So v i các nghiên cứ tr ó li n q n đến lý thuyết quản trị dựa vào tri thức theo mô hình sáng tạo tri thức SECI của Nonaka và ctg. (1995) ở á n c trên thế gi i ũn nh ở Việt Nam thì có thế nói rằng nghiên cứu này là nghiên cứu chính thứ v đầu tiên tại Việt m tr n lĩnh vực du lịch - khách sạn để kiểm chứng thực nghiệm quá trình tạo tri thức của cá nhân là liên tục trong mô hình SECI bằng nghiên cứ tá động của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của các nhân viên khách sạn thuộc Saigontourist nhằm xá định m i quan hệ và mứ độ tá động của các yếu t không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của nhân viên. Do vậy, nghiên cứu có một s hạn chế sau:
Thứ nhất, do có sự hạn chế về th i i n v hi phí n n đề tài nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nhân viên ở một s khách sạn l đơn vị trực thuộc của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn tại thành ph Hồ Chí Minh, tiêu biểu cho các khách sạn khác có cùng tiêu chuẩn hạng sao trong Tổng Công ty. Tuy nhiên, so v i quy mô và á lĩnh vực hoạt động chính của Tổng Công ty thì v n òn 3 lĩnh vực hoạt động kinh doanh là dịch vụ lữ hành, nh h n v v i hơi iải trí cùng các loại hình kinh nh há nh ổ phần, liên doanh, liên kết v i n n i h đ ợc nghiên cứu n n tính đại diện cho các nhân viên trong toàn Tổn Côn t nói ri n l h v h m n tính hái q át h á cá nhân làm việc trong lĩnh vực du lịch – khách sạn của thành ph nói chung.
Thứ h i, đ i t ợng khảo sát trong nghiên cứu là cán bộ, nhân viên ở các khách sạn thuộc Saigontourist. Tuy nhiên tỷ lệ quản lý từ cấp Tr ởn /Tr ởng nhóm đến Tr ởng phòng tham gia khảo sát là không cao. Vì vậ , h phản ánh đ ợc tính khái quát của từng cấp nhân sự làm việc trong lĩnh vực du lịch-khách sạn.
Thứ ba, nội dung nghiên cứu chỉ m i b đầu xem xét m i quan hệ và mức độ tác động của các yếu t không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức q đó hỉ ra một s nhân t ó tá động tích cự đến chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn thuộc Saigontourist tại thành ph Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, trong thực tế ngoài những nhân t ó tá động tích cực này v n còn có nhiều nhân t há ó tá động tích cực l n tiêu cự đến không ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức của các nhân viên làm việc trong các khách sạn mà nghiên cứ n h đề cập đến. Vì vậy, h thể b q át h t n lĩnh vực du lịch – khách sạn của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn ũn nh ủa thành ph .
Thứ t , về ph ơn pháp phân tí h tá iả chỉ sử dụng các phép kiểm định th n đ bằn Cr nb h’ , phân tích EFA, phân tích mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết v i phân tích hồi quy bội. Để kiểm định th n đ v mô hình lý thuyết đ ợc t t hơn thì á ph ơn pháp phân tí h há ần đ ợc sử dụng nhất là trong các nghiên cứu tiếp the nh ph ơn pháp phân tí h nhân t khẳn định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Thứ năm, nghiên cứu này chỉ m i tiến hành kiểm chứng mô hình SECI ở giai đ ạn từ Nội hóa sang Xã hội hóa v i cỡ m u nhỏ (342 bản khảo sát), ch ó điều
kiện tiến hành kiểm chứng mô hình SECI ở á i i đ ạn còn lại là Xã hội hóa – Ngoại hóa, Ngoại hóa – Kết hợp và Kết hợp – Nội hóa ũn nh n hi n ứu sự tác động qua lại của các yếu t . D đó n hi n ứu h thể đánh iá t n iện mứ độ phù hợp củ mô hình SECI tr n lĩnh vực du lịch – khách sạn của thành ph Hồ Chí Minh.
