nhân viên. Do vậy Ban l nh đạo khách sạn cần q n tâm v l ý ác cấp quản lý phải gần ũi hơn v i các đồng nghiệp nhất là cấp nhân viên nhằm thiết lập m i quan hệ thân thiện, có sự q n tâm â át đến nguyện v ng và nhu cầ hính đán ủ n i l động để kịp th i chia sẻ, iúp đỡ. Bên cạnh đó, á h ơn trình h ấn luyện kỹ năn ùn á hoạt động phong trào gắn v i các nhóm nghiệp vụ cần đ ợc tổ chức nhiề hơn nhằm thu hút sự tham gia tích cực của nhiều cấp. Q đó một mặt tạ ân hơi h đội n ũ nhân vi n thể hiện t i năn , mặt khác tạ điều kiện cho các nhân viên có môi tr ng h c hỏi tự hoàn thiện kiến thức, kỹ năn ủa bản thân giúp h tự tin và mạnh dạn hơn trong giao tiếp, cởi mở hơn tr n tiếp nhận và chia sẻ kiến thức v i nhữn đồng nghiệp khác.
5.2.3. Cải tiến môi trường làm việc
Môi tr ng làm việc là một trong những yếu t quan tr ng góp phần phát h động lực làm việc, h c tập, sáng tạo và gắn bó lâu dài của nhân viên v i tổ chức. h n thực tế phản ánh môi tr ng làm việc trong bất kỳ tổ chứ n ũn đều tồn tại một s mặt hạn chế về khách quan l n chủ quan và các khách sạn thuộc S i nt ri t ũn hôn n ại lệ. Kết quả phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy tuy nhân t Hạn chế của hoàn cảnh ó tá động tích cực lên chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn, đứng thứ ba trong s sáu nhân t xem xét nh n hầu hết các biến quan sát đều có giá trị trung bình thấp nh biến quan sát về sự thiếu hụt ơ ở vật chất h á h ơn trình đ tạo - huấn luyện nhân viên (HC_1), thiếu cán bộ quản lý và nhân viên lành nghề (HC_2), th i gian tham gia á h ơn trình đ tạo - huấn luyện th ng bị ián đ ạn (HC_6) có giá trị lần l ợt là 3,76; 3,64 và 3,49. Biến quan sát HC_4, không có phòng sinh hoạt tập thể cho nhân viên vào gi nghỉ của ca làm việ đạt trung bình là 4,05 chỉ hơn đôi chút so v i giá trị trung bình chung (3,714). Điều này cho thấy các hạn chế của hoàn cảnh làm ảnh h ởn đến chia sẻ tri thức của các nhân viên là h nghiêm
tr ng. Qua khảo sát phát hiện á nhân vi n đ tranh thủ tận dụng các hình thức chia sẻ tri thức khác nh các cuộc trò chuyện không chính thức, qua làm việc nhóm, trong các cuộc h p nội bộ h q á văn bản & tài liệ … để giảm thiểu ảnh h ởng từ hạn chế của hoàn cảnh lên nhu cầu h c hỏi và chia sẻ tri thức của h . Vì vậ , để tạ điều kiện thuận lợi h đội n ũ án bộ, nhân viên tr đổi, chia sẻ tri thứ , ó ơ hội h c hỏi và không ngừng h c tập thì B n l nh đạo khách sạn và Ban l nh đạo Tổng Công ty cần cải tiến môi tr ng làm việc tại các khách sạn về vật chất l n tinh thần bằng việ đầ t đầ đủ v đún tiêu chuẩn các trang thiết bị v i mụ đí h hính l phục vụ cho kinh doanh, mặt khác ũn l điều kiện để các nhân vi n đ ợc tiếp cận, h c tập và thực hành quy trình phục vụ đún ti h ẩn đẳng cấp của khách sạn; b trí không gian sinh hoạt tập thể giúp n i l độn th i n và sáng tạ hơn tr n ca làm việc đồng th i hình thành và tổ chức hoạt động các câu lạc bộ - hội nghề chuyên nghiệp nh â lạc bộ tiếp thị & bán hàng, câu lạc bộ pha chế nghệ thuật và biểu diễn, câu lạc bộ tiệc và yến tiệc cao cấp, câu lạc bộ ẩm thực, hội đầu bếp t i năn , hội trang trí mỹ thuật bên cạnh các câu lạc bộ rèn luyện sức khỏe nh â lạc bộ tennis, bón đá, bón h ền, cầ lôn , hơi , văn n hệ hoặ hi vũ … nhằm tạ ân hơi h n h n i l động trong toàn Tổng Công ty. Q đó phát hiện á t i năn m i để kịp th i đ tạo bổ n v đội n ũ nhân viên lành nghề, tạo nguồn quy hoạ h đội n ũ nhân ự kế thừa.