Để nguồn nhân lực của ngành du lịch Thành ph Hồ Chí Minh nói riêng và của Việt Nam nói chung có chất l ợng cao, giỏi kỹ năn h n n nh trong th i kỳ hội nhập WTO và trong b i cảnh á n c ASEAN sẽ gia nhập cộn đồng chung ASEAN, tác giả mong mu n trong t ơn l i ẽ có nhiều nghiên cứu ứng dụng về lý thuyết quản trị dựa vào tri thức, chia sẻ tri thức trong ngành du lịch đ ợc thực hiện. Các nghiên cứu sau cần tập trung phân tích sâu một s vấn đề nh các yếu t có ảnh h ởn đến không ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức của cá nhân; các yếu t thú đẩy động lực không ngừng h c hỏi của cá nhân và lợi ích mang lại cho tổ chức; nâng động lực chia sẻ tri thức của các nhân viên ... Bên cạnh đó, đ i t ợng nghiên cứu cần đ ợc tập trung theo từng nhóm phân cấp (cấp quản lý và cấp nhân viên), đồng th i lĩnh vực nghiên cứ ũn ần đ ợc quan tâm mở rộn đến á nhóm lĩnh vực khác của ngành du lịch. Cu i cùng, các nghiên cứ há ũn ần kiểm chứng lại mứ độ phù hợp của mô hình SECI trong các môi tr ng doanh nghiệp tại Việt Nam ở á i i đ ạn còn lại theo một hoặc hai chiề tá động giữa các yếu t mà nghiên cứ n h ó điều kiện thực hiện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
Anh Th (2013), Thành ph Hồ Chí Minh đón vị khách du lịch qu c tế thứ 4 triệu,
tại http://dulich.vnexpress.net/tin-tuc/viet-nam/ho-chi-minh/tp-hcm-don-vi-khach-
du-lich-quoc-te-thu-4-trieu-2928531.html truy cập ngày 16/01/2014.
Hà Nam Khánh Giao (2013), Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn.
Hoàng Tr ng & Chu Nguyễn Mộng Ng c (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Tr n Đại h c Kinh tế TP.HCM, NXB Hồn Đức.
Mỹ Hạnh (2014), T p 5 điểm đến h n đầu khu vực ASEAN, tại
http://www.sggp.org.vn/hoptackinhte/2014/1/337012/ truy cập ngày 15/01/2014.
Nguyễn Đình Th (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
TP.HCM: XB L động Xã hội.
Nguyễn Hiển (2012), Thành ph Hồ Chí Minh phấn đấ đón 5 triệ l ợt khác qu c tế, tại http://petrotimes.vn/news/vn/xa-hoi/tp-hcm-phan-dau-don-5-trieu-luot-khach- quoc-te.html truy cập ngày 17/01/2014.
Nguyễn Huy Hoàng (2011a), Tầm quan tr ng của Quản trị tri thức trong doanh nghiệp, tại http://tamviet.edu.vn/Desktop.aspx/Content/Nghien-cuu-Phat trien/Tam_quan_trong_cua_Quan_tri_tri_thuc_trong_doanh_nghiep/ truy cập ngày 14/01/2014
Nguyễn Huy Hoàng (2011b), Quản trị tri thức trong các doanh nghiệp Việt Nam, tại http://tamviet.edu.vn/Desktop.aspx/Content/Nghien-cuu-Phat-
Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị L n H ơn (2013), Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn, XB Đại h c kinh tế qu c dân.
Nguyễn Ng c Thắng (2011), Quản trị dựa vào tri thức: Kinh nghiệm từ Nhật Bản,
Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27, p.179-185.
Tiếng Anh
An re Rie e, (2005), “Three-dozen knowledge sharing barriers managers must n i er”, Journal of Knowledge Management, Vol.9, No.3, pp.18-35
Alan G. Mandrake, (2006), A t expl rin m n er ’ Kn wle e h rin strategies through the learning styles of experiential learning theory.
Behnke, Tricia M., (2010), Knowledge sharing at work: An examination of organizational antecedents, ProQuest Dissertations and Theses.
Chan J., (2012), Conceptualizing Openness in Innovation, The XXIII ISPIM Conference – Action for Innovation: Innovating from experience – In Barcelona, Spain on 17-20 June.
Chitale C. M., Kowta Sita Nirmala Kumarawamy, (2011), Collaborative knowledge sharing strategy to enhance organizational learning, Journal of Management Development, Vo. 31, No. 3, pp.308-322 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Daneshgar et al., (2007), A knowledge schema for organizational learning in academic libraries, Knowledge Management Research & Practice, No. 5, pp.22-33
Eddy Erik R., Tannenbaum Scott I., Lorenzat Steven J., Smith-Jentsh Kimbertly A., (2005), The influence of a continuous learning environment on peer mentoring behaviors, Journal of Managerial Issues, Vol. 17, No.3, pp.383-395
Eugene Okyere-Kw e n Kh lil M r, (2011), “In ivi l F t r n Kn wle e h rin ”, American Journal of economics and Business Administration,
3 (1), pp.66-72.
Exforsys, (2010), Importance of continuous learning,
http://www.exforsys.com/career-center/performance-development/importance-of- continuous-learning.html .
Gruber, Hans-Georg, (2000), Does organizational culture affect the sharing of knowledge? The case of a department in a high-technology company.
Hair &ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc
Inocencia María Martínez-León and Jose A. Martínez-García, (2011), The influence of organizational structure on organizational learning, International Journal of Manpower, Vol.32, No.5/6, pp.537-566
Insik Cho, (2009), Exploring the relationship between dimensions of organizational le rnin n firm ’ fin n i l n n wle e perf rm n e in the K re n b ine context,
Jessica Keyes, (2008), Identifying the Barriers to Knowledge Sharing in Knowledge Intensive Organizations.
Kristen Jack, (2011), The role of experiential learning in nurturing management competencies in hospitality and tourism management students: perceptions from students, faculty, and industry professionals.
Kristin I.T. Skinnarlannd et al., (2013), Knowledge Sharing, Organizational Learning and Competitive Advantage in a Scandinavian Hotel Company,
http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/conf/olkc/archive/olkc6/papers/id_110_sha
Leonardo et al., (2011), Learning for sharing: An empirical analysis of organizational learning and knowledge sharing, Int Entrep Manag J, 7, p.509-518.
MacCallum R. C., Widaman K. F., Zhang S., Hong S. (1999), “S mple f ize in f t r n l i ”, Psychological Methods, 4, pp. 84-99.
Marco van Gelderen et al., (2005), Learning opportunities and learning behavious of small business starters: Relations with goal achievement, skill development and satisfaction, Small Business Economics, Vol. 25, p. 97-108.
Manaf H. Abdul & Marzuki N. Ahmad, (2014), The roles of personality in the context of knowledge sharing: A Malaysian perspective, Asian Social Science, Vol. 10, No. 1
Maslach, David Jonathan, (2010), Learning from interorganizational product failure experience in the medical device industry.
Michailova, Snejina & Husted, Kenneth, (2004), Decision making in organizations hostile to knowledge sharing, Journal for East European Management Studies,No. 9.
Nabeel Zaal Alhawamdeh, (2012), Measuring the effect of some factors in hospitality industry through the knowledge management world a field study in a number of five stars hotels Amman, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in business, Vol. 4, No. 6, pp.1054-1090.
Nonaka I. v K nn ., (1998), The n ept f “B ”: B il in f n ti n f r knowledge creation, California Management Review, Vol. 40, No. 3, pp. 40-54.
Nonaka I., Toyama R., và Nagata A., (2000), A firm as a knowledge-creating entity: A new perspective on the theory of the firm, Industrial and corporate change, Vol.9, No.1
Nonaka I., Toyama R. và Konno N., (2000), SECI, Ba and Leadership: A unified model of dynamic knowledge creation, Long Range Planning, No.33, pp.5-34.
Rajnish Kumar Rai, (2011), Knowledge management and organizational culture: A theoretical intergrative framework, Journal of Knowledge Management, Vol. 15, No. 5, pp. 779-801.
Smita Jain và Trey Martindale, (2012), Facilitating continuous learning: A review of research and practice on individual learning capabilities and organizational learning environments.
Susan Van Gelder, (2011), The effectiveness of knowledge sharing and collaboration in creating high performance work teams.
Tamela D. Ferguson và Ron Cheek, (2011), How important are situational constraints in understanding job satisfaction?, International Journal of Business and Social Science, Vol. 2, No. 22, p.221-227.
Tannenbaum, Scott I, (1997), Enhancing continuous learning: Diagnostic findings from multiple companies, Human Resource Management, Vol. 36, No. 4, pp.437-452.
Tricia M. Behnke, (2010), Knowledge sharing at work: An examination of organizational antecedents. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Yang Jen-Te, (2004), “J b-rel te n wle e h rin : C mp r tive e t ie ”,
Jounal of Knowledge Management, Vol. 8, pp.118-126.
Yang Jen-Te, (2007), “The imp t f n wle e h rin n r niz ti n l le rnin n effe tivene ”, Journal of Knowledge Management, Vol.11, No.2, pp. 83-90.
Yang Jen-Te, (2008), “ In ivi l ttit e nd organisational knowledge sharing”,
Journal of Tourism Management, Vol.29, p.345-353 (www.elsevier.com/locate/tourman )
Yi Jialin, (2009), A measure of knowledge sharing behavior: Scale development and validation. Knowledge Management Research and Practice, Vol.7, p.65-81
Zhenxing Mao, (2006), Investigation of the relationship between firm-wise financial factors and firm performance in the hospitality industry.