5.2.4. Tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Kết quả phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy nhân t
Các cơ hội học hỏi ó tá động tích cực lên chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn đứng thứ t trong s sáu nhân t xem xét. Các biến quan sát có giá trị trung bình t ơn đ i , tr n đó biến quan sát về ơ hội h c hỏi khi tiếp nhận ý kiến khách hàng (CH_3) v ơ hội h c hỏi hi th m i á h ơn trình đ tạo hay hội thi do Tổng Công ty tổ chức (CH_4) có giá trị cao hơn mức trung bình chung (4,156), đạt 4,26 và 4,24. Điều này cho thấy các ơ hội h c hỏi do tổ chức mang lại và do bản thân các nhân viên tự tạo ra đều có tá động mạnh đến chia sẻ tri thức của nhân viên. Tuy vậ B n l nh đạo khách sạn v B n l nh đạo Tổng Công ty cần q n tâm hơn trong nghiên cứu, ch n lựa á h ơn trình đ tạo nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty nói chung và của các khách sạn nói riêng tr n môi tr ng kinh doanh tại Việt Nam. Các h ơn trình đ tạo, huấn luyện
cần có chất l ợn hơn và nội dung cần đi sâu về quản lý chuyên ngành hoặc nghiệp vụ chuyên ngành cho từn nhóm đ i t ợng cụ thể nh quản lý cấp cao, quản lý cấp tr n h đ tạo nhân viên lành nghề.
5.2.5. Mở rộng tính khoan dung của cấp quản lý và khuyến khích sáng tạo
Sự thông cảm và khoan dung trong xử lý công việc của các cấp quản lý luôn là nguồn động viên và mở r ơ hội m i cho cấp i có cảm giác an tâm hơn tr n thực hiện nhiệm vụ đ ợc giao, giúp h sáng tạo và tích cự hơn tr n tìm iếm các giải pháp để khắc phục những sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Thực tế cho thấy, trong quá trình làm việc, h c tập bất kỳ ai ũng có thể mắc phải thiếu sót hay sai lầm dù ít hay nhiều, dù nhỏ hay l n. Do vậy, cần có sự khoan dung và hỗ trợ của bạn bè, đồng nghiệp nhất là của cấp quản lý để n i l động có thể s m khắc phụ đ ợc những thiếu sót về kiến thức, kỹ năn l n kinh nghiệm làm việc qua chia sẻ. Qua kết quả phân tích các biến quan sát của nhân t Khoan dung cho những sai phạm cho thấy biến quan sát KD_1 và KD_2 thể hiện việc không truy cứu trách nhiệm của ban quản lý đ i v i những sai phạm lần đầu của nhân viên trong thực hiện nhiệm vụ/kỹ năn m i hay áp dụn á ph ơn pháp m i để giải quyết vấn đề khó trong công việc có giá trị trung bình không cao (3,63 và 3,55), đều thấp hơn mức trung bình chung (3,72). Điều này phản ánh sự khoan dung của cấp quản lý đ i v i những thiếu sót hay sai phạm của nhân viên qua chia sẻ là h đ ợc cao. Vì vậy tính tự giác, chủ động, sáng tạo và chia sẻ trong công việc của các nhân viên h nhất l tr n đề xuất các giải pháp m i hoặc ứng dụng cách làm m i, công nghệ m i h nhiều. D đó B n l nh đạo khách sạn cần có chính sách cụ thể thể hiện sự cam kết của b n l nh đạo khách sạn cùng các n hĩ vụ, trách nhiệm, quyền lợi của nhân viên khi tham gia nghiên cứu hoặc sáng kiến ý t ởng, giải pháp m i cho sản phẩm dịch vụ hay tiến hành thử nghiệm các biện pháp cải cách trong công việc.