PHỤ LỤC A
DÀN BÀI THẢO LU N
THỜI GIAN: 45 PHÚT
ĐỊA ĐIỂM: KHU VỰC THUẬN LỢI CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
NỘI DUNG THẢO LU N
1. Anh/chị hiện đ n l m việc tại khách sạn nào? 2. Anh/chị đ l m việc ở khách sạn n đ ợc bao lâu? 3. Anh/chị làm việc tại bộ phận nào trong khách sạn? 4. Vị trí công việc anh/chị đ n đảm nhiệm là gì?
5. Chia sẻ tri thứ ó đ ợc thực hiện ở khách sạn của anh/chị không? Nếu có, mứ độ th ng xuyên thế nào?
Trong nội bộ bộ phận? V i các bộ phận khác trong khách sạn? Có dễ n để chia sẻ tri thức?
Có dễ n để thu nhận tri thức?
6. Trong tr ng hợp nào thì anh/chị chia sẻ tri thức (hiểu biết và kinh nghiệm) của mình v i nhữn đồng nghiệp khác và sử dụng tri thức h đ ợc vào công việc?
7. Anh/chị chia sẻ tri thức của mình bằng cách nào và tại sao?
8. H c hỏi ó đ ợc xem là quan tr ng trong khách sạn của anh/chị không? Nếu có – Tại sao? / Nếu không – Tại sao?
9. Những hình thức nào khách sạn dùng cho h c hỏi và chia sẻ tri thức? Nếu có thì ảnh h ởng của nó đến h c hỏi nh thế nào?
Nếu không thì ảnh h ởng của việc ít h c hỏi là gì?
10.Anh/chị thí h ph ơn thức h c hỏi và chia sẻ tri thức một cách chính thức hay không chính thứ hơn? Tại sao?
11.Anh/chị có cho rằng không ngừng h c hỏi ó tá độn đến hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân không?
Nếu có – Tại sao / Nếu không – Tại sao?
12.Bầu không khí ở nơi diễn ra chia sẻ tri thức và h c hỏi của anh/chị trong khách sạn thế nào?
13.Anh/chị có cho rằng có sự khoan dung (/tha thứ) cho những sai phạm lần đầu của các thành viên trong khách sạn không?
Nếu có – h thế nào? / Nếu không – Tại sao?
14.Khách sạn của anh/chị tạ ơ hội và điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân vi n đ ợc h c tập và chia sẻ tri thức thế nào?
15.Trong khách sạn của anh/chị có tổ chứ đ i thoại giữa cấp quản lý và các thành viên của nhóm/bộ phận không? Nế ó, nó đ ợc tổ chức thế nào? 16.Cá ý t ởng m i và ý kiến đón óp của anh/chị sau khóa h , đ tạo có
đ ợ đồng nghiệp, cấp trên tiếp nhận không? Nếu có thì sự ghi nhận và ủng hộ của h thế nào trong khách sạn của anh/chị? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
17.Anh/chị có cho rằng ban l nh đạo khách sạn luôn ủng hộ và khuyến khích nhân viên không ngừng h c tập và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm nghề nghiệp v i nhau không?
Nếu có – Bằng hình thức nào? / Nếu không – Tại sao?
18.Các thành viên có biết đ ợc mục tiêu chung v á h ơn trình h ạt động chính của khách sạn không? Nếu có, bằng cách nào?
19.Hệ th ng công nghệ thông tin và các kênh thông tin khách sạn đ n ử dụng hiện nay thế nào? có hỗ trợ cho anh/chị để h c hỏi và chia sẻ tri thức trong làm việc không?
Nếu có – h thế nào? / Nếu không – Tại sao?
20.Hình thức, kênh thông tin nào anh/chị n hĩ l t t cho nhu cầu h c hỏi liên tục và chia sẻ tri thức của nhân viên trong khách sạn?
21.Những rào cản đ i v i h nh động không ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức trong khách sạn của anh/chị là gì?
22.Anh/chị có cho rằng điều kiện môi tr ng làm việc và h c tập ó tá động mạnh đến không ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức của các thành viên trong khách sạn không?
Nếu có – Tại sao? / Nếu không – Tại sao?
23.Cần l m ì để xây dựng một môi tr ng làm việc tạ điều kiện cho các thành vi n đ ợ tr đổi, chia sẻ tri thức, ó ơ hội h c hỏi liên tục và h n đến không ngừng h c tập trong khách sạn?
24.Có điều gì khác anh/chị mu n bổ sung cho mụ đí h ủa cuộc phỏng vấn này không?
PHỤ LỤC B
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Tôi tên Nguyễn Thị Hồng Vân, học viên của Trường Đại học Mở TP.HCM. Hiện nay, tôi đang