5.2.6. Tăng cường sự hỗ trợ của cấp quản lý trong đào tạo nhân lực
Sự quan tâm và hỗ trợ củ đồng nghiệp nhất là hỗ trợ về tri thức là một trong nhữn ph ơn thức giúp h c tập, nắm bắt vấn đề nhanh và hiệu quả hơn thông qua chia sẻ. Qua khảo sát thực tế tại các khách sạn thuộc Saigontourist cho thấy các nhân viên có sự t ơn trợ, iúp đỡ và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm làm việc v i
nhau đặc biệt là cấp quản lý ó q n tâm, h ng d n kỹ năn nghiệp vụ công việc cho cấp i nh n h nhiều. Giá trị trung bình của các biến quan sát HT_1, HT_3, HT_4 lần l ợt là 4,12; 4,00 và 4,03 chỉ hơn iá trị trung bình chung (3,99) đôi hút. Bên cạnh đó, á biến quan sát HT_5 và HT_6 về sự hỗ trợ của cấp quản lý trong việc tạ điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa h c bên ngoài khách sạn hay thử nghiệm và ứng dụng các kỹ năn / iải pháp m i vào công việc còn thấp (giá trị trung bình chỉ đạt 3,95 và 3,96). Do vậy, các cấp quản lý nhất là cấp giám sát trực tiếp cần tích cự hơn tr n v i trò l n i h ng d n để nhân viên có thể phát huy tiềm năn v h n th nh t t nhiệm vụ đ ợc giao. Bên cạnh đó, các cấp quản lý cần quan tâm đẩy mạnh các hoạt động xây dựn văn hó h c hỏi và chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp mà có thể khởi đầu bằng việc động viên, khuyến khích các cá nhân có tuổi đ i cao (nhóm tuổi từ 36-45 tuổi và nhóm từ 46-55 tuổi) v i nhiều kinh nghiệm trong nghề mạnh dạn và nhiệt tình hơn tr n tham gia đón góp ý kiến và chia sẻ kỹ năn , inh nghiệm làm việc v i nhữn đồng nghiệp khác đặc biệt l á đồng nghiệp m i vào nghề h á đồng nghiệp nhỏ tuổi hơn để cùng nhau h c tập, nâng cao tay nghề và phát triển nghề nghiệp một cách chuyên nghiệp hơn. Song song v i á h ơn trình đạo tạo, huấn luyện do khách sạn và Tổng Công ty tổ chứ , B n l nh đạo khách sạn ũn cần quan tâm đến chính sách hỗ trợ kinh phí và th i i n đ tạo cho nhân viên tự nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năn h n môn và ngoại ngữ phụ (ngoại ngữ thứ ba). Đâ l một trong những giải pháp giúp khách sạn tiết kiệm hi phí tr n đ tạo nhân lự nh n v n mang lại hiệu quả sử dụng cao.
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và các gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo
So v i các nghiên cứ tr ó li n q n đến lý thuyết quản trị dựa vào tri thức theo mô hình sáng tạo tri thức SECI của Nonaka và ctg. (1995) ở á n c trên thế gi i ũn nh ở Việt Nam thì có thế nói rằng nghiên cứu này là nghiên cứu chính thứ v đầu tiên tại Việt m tr n lĩnh vực du lịch - khách sạn để kiểm chứng thực nghiệm quá trình tạo tri thức của cá nhân là liên tục trong mô hình SECI bằng nghiên cứ tá động của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của các nhân viên khách sạn thuộc Saigontourist nhằm xá định m i quan hệ và mứ độ tá động của các yếu t không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của nhân viên. Do vậy, nghiên cứu có một s hạn chế sau:
Thứ nhất, do có sự hạn chế về th i i n v hi phí n n đề tài nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nhân viên ở một s khách sạn l đơn vị trực thuộc của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn tại thành ph Hồ Chí Minh, tiêu biểu cho các khách sạn khác có cùng tiêu chuẩn hạng sao trong Tổng Công ty. Tuy nhiên, so v i quy mô và á lĩnh vực hoạt động chính của Tổng Công ty thì v n òn 3 lĩnh vực hoạt động kinh doanh là dịch vụ lữ hành, nh h n v v i hơi iải trí cùng các loại hình kinh nh há nh ổ phần, liên doanh, liên kết v i n n i h đ ợc nghiên cứu n n tính đại diện cho các nhân viên trong toàn Tổn Côn t nói ri n l h v h m n tính hái q át h á cá nhân làm việc trong lĩnh vực du lịch – khách sạn của thành ph nói chung.
Thứ h i, đ i t ợng khảo sát trong nghiên cứu là cán bộ, nhân viên ở các khách sạn thuộc Saigontourist. Tuy nhiên tỷ lệ quản lý từ cấp Tr ởn /Tr ởng nhóm đến Tr ởng phòng tham gia khảo sát là không cao. Vì vậ , h phản ánh đ ợc tính khái quát của từng cấp nhân sự làm việc trong lĩnh vực du lịch-khách sạn.
Thứ ba, nội dung nghiên cứu chỉ m i b đầu xem xét m i quan hệ và mức